Protection des données / RGPD : décisions et repères – page 19

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [C] [B] a été engagée par la société Axis alternatives à compter du 4 octobre 2010 en qualité de « consultante senior ». 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 8 décembre 2015 pour obtenir notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Le contrat de travail a pris fin le 14 juin 2016 à la suite de l'adhésion de la salariée à un contrat de sécurisation professionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et les deuxième, quatrième, cinquième et septième moyens, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 septembre 2020), Mme [J] a été engagée à compter du 21 octobre 2013, par la société Chèque Cadhoc, aux droits de laquelle vient la société UP, en qualité de responsable du pôle « gestion des commandes ». 2. Elle a été licenciée le 10 septembre 2014 pour insuffisance professionnelle. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à la somme 10 000 euros le montant des dommages-intérêts que l'employeur a été condamné à lui payer au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors « que la pièce n° 32, versée aux débats par l'employeur, est le profil Linkedin de Mme [J] qui mentionne que d'octobre 2014 à

Par lettre d'embauche du même jour, la société Etablissements A Chollet a embauché Monsieur [O], pour la période du 1er juillet 2012 au 30 juin 2013, en qualité de directeur commercial, statut cadre, niveau VIII, échelon 1 de la convention collective applicable, moyennant une rémunération mensuelle brute de 7 499, 80 € pour un forfait "de 1 607 heures effectives travaillées par an" (…) Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminé : L'article L. 1242-12 du code du travail dispose que le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

il résulte de ces clauses que le transfert par Monsieur [G] des données issues des dossiers de la société sur son ordinateur personnel constitue une faute contractuelle ; Monsieur [G] qui possède un ordinateur portable fourni par son employeur peut donc continuer à travailler chez lui sans avoir besoin de copier ses données sur son ordinateur personnel ; il sera relevé que le mail adressé par Madame [P] à Monsieur [G] sur sa boîte personnelle sur lequel se fonde la salariée pour dire que cette pratique est admise, est antérieur à la date d'effet de son embauche , le mail date du 3 juin 2014, Monsieur [G] est embauché à compter du 1er septembre 2014 ; il résulte du compte-rendu de l'entretien préalable à son licenciement que Monsieur [R] a indiqué que

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 27 septembre 2019), M. [F] a été engagé le 18 septembre 1995 par la société [F] et occupait dans le dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de directeur technique au sein de la société, le représentant légal de celle-ci étant son frère. 2. Licencié le 29 avril 2016, il saisi la juridiction prud'homale de réclamations relatives à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 octobre 2019), Mme [W] a été engagée le 21 juillet 2011 par la société Colt Technology Services (la société) en qualité d'ingénieur commercial. 2. La salariée a pris acte, le 5 mai 2015, de la rupture de son contrat de travail, imputant divers manquements à son employeur. 3. Le 3 juillet 2015, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution ou de la rupture de ce contrat. Sur la requête en rectification d'une erreur matérielle affectant l'arrêt 4. La salariée sollicite qu'il soit procédé, par la

il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du même code, en cas de litige en la matière, il appartient au salarié d'établir les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

il résulte de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de présumer que la salariée a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation importante de ses conditions humaines, matérielles et relationnelles de travail avec pour conséquence un état dépressif à l'origine de son inaptitude ; qu'en défense, l'employeur fait valoir que : la révision des procédures comptables remonte à l'année 2010 à la suite de la réalisation d'un audit des pratiques, jugées approximatives, et c'est à la suite de cette révision que les manquements et insuffisance de Mme [H] ont été révélés ; la salariée commettait des

1. Selon l'arrêt attaqué (tribunal judiciaire de Paris, 19 mai 2020), le 5 novembre 2018, la société Sade Compagnie générale de travaux d'hydraulique (la société Sade) et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord relatif à la mise en place des comités sociaux et économiques d'établissement et du comité social et économique central. Cet accord, ayant reconnu l'existence de douze établissements distincts, dont l'établissement Services des travaux spéciaux (STS), a prévu le recours au vote électronique pour l'ensemble des salariés avec l'intervention d'un prestataire extérieur spécialisé. Le 17 juin 2019, un protocole d'accord préélectoral a été conclu, décidant de confier la mise en oeuvre du vote électronique à la société Néovote.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 12 juin 2019), M. [N] a été engagé le 1er septembre 2008 en qualité de directeur de travaux, statut cadre, par le cabinet [H] [K] aux droits duquel est venue la société Betom ingénierie Loire-Bretagne (la société). 2. Le 28 octobre 2012, le salarié a notifié à la société sa décision de quitter la société le 31 décembre 2012 pour cause de départ en retraite. Par lettre du 21 décembre 2012, Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. 3. Le 24 septembre 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul et obtenir le paiement de diverses indemnités et d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 octobre 2019), M. [Y] a été engagé par la société Atos Euronext, à compter du 1er janvier 2002. Le 2 mai 2005, il a signé un nouveau contrat de travail avec la société Atos Infogérance dans le cadre d'un transfert en qualité de vice président - directeur qualité sécurité risques, moyennant une rémunération comprenant une partie fixe et une partie variable sur objectifs. 2. Invoquant la définition tardive de ses objectifs et un non-paiement de l'intégralité de ses primes d'objectif sur les années 2014 et 2015 ainsi qu'un harcèlement moral, le salarié a pris acte de la rupture le 28 septembre 2017 et a saisi la juridiction prud'homale le 12 décembre 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Vu les articles L. 1332-1 à L. 1332-4 du code du travail ; Vu la lettre en date du 19 novembre 2015, notifiant à M. [X] son licenciement pour faute grave, qui fixe les termes du litige ; Attendu, s'agissant de la règle non bis in idem, que M. [X] fait valoir que, l'employeur l'ayant mis à pied disciplinairement le 30 septembre 2014, il ne pouvait engager la procédure de licenciement 30 jours plus tard, fondée sur les mêmes faits ; Attendu que la société objecte que si, informée des raisons qui avaient conduit les militaires de la gendarmerie à opérer une perquisition dans ses locaux, elle a envisagé une mise à pied conservatoire, elle ne l'a cependant jamais notifiée à M.