Primes / variable : décisions et repères – page 92

M. [D] [W] a été engagé par la SA Electricité réseau de distribution de France (ERDF), aujourd'hui SA Enedis, selon un contrat à durée indéterminée en date du 25 mai 2012. Il exerçait les fonctions de technicien intervention réseau, groupe fonctionnel et était rattaché à la direction régionale Bretagne sur le site de [Localité 5]. Les relations entre les parties étaient régies par le statut national des industries électriques et gazières (IEG)du 22 juin 1946. Le 17 juillet 2013, M. [W] a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, suivi d'une hospitalisation(lors de travaux de réfection de lignes suite à un vol de cuivre, chute depuis une nacelle, ayant occasionné une fracture du crâne qui a elle-même été à l'origine de crises d'épilepsie).

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence,12 février 2021), M. [B] a été engagé en qualité de plongeur le 2 décembre 2005 par la société 31 Liberté. 2. Le salarié, délégué du personnel, a été convoqué le 3 août 2015 à un entretien préalable et mis à pied à titre conservatoire. Par décision du 14 octobre 2015, l'inspection du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licencier le salarié. 3. Ce dernier a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail puis a notifié à l'employeur son départ à la retraite à compter du 1er novembre 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de rappel de salaires

1. Selon l'arrêt attaqué ( Lyon, 18 juin 2021), Mme [L] a été engagée le 4 mai 2011 en qualité de conseillère technique, par l'Association intermédiaire domicile services. 2. Selon avenant du 29 décembre 2011, elle a été classée statut cadre, catégorie F de la convention collective de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. 3. Le 22 novembre 2017, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail puis a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat, revendiquant la classification de la catégorie H3 de la convention collective. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche, Enoncé du moyen 4.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 19 octobre 2022 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 30 décembre 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 12 janvier 2023. MOTIFS Sur le harcèlement moral et le manquement par l'employeur à l'obligation de prévention Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Monsieur [A] [J] a été engagé à compter du 20 septembre 1994 par la SAS Etablissements [J] et Fils selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de responsable logistique. Courant 2005 la société Etablissements [J] et Fils a été cédée au groupe Hedis, ensuite de quoi Monsieur [G] [J], initialement responsable du service commercial de la société, a exercé la fonction de directeur salarié de la société Etablissements [J] et Fils créée en 1979 par Monsieur [W] [J] tandis que son frère [A] [J] conservait la fonction de responsable logistique. Le 2 août 2016, Madame [L] [C], adressait un courrier recommandé au directeur du groupe Hedis afin de solliciter une rupture conventionnelle, expliquant que sa « situation

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 17 juin 2021) M. [F] a été engagé en qualité de technicien commercial le 1er juin 2011 par la société Pav environnement. 2. Cette société a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, ouverte le 17 juillet 2017, la société Contant-Cardon étant désignée en qualité d'administrateur judiciaire avec mission d'assister la société et le salarié a été désigné en qualité de représentant des salariés. 3. Par lettre remise en main propre le 1er juin 2018, le salarié a été licencié pour faute grave, sans l'assistance de l'administrateur judiciaire. 4. Par un jugement du 9 juillet la procédure de redressement judiciaire a été convertie en liquidation judiciaire, la société [L]-Hazane étant désignée en qualité de liquidateur.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 22 janvier 2021), M. [B] a été engagé, le 15 octobre 2012, en qualité de conducteur scolaire par la société Vortex par contrat de travail intermittent, transféré à la société Méditerranéenne de voyageurs (la société MDV) à compter du 1er septembre 2015. 2. Le 5 décembre 2016, l'employeur a notifié au salarié un avertissement suite à une utilisation abusive du véhicule professionnel à des fins personnelles. 3. Le salarié a été licencié par lettre du 10 mai 2017, son employeur lui reprochant d'avoir continué à utiliser le véhicule de la société à des fins personnelles. 4. Contestant son licenciement et réclamant la requalification de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale.

, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [W] [X] a été embauché par la SAS BAUER PARIS par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 avril 2000, avec effet au 3 avril 2000, en qualité de mécanicien. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. Par lettre remise en mains propres le 16 décembre 2015, Monsieur [W] [X] était convoqué pour le 23 décembre 2015 à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 29 décembre 2015 pour faute grave, caractérisée par la tentative de soustraction de onze batteries usagées appartenant à l'entreprise, destinées au recyclage, faits ayant eu lieu le 16 décembre 2015.

il résulte des constatations de l'arrêt que, d'une part, le contrat de travail prévoit une rémunération forfaitaire qui « englobe les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures » et incluant donc les heures de travail accomplies dans la limite de 38 heures 30 (arrêt, p. 5 al. 3) et que, d'autre part, les bulletins de paie mentionnent une durée du travail de 38 heures 30 (arrêt, p. 5 al. 4 et p. 6 al. 4) ; qu'en jugeant néanmoins que le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu'à 38,5 heures par semaine n'est pas inclus dans la rémunération mensuelle de base du salarié pour condamner la société Altran à lui verser une somme

il résulte des constatations de l'arrêt que, d'une part, le contrat de travail prévoit une rémunération forfaitaire « englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures » et incluant donc les heures de travail accomplies dans la limite de 38 heures 30 (arrêt, p. 5 al. 2) et que, d'autre part, les bulletins de paie mentionnent une durée du travail de 38 heures 30 (arrêt, p. 5 al. 3 et p. 6 al. 5) ; qu'en jugeant néanmoins que le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures jusqu'à 38,5 heures par semaine n'est pas inclus dans la rémunération mensuelle de base du salarié pour condamner la société Altran à lui verser une somme

il résulte des constatations de l'arrêt que, d'une part, le contrat de travail prévoit une rémunération forfaitaire incluant les heures de travail accomplies dans la limite de 38 heures 30 (arrêt, p. 5 al. 2) et que, d'autre part, les bulletins de paie mentionnent une durée de travail de 38 heures 30 (arrêt, p. 5 al. 3 et p. 6 al.

2. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 28 mai 2021), M. [U], salarié de l'Opéra de [Localité 3] Provence Méditerranée EPCC a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir, notamment, la condamnation de ce dernier à lui payer des rappels de salaire et de prime d'ancienneté en application de la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° A 21-23.889 de l'employeur Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire et de prime d'ancienneté, outre les congés payés