Primes / variable : décisions et repères – page 227

il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ; que la question relative au port de la tenue de travail entre dans ses attributions ; Et attendu qu'ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du 7 mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au

il résulte des énonciations de l'arrêt que les moyens présentés oralement à l'audience sont ceux qui figurent dans les conclusions des parties ; que, dans ses conclusions d'appel, M. B... se bornait à contester la réalité du motif économique du licenciement, sans émettre aucune critique sur le respect de l'obligation de reclassement de l'employeur ; qu'en conséquence, en soulevant d'office le moyen tiré du non-respect de l'obligation de reclassement, sans avoir préalablement invité les parties à présenter leurs observations, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Duff & Phelps à payer à Monsieur B... les sommes de 93.706,27 euros

par lettre du 15 janvier 2013 qu'elle avait diligenté une enquête qui n'avait pas révélé de situation de harcèlement; or, ni M. Y... ni le CHSCT n'avait été informé ou entendu dans le cadre de cette soit- disant enquête; la société ne produit d'ailleurs aucun élément sur cette enquête, refusant de saisir ensuite le CHSCT, malgré une demande expresse de M. Y... par une ultime lettre du 18 mars 2013. Il convient donc d'infirmer le jugement, et d'allouer à M. Y... la somme globale de 10 000 € à titre de dommages et intérêts tant au titre du harcèlement moral que de l'absence de prévention du harcèlement moral » ; ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits concrets et précis qui permettent de

par arrêt du 12 mai 2010, rendu sur renvoi de la Cour de Cassation, la Cour d'appel de TOULOUSE, a condamné la SAS ND INTER PUL VE à payer à Madame Y... la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont elle a fait l'objet ; que la Cour retenait les motifs suivants : - la réticence de l'employeur à reclasser la salariée dans le cadre d'une procédure de licenciement économique en 1999, malgré l'intervention de l'Inspection du Travail - l'absence de plan de formation, malgré ses demandes sauf 4 jours sur l'utilisation de logiciels informatiques fin 2008 après l'introduction de l'instance, - la charge de travail étant précisé qu'elle était la seule salariée hormis le

il résulte par contre du dossier que les difficultés relationnelles certaines entre M. Y... et M. A... ont généré des divergences, notamment sur le mode de rémunération des commissions perturbant la bonne marche de l'entreprise ; que, cependant, il n'y a pas au dossier d' éléments objectifs permettant d'imputer au salarié cette mésentente ; que dès lors, la Cour considérant que les griefs invoqués ne reposent sur aucun fait objectivement vérifiable, infirme le jugement et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ALORS D'UNE PART QUE les motifs invoqués dans la lettre de licenciement circonscrivent les termes du débat judiciaire de sorte que les juges du fond ne peuvent conclure à l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, sans se prononcer sur l'ensemble des faits reprochés au salarié ;

l'employeur au droit du travail » ; 1. ALORS QU'en ne s'attachant qu'aux seules fonctions de directeur général délégué exercées par M. Y... du 30 septembre 2002 au 24 septembre 2004, sans examiner, comme le commandaient les conclusions de la société exposante, la validité du cumul à compter de la nomination de l'intéressé aux fonctions de directeur général de la société le 24 septembre 2004 et sans rechercher si ces fonctions de direction générale étaient compatibles avec le maintien d'un lien de subordination juridique, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L.1221-1 du code du travail ; 2. ALORS, AU SURPLUS, QUE la cour d'appel ne pouvait s'abstenir de rechercher, comme le lui imposaient les conclusions de la société exposante, si le maintien du salaire de M.

il résulte que la direction financière de la société était seule à même de déterminer les prix au vu des documents contractuels des achats ; que leur témoignage est conforté par celui de Jean-Marie F... qui en novembre 2009 s'adressait en ces termes à la direction des achats : « nous devons préparer les standards 2010... merci de respecter le planning ci-dessous... nous analyserons et renseigneront les standards en fonction du nombre de demandes non soldées... » ; que la seule attestation de Sébastien A... qui indique que la direction des achats a demandé un forçage des prix dès novembre 2011, sans toutefois relier directement cette demande à Bernard Y..., est insuffisante à lever le doute quant à l'entière responsabilité de l'intéressé ; que ce deuxième grief est insuffisamment établi ;

il résulte selon son analyse que sa rémunération fixe de base était largement inférieure à la moyenne du salaire de base des autres salariés placés dans une situation comparable ; M. Y...

CONSTANTS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [D] [G] a travaillé au sein de la SA France Télévision dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 7 novembre 1978 jusqu'au 7 octobre 2016. Le 12 avril 2015, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de demandes subséquentes de rappels de salaire et de prime d'ancienneté. Par jugement du 7 octobre 2016, le conseil de prud'hommes de Paris a déclaré ses demandes recevables, a dit que la salariée a occupé un poste répondant à un besoin structurel continu prévisible de script, a ordonné la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée

par lettre du 13 août 2013, soit antérieurement au terme de l'exercice en cours, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 3°) ET ALORS enfin QU'en allouant à Mme Y... la somme de 15.000 euros au titre du variable 2012/2013, correspondant au reliquat du montant maximal de la prime, quand elle constatait que la salariée, dont le contrat de travail avait été rompu le 13 août 2013, n'avait pas travaillé l'intégralité de l'exercice, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil en sa rédaction applicable au litige.

par acte du 4 octobre 2013 - le conseil des prud'hommes « pour contester [sa] rétrogradation professionnelle », d'autre part, que le licenciement avait été notifié au salarié le 21 novembre 2013 et, enfin, que l'affaire avait été débattue en audience - devant la formation de jugement du conseil des prud'hommes - le 2 avril 2015, ce dont il résultait que la demande de résiliation judiciaire de M. X..., qui était réputée avoir pour date celle de l'audience devant le conseil de prud'hommes, avait ainsi été formulée par le salarié postérieurement au prononcé du licenciement, de sorte qu'elle se trouvait dépourvue d'objet, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil en sa rédaction applicable au litige ; 2°) ALORS, subsidiairement, QU'en l'

Il résulte de ces considérations que le changement imposé à Mme X... entraînait une modification de son contrat de travail. Son licenciement, motivé par son refus d'intégrer son nouveau poste est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a débouté Mme X... de sa demande d'indemnité formée à cet égard. L'entreprise comptant plus de onze salariés, Mme X..., qui avait plus de deux ans d'ancienneté, a droit à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire. Au moment de la rupture, Mme X..., âgée de 28 ans, comptait environ deux ans et deux mois d'ancienneté.