Primes / variable : décisions et repères – page 123

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 octobre 2019), M. [Y], engagé en qualité d'ingénieur élève (statut cadre) le 1er septembre 1988 par la société Compagnie IBM France, occupait en dernier lieu les fonctions de directeur de la division dénommée Global Business Services. 2. Par lettre du 1er février 2013, l'employeur a pris acte de la démission du salarié. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à

il résulte de ces éléments que la proposition de modification du contrat de travail de M. [J] était consécutive à la réorganisation de la société pour sauvegarder la compétitivité du groupe et que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de cette proposition ; que le motif économique du licenciement de M. [J] est donc établi. 1° ALORS QUE le refus d'une modification du contrat de travail ne peut constituer un motif économique de licenciement que lorsque la réorganisation, si elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, est indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; qu'il appartient au juge de

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 novembre 2019), M. [X] a été engagé le 25 mars 2002 par la société CVT GCS (la société) en qualité de chauffeur de direction. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 1er avril 2016, afin d'obtenir une présentation de son bulletin de salaire faisant apparaître les heures supplémentaires effectuées, et le paiement de diverses sommes. 4. Devant la cour d'appel, il a contesté son licenciement pour faute grave notifié le 12 octobre 2017. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 mars 2019), M. [B] a été engagé le 21 janvier 2008 par la société April Santé, en qualité de responsable espace santé, puis a intégré, à compter du 2 février 2009, la société Cogealp aux droits de laquelle est venue la société Alp Prévoyance puis la société April Entreprise (la société), pour y exercer la fonction de responsable clientèle. 2. Il s'est vu infliger, le 21 décembre 2014, un avertissement, son employeur lui reprochant des propos déplacés et méprisants à l'égard de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique, excédant les limites de la liberté d'expression. 3. Après avoir été convoqué, par lettre du 12 juin 2015, à un entretien préalable fixé au 22 juin 2015, en vue de son

2. Selon les arrêts attaqués (Versailles, 8 novembre 2018), MM. [I], [R], [X], salariés de la société Pages jaunes, devenue la société Solocal (la société), ont été licenciés pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi contenu dans un accord collectif majoritaire signé le 20 novembre 2013 et validé par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Ile-de-France le 2 janvier 2014. Par arrêt du 22 octobre 2014, statuant sur le recours d'un autre salarié, la cour administrative d'appel de Versailles a annulé cette décision de validation, au motif que l'accord du 20 novembre 2013 ne revêtait pas le caractère majoritaire requis par les dispositions de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint Denis de La Réunion, 28 février 2020), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 31 janvier 2018, pourvoi n° 16-22.828), M. [D], engagé à compter du 1er février 2007 en qualité de directeur général de la société Le Quotidien (la société) a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 novembre 2012 et saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir diverses sommes à ce titre. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens et sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche, ci-après annexés 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable ; vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable ; Mme [N] expose avoir subi une discrimination liée à sa rémunération, en considérant qu'elle effectuait d'autres tâches que celles relatives à sa fonction d'assistante aux achats et à la comptabilité, et qu'elle aurait dû bénéficier des mêmes augmentations que ses collègues. Toutefois, les différentes attestations (pièce n° 73 à 78 de l'appelante) ainsi que sa fiche de travail (pièce n° cinq de l'appelante) font apparaître qu'elle effectuait des tâches pour lesquelles elle a été embauchée.

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 33], 15 mai 2019), les contrats de travail de M. [V] et de vingt-six autres salariés de la société Lear Corporation Seating France, qui travaillaient sur le site de [Localité 31], ont été transférés, dans le courant de l'année 2009, en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail, sur un autre site de production exploité par une autre société, situé à [Localité 29]. 3. A la suite d'un mouvement de grève, les partenaires sociaux ont, le 13 février 2009, conclu deux accords collectifs dont l'un portait sur les conditions permettant le transfert des salariés du site de [Localité 31] à celui de [Localité 29]. 4. A la suite d'un nouveau mouvement social, un protocole de fin de conflit a été conclu le 29 mai 2009.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 octobre 2019), M. [Y] a été engagé par la société Atos Euronext, à compter du 1er janvier 2002. Le 2 mai 2005, il a signé un nouveau contrat de travail avec la société Atos Infogérance dans le cadre d'un transfert en qualité de vice président - directeur qualité sécurité risques, moyennant une rémunération comprenant une partie fixe et une partie variable sur objectifs. 2. Invoquant la définition tardive de ses objectifs et un non-paiement de l'intégralité de ses primes d'objectif sur les années 2014 et 2015 ainsi qu'un harcèlement moral, le salarié a pris acte de la rupture le 28 septembre 2017 et a saisi la juridiction prud'homale le 12 décembre 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 20 août 2019), M. [U] a été engagé le 1er mars 2013 par la société Axia 4, en qualité de responsable de secteur. 2. Le 22 septembre 2014, le salarié a démissionné et a demandé à son employeur de le libérer de la clause de non-concurrence. 3. Le 23 décembre 2014, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de faire juger que sa démission produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses sommes liées à l'exécution et la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les deuxième et cinquième moyens du pourvoi principal du salarié, ci-après annexés 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 25 octobre 2019), M. [I] a été engagé en qualité de directeur du développement des bureaux de Rennes et de Nantes le 16 novembre 2009 par la société Grant Thornton & associés. Il en est devenu associé en septembre 2010. 2. Les associés ont, lors de l'assemblée générale du 17 novembre 2014, adopté une charte fixant les modalités d'exercice de leur activité. 3. Le 12 décembre 2014, M. [I] a démissionné de ses fonctions salariées à effet du 31 décembre. Il a signé le 12 janvier 2015 un engagement d'achat d'actions. Le 22 janvier 2015, il a conclu une convention de rétribution d'associés d'une durée d'un an prévoyant une rémunération fixe, outre une rémunération variable. Cette convention a été reconduite jusqu'au 31 décembre 2017.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Viole l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une cour d'appel qui rejette la demande d'un salarié, engagé dans le cadre d'un horaire individualisé, en requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein après avoir constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois