Nullité du licenciement : décisions et repères – page 395

par courrier du 2 décembre 2005, de ne pratiquer aucune remise sans son accord, avait usé de son pouvoir de direction étant précisé que contrairement à ce que prétend l'intéressée, il ne l'a pas accusée de vol mais a déclaré vouloir éclaircir la disparition d'une paire de bottes ; d'autre part que l'ensemble des autres griefs ne résultait que des écrits de Mme K... , étant observé que celle-ci explique, dans ses écritures, qu'antérieurement à son différend avec l'employeur, elle organisait son temps comme elle le souhaitait sans qu'il fasse l'objet d'un planning ; or force est de constater que dès son retour, dans son courrier du 31 août 2005 , elle a sollicité de son employeur qu'il établisse un planning, "comme nous le faisions auparavant" ;

considérant que Z... U... a été rempli de ses droits, aucun manquement de l'employeur à l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ne peut justifier l'octroi de dommages-intérêts au salarié. ALORS QUE par application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure qui s'attachera au premier moyen de cassation entraînera, par voie de conséquence, en l'état d'un lien de dépendance nécessaire, la cassation de chef de dispositif de l'arrêt attaqué ayant débouté le salarié de sa demande tendant à voir condamner la société Videlio IEC à lui payer de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la démission du salarié en

qui avait saisi le conseil de prud'hommes aux fins de voir dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, a été débouté à cet égard de toutes ses prétentions, qu'il réitère en appel, en faisant justement grief aux premiers juges de s'être mépris dans leur appréciation des faits de la cause ou d'avoir insuffisamment motivé leur décision ; attendu que d'abord si le jugement doit être approuvé en ce qu'il a écarté la nullité du licenciement sa motivation doit en être complétée ; que M. V...

PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a, par confirmation, décidé que le non-respect du contradictoire en matière d'entretien préalable, comme la non présentation de tout ou partie des griefs ne constituait qu'une irrégularité de forme et rejeté, par conséquent, la demande de nullité de la procédure de licenciement ; AUX MOTIFS QUE La nullité du licenciement est soutenue par l'appelante à raison du fait que qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur n'a pas exposé les griefs qu'il a repris dans la lettre de licenciement.

par jugement du 21 juillet 2015, la juridiction prud'homale a accueilli la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié ; Sur les premier, deuxième, quatrième moyens et le troisième moyen, pris en sa première branche : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche : Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de fixer au 23 novembre 2017 la date d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail alors, selon le moyen, qu'en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, la date de prise d'effet de la

par jugement du 13 mai 2014, confirmé le 8 janvier 2015, le tribunal administratif a annulé l'autorisation administrative de licenciement du salarié ; Sur le deuxième moyen : Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail dans leur rédaction applicable en la cause ; Attendu qu'il résulte de l'article L. 1226-10 du code du travail que l'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée ; Attendu que pour dire le licenciement pour inaptitude du salarié fondé et le débouter en conséquence de ses demandes indemnitaires formées à ce titre, l'arrêt retient que l'employeur a

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour les sociétés Bamy Lease et Bamy Loc PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR prononcé la nullité du licenciement de Mme W..., ET D'AVOIR en conséquence condamné solidairement les sociétés Bamy Lease et Bamy Loc à payer à la salariée des sommes à titre d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité en réparation du préjudice moral, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de complément pour indemnité spéciale de licenciement, AUX MOTIFS QUE sur le harcèlement moral, ( ), il y a lieu…

contrat de travail se situant pendant la période de protection telle qu'elle est déterminée par l'article L 1224-5 du cod du travail ; qu'il convient sur ce point d'infirmer le jugement ; B/ sur les conséquences Attendu qu'[Y] [M] sollicite la condamnation de la SARL TOUITOU ATTIA au paiement d'une indemnité d'un montant de 28.400 € au regard de la nullité du licenciement résultant de sa condition de salariée protégée étant en congé maternité lors de la rupture du lien contractuel ; qu'elle fait valoir que son salaire s'élève à 3277,22 € bruts pour 39 heures de travail mensuels comme l'attestent les fiches de paies produites, augmenté d'une prime de bilan équivalente à un mois de salaire et que son salaire moyen est donc de 3.550 € ; Attendu que la salariée dont le licenciement est nul, a droit d'une part…

prévue par l'article L.1235-3 du code du travail ; Attendu qu'au vu des pièces versées au dossier concernant la situation personnelle du salarié, et notamment de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un emploi, des conditions de la rupture du contrat de travail il y a lieu d'allouer à M.

il résulte des retranscriptions d'audition de quatre personnes entendues qu'il n'existait aucune tension particulière entre Mme S... et ses responsables, ni reproches de la part de ces derniers ; que Mme S... fait valoir à juste titre qu'elle-même n'a pas été entendue dans le cadre de cette enquête et il pourrait être ajouté qu'aucune synthèse, permettant de vérifier l'objectivité de cette enquête, n'est produite ; que cependant, Mme X..., qui a pourtant attesté en faveur de Mme S... , n'a pas relevé d'insuffisances dans les pièces produites par l'employeur et d'absence d'objectivité des résultats de l'enquête qui ont été produits ; qu'enfin, la société NRJ Global produit des courriels adressés à Mme S...

Il résulte de ces éléments qu'il n'est pas établi que Mme V..., qui était chargée d'établir la paie des salariés de la société, a subi une discrimination salariale susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations, contemporain à la rupture du contrat de travail, l'embauche de Mme K... étant intervenue postérieurement à son départ de l'entreprise. ( ) En application du principe "à travail égal, salaire égal'', l'employeur est tenu d'assureur l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou, l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. Les différences de rémunérations doivent être justifiées par des raisons objectives et matériellement vérifiables. En l'espèce, Mme Z...

par courrier du 29 janvier 2013, par lequel il informait son employeur de sa reprise le 11 février, il lui demandait « d'organiser mon stage de recyclage pour valider mon agrément » ; Qu'il n'est pas non plus discuté qu'absent depuis plusieurs mois, M. F...