Nullité du licenciement : décisions et repères – page 269

Les dispositions fiscales frappant les revenus sont sans incidence sur les obligations des personnes responsables du dommage et le calcul de l'indemnisation de la victime

Le conseil de discipline ayant un rôle purement consultatif, ne constitue pas un tribunal au sens de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, de sorte que les dispositions de ce texte ne lui sont applicables. Il en résulte que si l'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d'une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l'employeur, elle n'est pas de nature à entacher le licenciement de nullité

saurait caractériser l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1152-1 du code du travail ; 6°) que la cassation à intervenir sur les cinq premières branches relatives au harcèlement moral entraînera par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile la cassation sur l'arrêt statuant sur la nullité du licenciement ; 7°) qu'est nul le licenciement pour inaptitude et l'impossibilité de reclassement du salarié lorsque l'inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont il a été victime ; qu'il suit de là qu'en retenant la nullité du licenciement de Mme [D], cependant qu'elle constatait que le malaise initial de la salariée, à l'origine de l'arrêt maladie de Mme [D], lequel a duré de manière continue jusqu'à la déclaration d'inaptitude par le…

il résulte que la résiliation du contrat de travail est prononcée à raison des faits de harcèlement donc Mme [P] a été reconnue victime. La rupture a donc les effets d'un licenciement nul, et ce, à compter du 26 mars 2015 date à laquelle le licenciement pour inaptitude a été prononcé. Madame [P] avait plus de sept ans d'ancienneté et était âgée de 50 ans à la date de la rupture de son contrat de travail. Elle a été prise en charge au titre de l'Aide au Retour à l'Emploi jusqu'en janvier 2017 inclus puis a reçu l'aide spécifique de Solidarité (ASS). L'ensemble de ces éléments justifie l'octroi d'une somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts. 1) ALORS QUE le juge ne peut modifier l'objet du litige, tel que déterminé par les prétentions respectives des parties, exprimées dans leurs conclusions ;

[A], celui-ci ne présentait aucun signe d'éthylisme mais un état d'anxiété donc de trouble, l'état d'ébriété du salarié détecté à 8 heures 20 du matin, aux termes de deux tests successifs n'est en rien équivoque ; ainsi, la demande de réintégration de M. [A] au motif qu'il aurait été licencié en raison de son état de santé constituant un motif discriminatoire de licenciement n'est pas établie et la demande nullité du licenciement de ce fait n'est pas fondée ; les faits reprochés à M. [A] sont établis : en abandonnant son poste, M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 24 juillet 2020), M. [B] a été engagé le 11 mai 2010 par la société Asymptote project management en qualité d'ingénieur en gestion de projet, classification cadre, position 1.2, coefficient 100 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 2. Après avoir saisi la juridiction prud'homale le 19 juin 2015, il a pris acte de la rupture du contrat de travail le 15 janvier 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. L'employeur fait grief à l'arrêt de constater l'irrégularité de l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 2 décembre 2020), Mme [C] [B] a été engagée par la société Axis alternatives à compter du 4 octobre 2010 en qualité de « consultante senior ». 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 8 décembre 2015 pour obtenir notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail. 3. Le contrat de travail a pris fin le 14 juin 2016 à la suite de l'adhésion de la salariée à un contrat de sécurisation professionnelle. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche, et les deuxième, quatrième, cinquième et septième moyens, ci-après annexés 4.

il résulte de l'article 8 de l'annexe II de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 que lorsque les conditions de rapatriement n'ont pas été fixées par écrit au moment de l'expatriation, les conditions de retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors du départ du salarié dans le pays considéré ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que le salarié n'avait accepté de gagner son poste en Slovaquie qu'à compter du 9 novembre 2015, soit plus de 10 jours après la signature de la convention d'expatriation, le 28 octobre 2015 ; qu'ayant été remis à disposition de son employeur d'origine à compter du 16 novembre 2016, le salarié ne pouvait donc pas se voir imposer un retour sur un poste en France dès le 21 novembre 2016 ;

il résulte donc de la lettre de licenciement que l'employeur ne reprochait pas à M. [D] d'avoir quitté le site dès 12 heures 30, heure de début de la pause intervenant à la fin du service qui se terminait à 13 heures, mais d'avoir, à plusieurs reprises, quitté son poste avant l'heure de pause ; que, pour dire que le motif licenciement aurait été discriminatoire, la cour d'appel a relevé que de nombreux salariés avaient l'habitude « de quitter le site dès 12 heures 30 » et de « quitter l'entreprise au début de leur pause fixée en fin de poste, soit une demi-heure avant la fin théorique de service » et que M. [D] était « le seul salarié sanctionné pour ce motif » ; qu'en statuant de la sorte, cependant qu'il n'était pas reproché au salarié d'avoir

par requête du 16 mai 2019 devant le juge des référés prud'homal était recevable, quand il résultait de ses constatations qu'à cette date, M.[V] avait d'ores et déjà présenté une demande au fond, par requête du 28 septembre 2017, devant le même conseil de prud'hommes de Paris, visant l'indemnisation des préjudices résultant d'un licenciement qu'il prétendait être nul , la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il s'évinçait que la demande en réintégratio n présentée devant le juge des référés n'était pas dans un lien suffisant avec la demande originaire au fond, les deux demandes étant contradictoires, a violé les articles 4 et 70 du code de procédure civile et R. 1455 7 du code du travail. SECOND

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 16 septembre 2020), Mme [D] a été engagée par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Champagne-Bourgogne le 20 octobre 2009 en qualité de chargée de clientèle particuliers, position 9, à l'agence d'Avallon. 2. A compter du 1er juillet 2011, sur avis médical préconisant un rapprochement entre le lieu de travail et le domicile de la salariée, elle a été affectée au poste de conseiller particuliers situé à [Localité 3], position 6. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 26 mai 2017 en résiliation de son contrat de travail, invoquant notamment être victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ayant conduit à son arrêt de travail pour maladie à compter du 9 août 2016. 4.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 septembre 2020), Mme [R] a été engagée par un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 8 septembre 2011, par la société Novaliance, désormais dénommée le groupe Nova (la société), en qualité de responsable communication et marketing. 2. L'employeur a décidé, à la fin de l'année 2014, d'organiser des élections de délégués du personnel. Aucun protocole d'accord préélectoral n'a été conclu. La direction a pris acte le 28 janvier 2015 de l'absence de candidature au premier tour des élections prévu pour le 10 février 2015. 3.