Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 51

; l'article 9 de « ce règlement intérieur est relatif aux sanctions » ; que l'article 10 donne la liste des sanctions applicables, mais prévoit qu' « en cas de faute grave, il peut y avoir une mesure de licenciement à l'égard du salarié même si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions qui sont citées » ; que l'article 11 est relatif au harcèlement sexuel et l'article 12 au harcèlement moral ; que le licenciement pour faute grave de M. [C] [O] a été prononcé sur quatre motifs : « manquements aux devoir de neutralité ... , détérioration grave du lien de confiance avec l'Etat..., management inapproprié ... , perte de confiance du conseil d'administration ...

faute, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé, ensemble des articles L. 1231-1 et L. 1234-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société [Q]-[S]-[U] représentée par Maître [B] à verser à Madame [M] des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE il ressort des pièces versées aux débats, notamment des termes du complément de plainte déposé par Mme [M] auprès de la gendarmerie d'Illiers Combray le 18 janvier 2012 alors que l'intéressée n'était plus sous la subordination de son employeur, et plus particulièrement de deux associés de la Scp M.

[D] a été engagé par le Crédit mutuel des dépôts et prêts de [Adresse 4] le 23 juillet 1971 suivant contrat d'apprentissage d'employé de banque et occupait en dernier lieu le poste de directeur d'unité d'exploitation de la caisse de Crédit mutuel de [Adresse 2] ; qu'il a été mis à pied à titre conservatoire le 26 mars 2010 et licencié pour faute grave le 11 juin 2010, pour des faits d'agression sexuelle et de harcèlement sexuel à l'encontre de trois salariées ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts au titre de circonstances liées à la rupture, de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire et congés…

[V] avait injurié à plusieurs reprises Mme [I], sa subordonnée, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, par le biais du réseau interne de l'entreprise et même en présence de collègues, la cour d'appel a violé les articles 9 du code civil, L. 1234-1 du code du travail, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code. ALORS aussi QUE même s'ils ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel, les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard d'une personne avec laquelle il était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle ; que pour juger que M.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par : - M. [S] [V], contre l'arrêt de la chambre de l'instruction de la cour d'appel d'AGEN, en date du 14 septembre 2016, qui, dans l'information suivie contre lui du chef de viol aggravé, agressions sexuelles aggravées, harcèlement sexuel, a déclaré irrecevable sa requête en nullité et a confirmé l'ordonnance du juge des libertés et de la détention rejetant sa demande de mise en liberté ; La COUR, statuant après débats en l'audience publique du 29 novembre 2016 où étaient présents dans la formation prévue à l'article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Guérin, président, M.

En vertu de l'article L. 6222-18 du code du travail, passé le délai de deux mois suivant la conclusion du contrat d'apprentissage, sa rupture, pendant le cycle de formation, ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d'apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer. Avant l'entrée en vigueur de l'article R.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs " ; que M. [Y] [F] prétend avoir alerté depuis longtemps son employeur sur les difficultés psychologiques et mentales éprouvées dans le cadre du travail de nuit ; que M.

Ne peuvent être pris en compte, pour caractériser le délit de harcèlement sexuel, les propos ou comportements à connotation sexuelle antérieurs au 8 août 2012, date d'entrée en vigueur de la loi n° 2012-954 du 5 août 2012, qui a rétabli, dans une rédaction différente, cette infraction abrogée par la loi du 5 mai 2012

2°/ que les juges du fond qui apprécient le bien fondé d'un licenciement doivent s'en tenir uniquement aux faits mentionnés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; que la cour d'appel, en se fondant néanmoins, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, sur la circonstance que l'appel téléphonique de M. [F] était en lien avec le harcèlement sexuel dont Mme [H] s'était plainte auprès du médecin du travail, circonstance non visée dans la lettre de licenciement, a violé l'article L.

être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ; qu'en outre, la loi du 27 mai 2008 proscrit tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant ; que l'article L.1153-3 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements…

ALORS, D'UNE PART, QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige et interdit au juge de prendre en compte des griefs qui n'y figureraient pas ; que la Société MADA avait, par lettre du 16 septembre 2011, notifié à Monsieur N...

; que lors de la réception des 2 courriers des salariés alertant leur direction sur des comportements non conformes à ceux que l'on peut attendre d'un responsable hiérarchique, le court délai entre la suspension du contrat de travail de M.