Harcèlement sexuel : décisions et repères – page 50

de M. l'avocat général LAGAUCHE ; Vu les mémoires produits en demande et en défense ; Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure qu'à la suite d'une plainte de salariées d'une société exploitant un centre sportif et de détente, relaxation et bien-être à l'enseigne loving your body pour harcèlement sexuel et travail dissimulé et de l'ouverture d'une information judiciaire, M.

avoir pas répondu à la proposition de reclassement de son employeur comme femme de ménage, Mme [T], a porté plainte contre ce dernier, en exposant qu'il lui avait adressé de nombreux propos à connotation sexuelle et avait eu, à son égard, des gestes déplacés ; qu'à la suite d'une enquête et d'une information judiciaire ouverte du chef de harcèlement sexuel, alors qu'en cours d'information cette incrimination a été déclarée contraire à la Constitution par la décision du Conseil constitutionnel n° 2012-240, en date du 4 mai 2012, M.

et de dénigrement systématique commis par M. [T], entre septembre 2006 et fin janvier 2007, ces agissements s'étant accentués quand, en tant que membre du comité de direction, elle avait voulu que la direction prenne au sérieux la plainte adressée par Mme [S] [A] à M. [E] (membre du CODIR, associé au capital de la société), qui évoquait des faits de harcèlement sexuel, puis de harcèlement moral visant la personne de M. [T], et de manipulations "ignobles" de ce dernier qui avait, de manière excessive depuis quelques mois, alourdi sa charge de travail afin d'obtenir des résultats rendant plus attirante l'entreprise que M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [E], engagée le 3 juin 2002 en qualité d'assistante de gestion par la société AAZ Miroiterie Agencement (AZED), dont M. [V] est le gérant, a été licenciée le 6 mai 2014 en raison de son inaptitude prononcée par la médecine du travail et de l'impossibilité d'un reclassement ; que, se plaignant d'être victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel de la part de son employeur, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester ce licenciement ; Sur le premier moyen : Vu l'article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable ; Attendu que pour dire que la salariée a été victime de harcèlement moral et sexuel et que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul, l'arrêt retient…

. Nous vous rappelons qu'en application de l'article L.4122-1 du code du travail, il appartient à chaque travailleur de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. (…) Au-delà des comportements qui sont susceptibles de répondre à la qualification de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, sont donc fautifs, tous les comportements managériaux qui caractérisent une violation des dispositions de l'article L.4122-1 du code du travail.

, la cour d'appel a violé les articles 1134 et L.1332-4 du code du travail. ALORS en toute hypothèse QU'à supposer même que le courrier de Mme [X] ait constitué l'unique témoignage soumis à la cour d'appel, il n'en demeure pas moins qu'il faisait état de faits réitérés constitutifs d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel ; qu'en écartant ce témoignage au motif qu'il aurait été unique, la cour d'appel a violé les articles L.1152-1 et L.1153-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil. ALORS enfin QU'en retenant, pour écarter la faute grave et même la cause réelle et sérieuse, que « trois salariés de la Sarl Odilon, dont une femme, en octobre et novembre 2012, ont attesté de ce que M.

le conseiller RAYBAUD, les observations de la société civile professionnelle WAQUET, FARGE et HAZAN, avocat en la Cour, et les conclusions de M. l'avocat général MONDON ; Statuant sur le pourvoi formé par : - M.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.113-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 113-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

étant mineures en formation, de sorte que les faits dont s'agit sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du lien contractuel ; Alors, de première part, que Monsieur [F] soutenait devant la Cour d'appel, et démontrait au moyen d'attestations de plusieurs de ses collègues de travail, que les accusations de harcèlement sexuel ayant motivé son licenciement pour faute grave avaient été formulées par deux stagiaires en alternance placées sous sa responsabilité, lorsqu'elles avaient eu connaissance de l'appréciation qu'il avait faite oralement de leur travail, le 7 novembre 2012, en sa qualité d'« Interlocuteur tuteur entreprise », auprès de Madame [K], formatrice au sein de leur établissement scolaire dit Maison Familiale et Rurale, lors la visite…

; qu'enfin, il résulte des pièces produites (conclusions de la salariée page 18 et lettre de l'employeur du 31 décembre 2014 ) que la société Niçoise d'exploitations balnéaires a permis à Mme [G] [T] de travailler en horaire nocturne afin qu'elle puisse justement éviter de croiser M.

ALORS, D'UNE PART, QU'en se bornant à retenir, après avoir reproché à l'employeur de ne pas avoir adressé à la salariée son dernier contrat d'embarquement et d'avoir envoyé un courriel à connotation sexuelle sur une boîte de courrier électronique, que « ces faits font présumer un harcèlement », sans préciser si elle avait entendu retenir l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ou un harcèlement sexuel au sens de l'article L.