Harcèlement moral : décisions et repères – page 431

et par les soupçons de détournement de fonds tirés de la formation au profit du syndicat départemental qu'il présidait, ne constituent pas des manquements justifiant le prononcé d'une résiliation judiciaire ; QU'étant relevé qu'en cause d'appel, Monsieur [W] tout en évoquant une cabale de la part de son employeur à son encontre, n'invoque la notion de harcèlement moral qu'en ce qui concerne l'évaluation de son préjudice, il ressort de ce qui précède, comme l'ont relevé les premiers juges que l'intéressé ne rapporte pas la preuve des manquements qu'il impute à son employeur et notamment ne démontre pas en quoi, le refus de son employeur de lui accorder les récupérations de "découcher" pour des déplacements où de l'aveu même du salarié, il exerçait son mandat syndical, constituerait un manquement, a fortiori…

; que son contrat de travail a été transféré à la société Peugeot Citroën automobiles et qu'il y occupait en dernier lieu les fonctions de chef de produits en charge de l'activité pneumatiques et roues tôles ; qu'il a été licencié pour faute le 18 avril 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas subi de harcèlement moral et de le débouter de sa demande de condamnation de la société Peugeot Citroën automobiles à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui soutient être victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement et il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettent de…

Il est impossible de discuter avec lui, venir travailler tous les jours devient un calvaire, je suis toujours tendue et pleure souvent. » ; que Madame [K], qui se présente comme une cliente, écrit (pièce n° 16) : « J'ai pu constater à maintes reprises la façon irrespectueuse dont le directeur traitait son personnel et ce même devant les clients avec lesquels il n'était guère plus aimable. Il exerçait visiblement du harcèlement moral.

l'employeur ; que tel est le cas en l'espèce, Mme [U] ayant sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant que la société Astrée Conseil ne la licencie pour faute grave ; que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc examinée en premier lieu ; qu'au soutien de sa demande, Mme [U] invoque, outre les faits de harcèlement moral qui seront examinés ci-après, deux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : - le non-respect de la législation sur le tabac, en laissant l'un de ses collaborateurs (M.

; qu'elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'elle prend effet au jours où le juge la prononce si le contrat de travail n'a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement ; qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'aux termes de l'article L.

115, cadre rémunéré 2.500 €, et enfin à compter du 1er juillet 2011 en tant que chargée d'études junior, au coefficient 115, position 2.1, statut cadre. Le 15 février 2010, lors d'une réunion du CHSCT à laquelle participait M [A] [N], directeur général délégué de la société, un membre du comité s'est fait l'écho de plaintes de plusieurs salariés pour harcèlement moral qui durait depuis quelques années, de la part de leur hiérarchie dans un service dans lequel les équipes avaient été renouvelées trois fois en quatre ans. M [N] s'est engagé à rencontrer la personne en cause afin de prendre la mesure de la situation et de faire cesser tout comportement abusif.

[O], le mail envoyé en réponse au message de M. [LX] n'était empreint d'aucune méchanceté, ni surtout, d'aucun caractère injurieux, insultant ou vexatoire ; que, pour MME [O], la réponse de M. [LX] se fera sur autre ton : " ... je sais qu'au service devis, on est nuls et que l'on ne fait que des conneries, Dixit " ; que ce mail fera dire, selon MME. [O], que M. [LX] aurait été victime de "harcèlement moral et d'actes d'intimidation de sa part" ; que M. [LX], chef du service Devis, a subi deux arrêts de travail pour maladie liés directement selon lui, au comportement, à la pression incessante et aux propos injurieux récurrents que MME [O] tenait envers lui ; que MME.

inadmissibles » et « des erreurs grossières et inacceptables » dans l'accomplissement de ses fonctions, d'autre part le refus de toute autorité de la part de sa hiérarchie résultant du refus de participer à la réunion mensuelle du personnel et d'un courrier contenant des propos exagérés, désobligeants et mensongers envers sa supérieure relatifs à un harcèlement moral inexistant ; que concernant le premier motif, la société Toulouse Intérim verse aux débats une série de mails envoyés entre le 3 septembre et le 19 décembre 2009 par Mme [C], secrétaire générale, supérieur hiérarchique de M.

. Le 26 janvier 2011, votre nouveau Responsable de Production, Monsieur [E] [C], arrivé chez BERICAP le 31 mai 2010 et que l'on ne peut accuser de partialité à votre égard, nous écrit le mail suivant : « Je refais un résumé rapide suite à l'entretien avec Mr [J]; il en ressort qu'il y a un problème flagrant de management, management à la « dur » ; harcèlement moral, propos raciste, discrimination, pression sur les OP (opérateurs) ». Ce mail fait effectivement suite à un différent grave qui vous a récemment opposé à Monsieur [J]. Nous avons reçu Monsieur [J], votre relais dans l'équipe, pour comprendre la situation. Son témoignage est éloquent : « A plusieurs reprises j'ai été témoin de propos discriminatoires envers des intérimaires notamment de nationalité étrangère.

Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme [P]. PREMIER MOYEN DE CASSATION IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [P] de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement dont elle a fait l'objet ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « Madame [P] soutient que son licenciement est nul dès lors qu'il a été notifié à titre de sanction pour velléité de dénonciation de faits pour harcèlement moral et sexuel et ce en application de l'article L.

cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur ; qu'aux termes de l'article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que l'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge doit apprécier si ces éléments pris…

l'obligation de reclassement prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail, que cependant l'article L. 1152-4 de ce code obligeait l'employeur, tenu envers la salariée d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et, notamment à chercher une autre affectation pour la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle énonçait que les parties avaient repris oralement à l'audience leurs conclusions écrites et qu'il résultait de celles-ci que ni l'employeur ni la salariée n'avait invoqué le moyen tiré du non-respect de l'article L.