Discipline / sanctions : décisions et repères – page 718

considérant que la société TCAR avait commis une faute en affectant d'office M. X... sur un poste conforme aux préconisations du médecin du travail au pôle «information clientèle» à compter du 21 novembre 2006, cependant qu'il n'était pas contesté que le salarié était toujours en mi-temps thérapeutique et que son inaptitude au poste pour lequel il avait été engagé n'avait pas été définitivement constatée, la cour d'appel a violé par fausse application les textes précités ; 7°/ qu'en s'abstenant de répondre aux conclusions de la société TCAR qui faisait valoir (page 8), que la saisine de la commission «emploi» ne s'imposait, aux termes de l'article 3 bis du Protocole d'accord relatif à l'inaptitude physique en date du 29 avril 1993, qu'en cas d'

il résulte de l'ensemble des éléments ci-dessus qu'il est établi que Madame Danièle X... a adopté à plusieurs occasions, en dépits des nombreuses mise en garde, un comportement à ce point discourtois, inadapté et dissuasif qu'il en est résulté pour l'employeur le mécontentement et la perte de certains clients ; que pour les raisons ci-dessus la Cour considère que c'est à tort que le premier juge a décidé que l'absence de formation spécifique de Madame Danièle X... privait de toute gravité la faute commise par Madame Danièle X...; tout au contraire, le comportement fautif avéré de Madame Danièle X... était suffisamment sérieux pour justifier son licenciement, le risque de perdre des clients durant le préavis rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » ;

Considérant que la rémunération globale servant de base au calcul des indemnités de rupture du contrat de travail doit prendre en considération ; - Une partie fixe égale à la somme mensuelle brute de 4.000 euros, - Une partie variable dont les éléments étaient fixés semestriellement par la société ARTWARE pour les périodes de janvier à juin puis de juillet à décembre de chaque année étant reconnu par les parties aux termes de leurs courriers en date des 24 août et 1er septembre 2004 que pour ce qui concerne l'année 2004 aucun accord n'est intervenu, rendant dès lors obligatoire le calcul de la partie variable à partir des éléments retenus au cours du dernier semestre 2003, - Qu'en l'absence de marge nette dégagée par l'agence de Paris en 2004

par lettre du 27 décembre 2007, mis à pied à titre conservatoire à compter du 2 janvier 2008, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 21 janvier 2008, motivée comme suit : « A la suite de notre entretien préalable du 16 janvier 2008, au cours duquel vous étiez assisté d'un conseiller du salarié, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave et ce pour les raisons suivantes. Vous avez été embauché, par la S. A. R. L LES COMPAGNONS MARBRIERS, par contrat à durée déterminée, en qualité de maçon le 19 mai 2003. Ces relations contractuelles se sont poursuivies par contrat à durée indéterminée, régularisé le 26 août 2003, puis au service de MDSA ENTREPRISE à compter de juillet 2005.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé à compter du 1er janvier 2004 en qualité de directeur d'agence par la société Osevert, dont il était également associé minoritaire, M. X... a été licencié pour faute grave le 31 août 2006 ; Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié ses indemnités de rupture en jugeant le licenciement fondé sur une simple cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient, qu'au regard du préjudice causé à l'employeur, les éléments reprochés à ce directeur d'agence au surplus coassocié, ne rendaient pas impossible la poursuite du travail pendant la durée du préavis ; Qu'en statuant ainsi par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé

Vu les articles 37 et 75 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par Mme Mazars, conseiller doyen en ayant délibéré, conformément à l'article 452 du code de procédure civile, en l'audience publique du vingt et un septembre deux mille onze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Boulloche, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen de cassation fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir décidé que le licenciement de M. X... reposait sur une faute grave et d'avoir débouté M. X... de l'ensemble de ses demandes, Aux motifs qu'«en application des dispositions des articles L 1234-1 et L 1235-1 du Code du Travail, il appartient au juge d

Vu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail ; Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel, après avoir retenu qu'elle verse aux débats un avis d'arrêt de travail mentionnant un syndrome anxio-dépressif lié au harcèlement au travail, trois lettres où elle fait part de ses griefs à l'employeur, une lettre de ce dernier émettant des doutes sur son état de santé et des attestations relatant des incidents et notamment l'un au cours duquel le gérant aurait violemment jeté tous les documents se trouvant sur sa table de travail, en déduit que la salariée "n'établit pas des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement" ; qu'elle ajoute que la mention de l'avis de prolongation de travail mentionnant le "harcèlement au travail" ne…

par lettre recommandée avec avis de réception du 29 août 2007, elle était convoquée à un entretien préalable qui s'est tenu le 6 septembre 2007, par lettre recommandée avec avis de réception du 13 septembre 2007, son licenciement pour faute grave lui était notifié ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce ; qu'en l'espèce la lettre de licenciement est ainsi motivée : ".... Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave en raison de votre management relevant du harcèlement moral. Ce motif est illustré par les faits suivants :....

par courrier daté du 19 juillet 2007 dont il était établi qu'il a été expédié le lendemain ; qu'en déduisant cependant du fait que le 23 juillet suivant l'employeur avait changé les serrures et codes d'accès à l'entreprise et pourvu au remplacement du salarié, que l'employeur aurait rompu unilatéralement le contrat de travail, quand le comportement de l'employeur, compte tenu de l'envoi d'une lettre de mise à pied, ne manifestait pas sa volonté de mettre fin au contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et suivants, et L. 1332-1 et suivants du code du travail ; 2°/ que les juges du fond ne peuvent pas fonder leur décision sur des motifs contradictoires ;

par lettre recommandée du 2 avril 2007 à la suite de cette contestation, par télécopie du 5 avril 2007, la SA a fait remarquer à M. X... que les explications qu'il avait fournies étaient imprécises et contradictoires des lors qu'il avait constaté que M. Y... portait des bottes de sécurité mais aurait tiré argument du fait qu'elles n'étaient pas du modèle fourni par l'employeur. M. X... tente de soutenir que la demande de sanction contre M. Y... avait été transmise par M. Z..., mais il n'en fournit aucune preuve. La SA a produit la pétition établie contre M. Boisset et signé de tous les salariés, sauf MM A... ETY J.... Les divers témoignages produits par la SA (M. Alain B..., M. Jean-Louis F..., M. Antonio J...) montrent que M. X...

Il résulte de l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle que l'invention faite par le salarié dans l'exécution d'un contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur. Dès lors, une cour d'appel ne peut, sans rechercher au préalable si le contrat de travail comportait une mission inventive, décider que le licenciement d'un salarié auquel il était reproché d'avoir déposé, sans en informer son employeur, un brevet d'invention en rapport direct avec son activité au sein de la société pour l'exploiter à titre personnel, est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur ne prouve pas que le salarié a travaillé à l'élaboration de son invention dans le cadre de ses activités salariales et avec les moyens et les connaissances de la société employeur

Par jugement en date du 22 octobre 2007, le Conseil de Prud'hommes d'Angoulême a considéré que le licenciement pour faute lourde était nul, notifié après l'expiration de la relation de travail et la mise à pied conservatoire non fondée et que le licenciement du 14 avril 2006 reposait sur une cause réelle et sérieuse, il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts, mais a fait droit aux autres demandes et condamné la SAS Sermat à payer à M. [T] les sommes de 1.809,05 € brut à titre de salaire du 1er au 14 juillet 2006, outre congés payés afférents, de 3.225,29 € brut au titre des congés payés acquis et non soldés, de 10.854,34 € net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, rejetant le surplus des demandes.