Discipline / sanctions : décisions et repères – page 681

l'employeur c'est l'introduction d'alcool dans l'entreprise qui est la cause réelle du licenciement puisqu'il a été proposé à chacun des 5 salariés concernés, postérieurement au licenciement, de se dénoncer pour avoir introduit de l'alcool dans l'entreprise, moyennant quoi les 4 autres salariés seraient réintégrés ; - la consommation d'alcool n'a pas eu lieu, puisqu'il a été mis fin au pot avant que les salariés aient consommé ; - l'appréciation de la gravité de la faute doit s'apprécier « in concreto » au regard de : - la mise en cause ou non de la sécurité dans l'entreprise -le trouble ou non au bon fonctionnement de l'entreprise -les antécédents professionnels ou disciplinaires du salarié et son ancienneté dans l'entreprise ; - la légèreté de la faute commise par M.

il résulte de l'ensemble de ces éléments pris dans leur globalité qu'il existe une présomption d'existence de harcèlement moral ; Que la société Sarepa fait valoir principalement que les arrêts de travail présentés par Madame X..., ne faisaient pas état de harcèlement moral et que, lors des visites de reprise, le médecin du travail n'évoquait pas le harcèlement moral. Madame X... a ainsi, au début du mois de mars 2002, été déclarée apte à la reprise en mi-temps thérapeutique jusqu'au 2 avril 2002. Aucune réserve n'a été formulée sur les contacts avec l'employeur ou avec ses collègues. Madame X... a fait l'objet d'un nouvel arrêt maladie le 21 mars 2002 jusqu'au 7 avril 2002. Elle a, le 10 avril 2002, été déclarée apte à la reprise à plein temps sous surveillance médicale.

Vu les articles L. 1234-9 et R. 3243-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner la société à payer au salarié 49 995 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'arrêt retient que si le contrat de travail ne mentionne pas une reprise d'ancienneté à compter du 1er juillet 1971, il ressort cependant du certificat de travail établi par la société et des bulletins de paye que l'ancienneté doit être décomptée à partir de cette date ; Qu'en statuant ainsi, alors que si la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie valait présomption de reprise d'ancienneté, l'employeur était en droit de rapporter la preuve contraire, la cour d'appel, qui n'a pas examiné les éléments produits par ce dernier à cette fin, a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

Si les courriels adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme personnels, le règlement intérieur peut toutefois contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l'employeur en le soumettant à d'autres conditions.

Muriel X... a été engagée à compter du 6 octobre 1980 en qualité d'employée de bureau par la société Y.... Elle été licenciée pour raison économique par lettre du 27 décembre 2000 à la suite du placement en redressement judiciaire de la société Y.... Selon une déclaration unique d'embauche du 2 mai 2001, elle a de nouveau été engagée par la société Y... à compter de cette même date, en qualité de secrétaire administrative et comptable d'après ses bulletins de salaire. Convoquée par lettre remise par acte d'huissier de justice le 26 juillet 2007 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement disciplinaire, entretien fixé au 3 août 2007 et après s'être vue notifier par lettre recommandée du 1er août 2007 une mise à pied

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement pour cause de harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il résulte des attestations de M. Y... (responsable achats-logistique) et de M.

par lettre du 10 juin 2008 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que le fait, pour un salarié, de n'avoir justifié que très tardivement ses absences, à la suite de plusieurs demandes écrites de justification, est de nature à caractériser la faute grave lorsque ce comportement est de nature à causer, compte tenu de la dimension de l'entreprise, des difficultés d'organisation ; de sorte qu'en décidant, en l'espèce, que Mme X... n'avait commis aucune faute disciplinaire après avoir constaté que Mme X... n'avait justifié que le 4 juin 2008, soit très

la salariée manifestait un comportement inutilement agressif et inadapté à l'égard de ses collaborateurs, caractérisé par des invectives et réprimandes gratuites et injustifiées, ainsi que des attaques personnelles ou propos méprisants, le tout conduisant à un climat délétère, et que l'employeur n'avait eu une exacte connaissance de ce comportement que le 30 avril 2004, la cour d'appel a caractérisé des manquements fautifs de la salariée de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise et a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme A..., épouse X..., aux dépens ; Vu les articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991, rejette la demande ; Ainsi fait et jugé

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la société Sportfive le 4 octobre 2004 en qualité de directeur commercial, a été licencié pour faute grave, le 21 juillet 2006 ; que contestant son licenciement et s'estimant victime d'un harcèlement moral caractérisé par des brimades et des sanctions disciplinaires injustifiées, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral, l'arrêt retient que les deux avertissements donnés au salarié n'ont pas été contestés par celui-ci, que s'il a produit un certificat médical indiquant qu'il "souffrait de troubles vagaux dûs principalement à des facteurs d'anxiété et

par lettre du 5 mai 2009 ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que les responsabilités assumées par le salarié dans l'entreprise constituent un facteur aggravant de sa faute, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, en cas de manquement délibéré et patent du salarié aux obligations de bonne foi, de loyauté et de probité ; qu'en l'espèce, la société Lidl faisait valoir qu'en sa qualité de responsable réseau statut cadre, M. X...

il résulte de la fiche de badgeage des intéressés que ces derniers ayant "badgé" leur prise de travail à 4 h 50 et 4 h 51, n'avaient pas activé leur badge à 5 h 30 lorsqu'ils ont été surpris à l'intérieur des vestiaires, en infraction avec les engagements de l'employeur selon lesquels une pause de 30 minutes payée avec obligation de pointer était instaurée à compter du 14 janvier 2008 ; que cependant le caractère récent de cette obligation, mais également la tolérance de l'employeur au regard de l'obligation de badger lors des prises de pause (rapportée de façon concordante par les attestations de Messieurs A..., D... et E...) permettent de considérer que ce fait fautif ne peut également pas justifier un licenciement a fortiori pour faute grave ; que

l'employeur avait déjà dû adresser au salarié le 21 avril 2006 et le 23 mars 2007 des rappels à l'ordre pour méconnaissance de la réglementation sociale aux temps de conduite et de repos après avoir relevé des anomalies sur ses disques ; que la cour d'appel, pour juger néanmoins que le licenciement pour faute grave de M. X... était sans cause réelle et sérieuse, a relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait commis une faute isolée et que le salarié avait donné jusqu'alors toute satisfaction à l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, sans examiner les courriers adressés le 21 avril 2006 et le 23 mars 2007 par la société Transports Blanchard-Coutand à M. X... dont il ressortait que la méconnaissance par le salarié de la réglementation