Discipline / sanctions : décisions et repères – page 546

Par lettre du 18 octobre 2001, l'employeur informe M. [O] des difficultés rencontrées par l'entreprise et lui expose les mesures qu'il entend prendre pour assurer son redressement ; Dans une autre lettre du 26 octobre 2001, le directeur commercial de l'entreprise lui demande de se mobiliser et lui fixe des objectifs ; Dans une lettre du 28 novembre 2001, les dirigeants de l'entreprise renouvellent leurs encouragements à M. [O] ; Par lettre du 13 décembre 2001, le directeur régional des ventes inflige un avertissement à M. [O] pour son insuffisance de résultat, sa désorganisation et les plaintes reçues de la part du personnel de l'entreprise et des clients ; Par lettre recommandée du 5 juillet 2002, le directeur des ressources humaines de l'entreprise inflige un autre avertissement à M.

considérant que l'employeur n'avait pas encore exprimé ses reproches, que la salariée n'avait pas été mise à pied et continuait à travailler dans l'entreprise, que le licenciement n'avait pas encore été prononcé et qu'aucun litige prud'homal n'était en cours en sorte que la préservation des données confidentielles appartenant à l'entreprise par l'envoi sur la messagerie personnelle de la salariée n'était pas justifié, alors même que le seul fait d'être avisé du projet de l'employeur de rompre le contrat de travail suffit à autoriser la préservation des données éventuellement nécessaires à la défense, à peine de priver le salarié de tout moyen à cette fin, la Cour d'appel a ajouté une condition à la loi qui n'y figure pas, et partant violé les articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail;

l'employeur détenait tous les éléments nécessaires à sa décision ; la société ANGERMULLER soutient qu'elle ne pouvait agir plus tôt du fait que son responsable administratif chargé des ressources humaines faisait lui-même l'objet d'une procédure de licenciement ; cependant, outre le fait que la société ANGERMULLER n'établit aucunement que Monsieur [H] [J], qui faisait effectivement l'objet d'une procédure de licenciement, était chargé des procédures de licenciement, qu'elle n'indique pas qu'une embauche a été réalisée depuis le départ de Monsieur [J] permettant d'engager la procédure de licenciement de Monsieur [S], cette circonstance reste sans effet sur l'obligation de l'employeur de respecter un délai restreint pour sanctionner une faute grave ; la société ANGERMULLER soutient également que Monsieur [S]…

par lettre du 8 décembre 2010, avait été engagée plus de deux mois après la survenance, le 23 août 2010, des faits reprochés ; qu'en jugeant justifié le licenciement disciplinaire prononcé à raison de faits prescrits, sans constater que l'employeur aurait eu connaissance de ces faits moins de deux mois avant l'engagement des poursuites, la Cour d'appel a violé l'article L. 1332-4 du Code du travail. ET ALORS QUE les parties au litige s'accordaient à reconnaître que la procédure disciplinaire avait été mise en oeuvre par la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre du 8 décembre 2010 ; qu'en retenant une date de convocation à une éventuelle mesure de mise à pied conservatoire au 8 octobre 2010 quand cela non seulement ne ressortait

considérant que le salarié avait commis une faute grave, sans tenir compte de la grande ancienneté de Monsieur [W] et de l'absence de tout antécédent disciplinaire en 26 années de bons et loyaux services, la cour d'appel a violé les articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail . SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR rejeté la demande de Monsieur [W] tendant à obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS tels que visés dans le premier moyen ; Et AUX MOTIFS QUE M. [W], qui avait la gestion exclusive de la saisie informatique de ses congés et qui ne démontre pas que ce n'est pas suite à son intervention qu'a été

l'employeur à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents et d'indemnité de licenciement, d'avoir ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [Q] dans la limite de trois mois et d'avoir condamné l'employeur à lui payer 600 euros à titre de primes des mois d'avril et mai 2009 ; AUX MOTIFS QUE, sur la rupture du contrat de travail de Monsieur [E] [Q] : que la lettre de licenciement adressée à Monsieur [E] [Q] est rédigée comme suit : « par courrier du 22 mai 2009 nous vous avons convoqué le jeudi 4 juin 2009 à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement, avec M.

il résulte de l'ensemble de ce qui précède que le licenciement de Monsieur [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 1/ ALORS, en premier lieu, QUE saisi d'une contestation relative au bien-fondé d'une mesure de licenciement, le juge est tenu d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; que dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié d'avoir refusé de communiquer, en dépit de demandes réitérées, les devis établis dans le cadre de ses visites ; qu'en n'examinant pas ce grief, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; 2/ ALORS, en deuxième lieu, QUE constitue une faute grave le refus délibéré du salarié de se conformer aux directives de l'employeur ;

l'employeur à payer à sa salariée les sommes de 2 578,27 euros à titre de rappels de salaires pour les années 2010 et 2011, de 257,83 euros à titre de congés payés afférents, de 1 854,52 euros à titre de rappel de salaires pour l'année 2009, de 185,45 euros à titre de congés payés afférents, de 924,46 euros à titre de rappels de salaires pour l'année 2008, de 92,43 euros à titre de congés payés afférents, de 852,72 euros à titre de régularisation de salaires pour l'année 2012, de 85,57 euros à titre de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciiation, de 700 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et qui a condamné l'employeur aux dépens et d'AVOIR dit que chaque partie…

il résulte qu'il appartenait à celui-ci d'établir l'exécution de cette obligation; qu'en écartant le grief tiré du non établissement des rapports journaliers au motif que l'employeur n'en rapportait pas la preuve, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et a violé l'article 1315 du Code civil ; 4°) ALORS QUE l'arrêt relève que « l'article 6 du contrat de travail du 25 novembre 2005 stipule que chaque jour de travail, le conseiller commercial devra transmettre ses commandes soit par téléphone, soit par ordinateur portable et saisir sur ce dernier le compte-rendu d'activité de la journée » ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que la mise à pied à titre conservatoire du salarié notifiée le 17 septembre 2012 a pris effet à compter du 18 septembre 2012 ;

la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, qui laisse imaginer le mode de communication qu'il pouvait adopter avec les médecins du travail qui exigeant au contraire une particulière diplomatie ; que, de plus, les Docteurs [U] et [T] le mettent personnellement en cause, avec des mots très proches notamment en raison de sa "posture rigide", de son management autoritaire, de son manque de soutien à l'égard d'une entreprise cliente perturbée à la suite d'un suicide en son sein, de son manque de participation aux réunions, de la perte de confiance qu'insinue son management "de type persécutif' ; qu'un jugement du Conseil de prud'hommes d'Epinal a condamné la l'association ASTER pour harcèlement moral en 2010 au préjudice d'une assistante, Mme [Q], dans le cadre d'une procédure où certes l'employeur a cherché en vain…

Il résulte de la combinaison des articles 1135 du code Civil et L 1221-1 du Code du Travail que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Les frais d'entretien d'une tenue de travail obligatoire sont à la charge de l'employeur quelques que soient les raisons justifiant cette obligation. La SAS Transdev urbain BMT emploie des conducteurs de bus auquel elle affecte une tenue de travail obligatoire selon les dispositions du règlement intérieur de l'établissement. Il incombe à l'employeur d'assurer l'entretien des tenues de travail. Le problème de l'entretien des tenues de travail a été précisé par l'inspecteur du Travail à la Direction de la SAS Transdev urbain BMT en date 27 décembre 2010.

Il résulte de la combinaison des articles 1135 du code Civil et L 1221-1 du Code du Travail que les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier. Les frais d'entretien d'une tenue de travail obligatoire sont à la charge de l'employeur quelques que soient les raisons justifiant cette obligation. La SAS Transdev urbain BMT emploie des conducteurs de bus auquel elle affecte une tenue de travail obligatoire selon les dispositions du règlement intérieur de l'établissement. Il incombe à l'employeur d'assurer l'entretien des tenues de travail. Le problème de l'entretien des tenues de travail a été précisé par l'inspecteur du Travail à la Direction de la SAS Transdev urbain BMT en date 27 décembre 2010.