Discipline / sanctions : décisions et repères – page 429

Vu les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail en leur rédaction applicable en la cause, ensemble l'article L. 1235-3 du même code ; Attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement ; Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt qui constate que le licenciement a été notifié pour « inaptitude médicale », retient que la lettre est bien relative à un licenciement pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement dans l'entreprise et que la société a tout mis en oeuvre pour tenter d'aboutir au reclassement du salarié malgré les difficultés majeures tenant au poste qu'il occupait et à son inaptitude…

Il résulte des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail que constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa rémunération. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail que l'employeur doit fournir au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fourni par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Vu les articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 1235-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige ; Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail résultait du licenciement pour faute grave notifié par lettre recommandée avec avis de réception le 19 avril 2011, l'arrêt retient que dès lors que la démission de la salariée est intervenue dans le cadre d'une procédure de licenciement disciplinaire et qu'il n'est pas démontré que l'employeur a réceptionné le courrier de démission daté du 18 avril 2011 avant de notifier le licenciement pour faute grave le 19 avril 2011, il convient de considérer que la rupture du contrat de travail a été provoquée par ledit licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses

par courrier du 21 juin 2004 son employeur lui a écrit en ces termes « ... au vu des informations recueillies, il apparaît qu'à la suite d'un bilan d'adaptation professionnelle, vous avez été déclaré inapte au métier d'agent du service commercial des trains (ASCT) De ce fait vous avez été affecté sur un poste sédentaire dans l'attente d'un reclassement. Votre situation a été dûment prise en considération et fait actuellement l'objet d'un suivi particulier de la part des services des ressources humaines de la région SNCF de Marseille.

il résulte que l'exercice d'un droit a dégénéré en abus lequel, en matière de dénonciation de faits de harcèlement, est caractérisé par l'intention de nuire du salarié ou sa connaissance du caractère mensonger des accusations ; que pour faire droit à la demande de dommages intérêts du supérieur hiérarchique de Mme X..., la cour d'appel a retenu que celle-ci avait refusé de participer à l'enquête diligentée par son employeur et de communiquer les éléments sur lesquels elle se fondait ; qu'en statuant ainsi par des motifs impropres à caractériser une faute de nature à faire dégénérer en abus de droit, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige.

il résulte de ce qui précède que les éléments fournis par Madame Y..., pris ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, mais les éléments fournis par l'employeur démontrent que le harcèlement n'est pas constitué, chacune de ses décisions, sauf l'avertissement du 15 mai 2012, reposant sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'annulation de l'avertissement non justifié du 15 mai 2012 ne peut à lui seul constituer du harcèlement moral dès lors que celui-ci suppose des agissements répétés, donc au moins deux faits établis et non un seul ; que, dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de Madame Y... tendant à voir dire qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de la société Fep Investissements ;

il résulte des constatations de l'arrêt qu'après une sanction disciplinaire motivée par un non respect des règles de sécurité, M. X... « étancheur-chargé de travaux EDF » chargé d'assurer avec un « étancheur » placé sous son encadrement, de travaux de maintenance sur la toiture en terrasse d'un bâtiment d' une centrale nucléaire, avait procédé à ces travaux en s' abstenant d'utiliser et de faire utiliser les équipements destinés à assurer leur protection temporaire individuelle, cela bien qu' il ait disposé des équipements et de la formation nécessaires ; qu'en écartant la faute disciplinaire de ce salarié, au motif inopérant que la société Soprema Entreprise aurait manqué à l'obligation réglementaire de l'article R. 4323-61 du code du travail de

par lettre du 2 mars 2012, de la rupture des relations contractuelles en raison des manquements imputés à ses deux derniers employeurs dans l'exécution de leurs obligations, puis a saisi le même jour le conseil de prud'hommes de Rouen d'une demande tendant à voir condamner solidairement les sociétés Netman et Isor au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et à supporter les conséquences de la rupture de son contrat de travail ; que statuant par jugement du 1er décembre 2014, dont appel, le conseil de prud'hommes de Rouen, s'est déterminé comme indiqué précédemment; Que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les

il résulte du dossier que dès le 4, il occupait un poste de monteur et ne retournait pas au coulage ; que l'employeur avait, dès son absence, embauché un intérimaire, qu'il avait dû faire former par l'un de ses salariés ;qu'il apparaissait de bonne gestion de le maintenir au poste de coulage ; que M. X... pouvait, sans faute de l'employeur, retourner au montage, qui faisait partie de ses attributions contractuelles ; que cela dit, l'employeur amorçait dès le 4 septembre 2012, au regard de l'absence de l'après-midi du 3, une procédure de licenciement avec un entretien prévu le 14 septembre 2012 ; que le dossier ne contient pas de compte-rendu de ce dernier, mais il est certain qu'aucune décision de licenciement n'était prise à son issue ; que laisser

considérant que « faute de prévoir un terme à cet engagement, celui-ci était à durée indéterminée » sans rechercher, comme elle y était invitée, si le règlement intérieur et la convention d'assurance groupe prise pour son application ne formaient pas un ensemble indivisible et indissociable de sorte que le terme de la convention d'assurance groupe, qui était à durée déterminée, s'appliquait également à l'engagement unilatéral de l'employeur muet sur ce point, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016. 2° - ALORS QUE lorsque deux conventions ou actes juridiques constituent un ensemble indivisible, la résiliation de l'un entraîne la caducité de l'autre ;

Ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que les fonctionnaires percevant un complément poste "seuil haut" auxquels les salariés se comparaient, quoiqu'exerçant en dernier lieu au même niveau des fonctions identiques ou similaires de facteur, avaient tous, à la différence des salariés, occupé des fonctions qui, par leur diversité et leur nature, leur conféraient une meilleure maîtrise de leur poste, la cour d'appel en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, qu'aucune atteinte au principe d'égalité de traitement n'était établie

l'employeur avait choisi comme élément de comparaison des fonctionnaires du secteur médian et avait sciemment occulté dans son comparatif tous les fonctionnaires du secteur haut, de sorte que la comparaison se trouvait faussée, la cour d'appel a encore violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié ne se comparait à aucun fonctionnaire déterminé exerçant au même niveau des fonctions identiques ou similaires, la cour d'appel en a exactement déduit, sans inverser la charge de la preuve, qu'aucune atteinte au principe d'égalité de traitement n'était caractérisée ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande au titre des frais