Discipline / sanctions : décisions et repères – page 424

par jugement du 16 mai 2013, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; Attendu que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture ; Attendu qu'il n'est pas contesté que la lettre de démission du salarié datée du 7 septembre 2005 ne contient aucune réserve ; qu'en revanche, en l'état d'une seconde lettre recommandée adressée le 16 septembre 2005 à l'employeur et en copie à l'inspecteur du

il résulte du curriculum vitae fourni par Mme X... à son embauche que si cette dernière se prévalait d'une expérience professionnelle en qualité de responsable logistique, organisateur de transport et directeur de centre courrier, il apparaît qu'il a été mis fin à la plupart de ces emplois soit à l'issue de la période d'essai, soit par licenciement, ce qui ne permet pas de considérer que Mme X... avait précédemment acquis une compétence reconnue dans ces fonctions ; que pour autant, compte tenu de son parcours professionnel, l'intimée ne peut reprocher à son employeur de l'avoir insuffisamment formée pour permettre son adaptation au poste, alors qu'aucun changement n'est intervenu dans les missions qui lui ont été confiées dès le départ ; que l'ensemble de ces éléments permet de constater que Mme X...

considérant que le fait pour Madame Y... de se plaindre de la proposition de reclassement faite par son frère qui envisageait un travail à domicile ce qu'elle considérait comme une rétrogradation et lui donnait un statut de "stagiaire", ne pouvait sérieusement être considéré comme un dénigrement envers son employeur sans même rechercher si les termes employés par Madame Y... à l'égard de l'employeur n'avaient pas un caractère excessif, injurieux ou diffamatoire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 3141-26 du code du travail ; 2° ALORS QUE des actes de dénigrement peuvent être constitutifs d'une faute lourde ; que le salarié qui tient des propos particulièrement

l'employeur était disproportionnée au regard de sa grande ancienneté et de son absence d'antécédent ; que dès lors, en relevant, pour prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 18 décembre 2013, que cette sanction était excessive eu égard à son ancienneté et l'absence d'antécédent, la cour d'appel, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS en tout état de cause QUE les juges du fond sont tenus de faire observer et d'observer eux-mêmes le principe de la contradiction ; qu'en l'espèce aucun débat ne s'était noué devant la Cour d'appel sur le caractère proportionné ou non de la mise à pied infligée au salarié au regard de l'ancienneté et de l'absence d'antécédent de ce dernier ; que

il résulte de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs visés dans la lettre de licenciement, que l'Association AGIVR rapporte la preuve de faits qui constituent une violation par Elisabeth X... des obligations découlant de son contrat de travail et qui rendent impossible le maintien de cette salariée dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis ; qu'infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement est fondé sur une faute grave et déboute Elisabeth X... de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris la demande à titre de rappel de salaire ; 1) ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; que les juges ne

l'employeur, débiteur de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, doit démontrer la gravité de la faute reprochée ; que la société Stephe produit notamment la copie du permis de conduire de M. X..., la date de validité du permis poids lourd étant effectivement celle du 17 octobre 2014, et deux attestations de Mme A..., comptable de l'entreprise, confirmant qu'à plusieurs reprises et au moins deux fois depuis le début du mois d'octobre il a été demandé à M. X... de remettre la copie de son permis de conduire, cette pièce ne figurant pas dans son dossier administratif, le salarié ayant déposé le document dans la sacoche caisse du service le vendredi l7 octobre 2014 mais après 18 h, Mme A...

Il résulte des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et

il résulte de l'ensemble des pièces transmises par les parties que le salarié ne démontre nullement que la revalorisation de salaire contestée serait apparue sur les fiches de paie des médecins dès octobre 2012, qui ne sont pas produites, cette allégation étant de surcroît contestée et démentie par le fait que M. D... demandait encore des instructions au siège le 8 novembre 2012 pour savoir comment rentrer la revalorisation envisagée dans le logiciel paie ; qu'en outre, le salarié ne peut se prévaloir d'avoir informé pleinement son employeur de la revalorisation décidée au plan local en invoquant le seul mail envoyé le 17 octobre 2012 par la secrétaire de l'association nationale de prévention en alcoologie et addictologie 974 à un dénommé M. G..., ce

Par lettre remise en main propre en date du 23 janvier 2014, nous vous avons convoqué en vue d'un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, fixé le 31 janvier 2014. A la suite de cet entretien préalable, auquel vous étiez assisté de Monsieur Christian E..., à la lumière des explications que vous nous avez fournies, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion sont les suivants: Vous avez été engagé suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 juillet 2007 pour exercer les fonctions de Chef d'Atelier et de Production. A ce titre,

considérant que celle-là avait reproché à Mme X..., au sens strict de la qualification pénale, la commission d'un « délit de fuite » non constitué en l'espèce, faute de preuve d'un élément intentionnel ; ce faisant, ainsi que le fait valoir la société L'Union, les premiers juges ont ignoré l'essentiel du libellé de la lettre de licenciement qui relevait de leur appréciation ; en effet, de la rédaction de ladite lettre, il apparaît que le recours à la notion de « délit de fuite » n'a eu pour objet que de synthétiser pour les qualifier, l'enchaînement des faits imputés à Mme X...

considérant que les faits imputés à Monsieur X... concernant la « dégradation d'ambiance », ainsi que le « climat pesant, de tensions, d'une impression d'être surveillé, d'un manque de confiance » relevaient de l'insuffisance professionnelle et ne présentaient pas un caractère fautif, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du Code du travail ; 4°) ALORS QUE les fautes antérieures de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires peuvent être prises en compte si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai ; qu'en se bornant à prendre en considération « l'ensemble des éléments portés à la connaissance de la SAS SADEF dans le délai de deux mois précédant l'engagement des poursuites », cependant que la société SADEF reprochait à Monsieur X...

l'employeur affirme qu'il n'a eu connaissance des faits qu'à la suite d'un audit réalisé au sein de l'entreprise au cours du mois de décembre 2011, or non seulement l'employeur ne précise pas l'auteur de l'audit ni les investigations réalisées au cours de l'enquête, mais encore il ne dit rien des conclusions du rapporteur mais surtout il ne les produits pas, enfin le vocable audit ne parait pas approprié pour une petite structure comptant seulement 4 salariés qui connaissait de graves difficultés économiques à la fin de l'année 2011 ; qu'il en est ainsi du reproche fait au salarié d'avoir le 11 octobre 2011 percé la crosse d'un évaporateur d'un bac surgelé, cet incident a été constaté immédiatement comme le démontrent les fiches d'intervention, la fiche de travail et la facturation des réparations établies…