Discipline / sanctions : décisions et repères – page 397

considérant que la lettre de licenciement fait grief à Monsieur Y... de son refus d'exécuter ses obligations contractuelles, se traduisant en particulier par une activité commerciale insuffisante puis inexistante, et de son attitude d'insubordination ; que les évaluations précitées mentionnaient en effet le 12 juillet 2011 une activité commerciale trop faible et la chute des indicateurs, le 13 octobre 2011 une forte baisse des chiffres et activité commerciale inexistante et le 11 janvier 2012, une activité commerciale une fois de plus inexistante et une remise en cause des process et objectifs ; qu'il a déjà été retenu que les griefs invoqués par le salarié ne sont pas établis ; qu'ainsi que l'ont retenu les premiers juges le comportement fautif est

Par contrat à durée indéterminée du 13 octobre 1997, l'Office de fiscalité et de gestion agricole (OFGA) a engagé Madame Jocelyne X... (la salariée) en qualité de comptable, pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures et une rémunération qui s'élevait en dernier lieu à 4 055,14 €. À compter du 1er janvier 2009, ce contrat de travail a été transféré sans modification à l'Association AGC ADER-ACCOMPAGNEMENT EN GESTION ET COMPTABILITÉ (l'employeur). La salariée a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif du 9 octobre 2014 au 9 janvier 2015. Au début du mois de décembre 2014, Madame Jocelyne X... a sollicité une visite de préreprise, qui a eu lieu le 15 décembre 2014. Le 8 janvier 2015, le médecin traitant de Madame Jocelyne X...

Justifie légalement sa décision une cour d'appel ayant relevé, pour caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que bien qu'ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l'un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d'un nouvel incident, la société n'avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis une réunion le lendemain de l'altercation et des réunions périodiques de travail concernant l'ensemble des salariés, qu'elle n'avait ainsi pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux…

L'employeur n'est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement et d'hébergement exposés pour se rendre aux réunions des commissions internes au comité d'entreprise, dès lors que les réunions de ces commissions ne sont pas légalement obligatoires ou ne sont pas organisées à l'initiative de l'employeur

Le règlement intérieur s'imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leur contrat de travail, aux termes de l'article L. 1224-1 du code du travail, vers une société nouvellement créée n'est pas transféré avec ces contrats de travail, dès lors que ce règlement constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l'article R. 1321-5 du même code impose à une telle entreprise nouvelle d'élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture. Justifie dès lors sa décision, la cour d'appel qui a constaté que l'application par la société nouvellement créée de ce règlement intérieur en matière disciplinaire constituait un trouble manifestement illicite qu'il lui appartenait de faire cesser

il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de la procédure que le 27 août 2010, M. A... a déposé plainte avec constitution de partie civile contre M. X..., son ancien employeur ; qu'embauché comme responsable technique le 19 mai 2005, il a indiqué avoir subi, à partir du printemps 2006, un harcèlement moral de la part de son employeur avant d'être licencié pour motif personnel et disciplinaire en juillet 2009 ; qu'après avoir mis en examen M.X... du chef susvisé, le juge d'instruction a, au terme de l'information, rendu une ordonnance de non-lieu le 28 décembre 2017 ; que M. A..., partie civile, a interjeté appel de cette décision ; En cet état ; Sur le premier moyen de cassation, pris de la violation des articles 5, 574, 591 et 593 du code de procédure pénale ;

Vu les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1237-9 du code du travail ; Attendu que pour ordonner la réintégration de la salariée et condamner la société à lui payer un rappel de salaire allant de son éviction à sa réintégration, déduction faite des revenus de remplacement perçus par elle, l'arrêt du 19 octobre 2016 retient que la réintégration au sein de l'entreprise est de droit dès lors qu'elle est demandée par la salariée ; Qu'en statuant ainsi, alors que le départ à la retraite d'un salarié, acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, rend impossible sa réintégration et qu'il ressortait des débats et des pièces de la

par lettre du 23 novembre 2012 à un premier entretien préalable fixé au 6 décembre 2012, avec mise à pied conservatoire ; qu'à la suite d'une erreur dans le visa des textes conventionnels applicables, la salariée a fait l'objet d'une nouvelle convocation le 5 décembre 2012 pour un entretien fixé au 17 décembre 2012, avec maintien de la mise à pied ; qu'elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 26 décembre 2012 ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes à la salariée, alors, selon le moyen : 1°/ que la mise à pied conservatoire constitue une mesure provisoire prononcée lorsque les faits reprochés au salarié paraissent d'une gravité telle qu'ils justifient sa mise à l'écart de l'entreprise dans…

par lettre du 17 août 2011 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de le débouter de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen, que l'employeur qui convoque le salarié à un entretien préalable doit lui notifier la sanction dans le délai d'un mois ; que lorsqu'en raison de la découverte de faits fautifs nouveaux postérieurement à l'entretien préalable, l'employeur décide d'abandonner la procédure de licenciement en cours et, dans le cadre d'une nouvelle procédure, de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable, le nouveau délai d'un mois ouvert par ce second entretien ne permet à l'employeur de notifier au salarié son licenciement que pour les seuls faits nouveaux ayant justifié l'ouverture de la seconde…

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé par l'établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) Lamartine, en qualité de directeur d'établissement, le 15 octobre 2012 ; qu'il a été licencié pour faute grave le 20 février 2014 ; Attendu que pour dire que le licenciement du salarié était sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer diverses sommes, l'arrêt, après avoir relevé que celui-ci reprochait au salarié, dans la lettre de licenciement, des insuffisances professionnelles ainsi qu'une faute grave, retient qu'ayant choisi de licencier le salarié pour une faute grave, il est inopérant de statuer sur l'insuffisance professionnelle puisque celle-ci ne peut revêtir un caractère fautif ;

Vu les articles L. 1232-1 et L. 1332-3 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé en qualité de vendeur magasinier par la société Lambin le 12 avril 2007 ; qu'il a été convoqué par lettre du 22 mai 2012 à un entretien préalable à une mesure de licenciement et mis à pied à titre conservatoire ; qu'il a été licencié pour faute grave le 25 juin 2012 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale le 29 avril 2013 d'une contestation de ce licenciement ; Attendu que pour dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, condamner l'employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire pour la période de mise à pied

par lettre du 15 mars 2013 ; Attendu que pour dire que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié et rejeter la totalité de ses demandes, l'arrêt retient que l'intéressé a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 28 janvier 2013 à un entretien préalable qui s'est déroulé le 18 février 2013, que ce courrier précisait que si à l'issue de cet entretien, l'employeur était amené à poursuivre la procédure en vue d'une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, le conseil prévu par la convention collective se réunirait sauf renonciation de sa part et par écrit dans les 48 heures suivant la réception de la lettre qui l'informerait d'une telle décision, que par lettre recommandée avec accusé de réception