Discipline / sanctions : décisions et repères – page 305

l'employeur retient la qualification de faute grave dans la lettre de licenciement, il lui incombe de rapporter la preuve matérielle des faits reprochés à son salarié ; le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise ; en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Le 21 octobre 2015, après refus d'une remise en main propre, je vous ai convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, entretien qui s'est tenu le 2 novembre 2015.

l'employeur qui envisage de prendre une sanction doit convoquer le salarié à un entretien en lui précisant l'objet de la convocation au terme duquel la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ; qu'il s'ensuit que l'engagement de la procédure disciplinaire, doit sauf justification particulière, présenter un caractère concomitant au prononcé d'une mise à pied conservatoire ; que le salarié soutient que l'ensemble des investigations menées par l'employeur avaient déjà eu lieu bien avant le prononcé de la mise à pied conservatoire et que faute pour l'employeur de justifier du long délai entre la mise à pied qui lui a été notifiée le 4 mai 2011 et l'engagement de la procédure

l'employeur à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement à celui de l'arrêt, dans la limite de six mois, et enfin, d'AVOIR condamné la société Proségur sécurité humaine aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Attendu que M. X..., né le [...] , engagé le 1er août 2011, en qualité d'agent de sécurité, devenu en dernier lieu salarié de la SAS après transfert de son contrat de travail, a été licencié pour faute grave le 12 janvier 2016 par lettre dont les premiers juges ont exactement cité le libellé ; Que M. X...

par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2000. Le 1er juillet 2002, le salarié a été promu directeur de la mutuelle. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la mutualité. Par lettre du 11 mars 2013, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Le 29 mars 2013, le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de neuf jours. Par lettre du 4 septembre 2013, M. P... a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé le 23 septembre 2013. M. P...

l'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier » ; vu l'article 1-1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 selon lequel « tout salarié ayant deux ans d'ancienneté bénéficie, tous les deux ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise » ; vu l'article 12.2.1 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui demande à l'entreprise de contribuer à faciliter l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle à l'attention des salariés ; attendu en l'espèce que M. Q...

l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

il résulte du courrier de convocation à l'entretien préalable du 6 décembre 2013; que Mme O... n'a pu assister à cette conversation n'étant pas salariée de la société ; qu'il fait remarquer qu'elle a témoigné le 24 février 2015 sur des faits du 6 décembre 2013 ; que l'appelante fait valoir, afin de caractériser la faute grave reprochée à M. C...

Il résulte des articles 615 et 975, alinéa 2, du code de procédure civile, que le recours en cassation constitue une instance nouvelle qui ne peut être introduite contre une personne décédée et que le demandeur ayant connaissance du décès d'une partie doit diriger son pourvoi contre ses ayants-droit. En outre aux termes de l'article 675 du code de procédure civile, les jugements sont notifiés par voie de signification à moins que la loi n'en dispose autrement. Si l'article R.

Une cour d'appel, qui a relevé qu'un salarié avait constitué une société concurrente de celle de son employeur, immatriculée pendant le cours du préavis, mais dont l'exploitation n'avait débuté que postérieurement à la rupture de celui-ci, alors que le salarié n'était plus tenu d'aucune obligation envers son ancien employeur, en a exactement déduit qu'aucun manquement à l'obligation de loyauté n'était caractérisé

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 2018), M. X... a été engagé le 18 avril 2012 en qualité de directeur de l'agence de Paris, par la société Maya technologies, aux droits de laquelle vient la société Adentis. 2. Le 24 septembre 2014, le salarié a été licencié pour motif personnel. 3. Le 16 octobre 2014 il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé : 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

il résulte de l'audition par l'inspection du travail le 25 février 2015, du technicien de production ayant assuré le suivi de la formation du salarié, M. M..., que ce dernier avait certes détaillé le mode opératoire à réaliser. mais qu'il n'avait "pas montré précisément le geste à M. Y... et n'avait "Pas insisté sur ce point en particulier" (pièce n°12), ces allégations spontanées n'étant pas contredites par le contenu de l'attestation qu'il a rédigée de nombreux mois plus tard, le 22 février 2016, laquelle concerne les formations qu'il assure, d'une manière générale, sans détailler celle réalisée auprès de M. Y... (pièce n° 10). Le document intitulé "audit de mode opératoire et plan de surveillance".

Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.