Discipline / sanctions : décisions et repères – page 249

Madame [B] [L] a été embauchée par la SARL Saint-François Consultants, par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 18 juin 2018, en qualité d'employé confirmée, coefficient 200, niveau 5, catégorie non cadre. Par lettre remise en main propre contre décharge du 24 octobre 2018, Madame [B] [L] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 31 octobre 2018, avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 6 novembre 2018, la société Saint-François Consultants a notifié à Madame [B] [L] son licenciement pour faute grave. Estimant son licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame [B] [L] a saisi par requête

il résulte que les salariés ont majoritairement opté pour l'achat des vêtements de travail désirant entretenir eux mêmes leurs vêtements, dés lors que si l'accord atypique qui en résulte engage l'employeur vis à vis des salariés, ce dernier ne peut leur être opposable comme leur étant défavorable par rapport à la règle légale applicable.

il résulte des éléments ci-dessus que le contingent annuel d'heures supplémentaires n'a pas été dépassé et le jugement ayant débouté M. [K] de sa demande relative à la contrepartie obligatoire en repos sera confirmé ; 1°) ALORS QU'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la preuve des heures supplémentaires n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que M. [K] versait aux débats un tableau récapitulatif des heures supplémentaires

il résulte tant de la lettre de licenciement que du courriel en date du 16 mai 2015 de M. [E], salarié de société Effia, prestataire du parking de la gare [Établissement 1] appartenant à la SNCF, que le stationnement litigieux du véhicule immatriculé [Établissement 2], appartenant à M. [T], a bien eu lieu à cette date ; qu'or, le planning de travail du mois de mai 2015 démontre que ce salarié n'était pas de service à la gare [Établissement 1] à la date du 16 mai 2015 ; que dès lors, la contestation de la réalité du grief de M. [T], basée sur des justificatifs relatifs à la date du 26 mai 2015 n'est pas pertinente ; que le premier grief est donc établi ; que seul le premier grief relatif au stationnement illicite est établi ; que la

considérant que le licenciement de Madame [K] était privé de cause réelle et sérieuse faute pour le signataire de la lettre de licenciement d'en avoir eu le pouvoir sans même prendre en compte qu'en soutenant la validité du licenciement prononcé par son directeur général, l'employeur avait manifesté une volonté claire et non équivoque de le ratifier, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6 et L. 1235-2 du code du travail, ensemble l'article 1998 du code civil.

considérant que le grief était établi, sans répondre aux conclusions du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3° ALORS QUE le salarié a soutenu, en en justifiant au moyen d'un constat d'huissier, qu'il ne pouvait lui être reproché d'avoir refusé une intervention pour la société ITM le 30 juillet 2014 à 7h54 puisque son employeur lui avait lui-même demandé de rester au bureau jusqu'à la fin de son service ; qu'en considérant que le grief était établi, sans répondre aux conclusions du salarié, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 20 mars 2019), Mme [C] a été engagée le 9 mai 2000 par la société Apave Sud Ouest, aux droits de laquelle vient la société Apave Sudeurope, selon contrat à durée déterminée, puis par contrat à durée indéterminée à compter du mois de novembre 2001, afin d'exercer les fonctions de consultante qualité. 2. Suivant courrier du 9 décembre 2013, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 20 juin 2014, de diverses demandes. 4. Elle a été licenciée, le 27 novembre 2014, pour faute grave. Examen des moyens Sur les premier, quatrième et septième moyens du pourvoi principal de la salariée, ci-après annexés 2. En application

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [Z], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Il a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [C], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Il a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [I], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Il a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail.

1. Selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 18 décembre 2019), M. [O], salarié de la société Altran technologies, était aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 2. Ils a fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 3. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes concernant l'exécution du contrat de travail.

2. Selon les arrêts attaqués ([Localité 1], 18 décembre 2019), M. [D] et deux autres salariés de la société Altran technologies, étaient aux droits d'un contrat de travail qui comportait une convention de forfait sur une base de 38,30 heures par semaine. 3. Ils ont fait l'objet d'une mise à disposition au sein d'une autre société du groupe, la société Altran lab. 4. La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec. 5. Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution de leurs contrats de travail.