Discipline / sanctions : décisions et repères – page 238

Il résulte des articles L. 5134-115 et L. 1243-4 du code du travail que lorsque que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associé à un emploi d'avenir intervient à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat

Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 14 octobre 1996, M. [S] [I] a été engagé par la société Overland en qualité de conducteur grand routier. Le contrat a été transféré à compter du 1er avril 1998 au sein de la société CTLCO, puis à compter du 19 janvier 2000 au sein de la société Samat Ouest et enfin au sein de la société Samat Aquitaine (la société) à compter du 1er juillet 2016. La convention collective nationale des transports routiers s'applique. M. [I] a exercé plusieurs mandats de représentant du personnel.

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 14 juin 2000, la société Samat Aquitaine (la société) qui oeuvre dans le domaine du transport et logistique de matières dangereuses, a engagé M. [Z] en qualité de conducteur routier. Le contrat s'est poursuivi en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2000. La convention collective nationale des transports routiers s'applique. M. [Z] a adhéré au syndicat CGT le 1er juin 2003. Il a été élu titulaire au comité d'établissement ainsi qu'au CHSCT et délégué du personnel suppléant en janvier 2004. Il a été désigné conseiller du salarié à compter de 2006. En janvier 2015, il était délégué syndical en remplacement du titulaire absent. L'exécution du contrat de travail a été émaillée de nombreux incidents entre février 2007 et août 2018, M.

il résulte des mentions claires et précises du document intitulé « gérer les procédures disciplinaires » applicable au sein de l'UGECAM Nord-Est que le directeur d'entité se contente, ainsi que l'a constaté le tribunal, de transmettre un rapport circonstancié sur l'agent en cause, de proposer une sanction disciplinaire et de notifier la sanction à l'agent concerné ; que même dans le cas d'un blâme ou d'un avertissement, la sanction est rédigée ou relue par le responsable juridique qui décide donc seul de la sanction à appliquer ; qu'en affirmant néanmoins, pour considérer que le directeur d'établissement serait un représentant de l'employeur, que, pour les procédures les plus courantes, le directeur d'établissement exerce dans la réalité des faits un

par jugement du tribunal administratif de Grenoble en date du 27 juin 2016 ; qu'aux termes de l'article L. 2422-4 du code du travail, « lorsque l'annulation d'une décision d'autorisation est devenue définitive, le salarié investi d'un des mandats mentionnés à l'article L. 2422-1 a droit au paiement d'une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s'il en a formulé la demande dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision. L'indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois s'il n'a pas demandé sa réintégration.

l'employeur, telle que mentionnée à l'art. L. 1224-l, le mandat des délégués du personnel de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. / Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l'entreprise ou dans chaque établissement intéressé se poursuit jusqu`à son terme. / Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l'entreprise d'accueil, la durée du mandat peut être réduite ou prorogée soit par accord entre le nouvel employeur et les organisations

l'employeur à le traiter différemment de ses collègues, mais revendiquait le même traitement que ceux-ci, dont il soutenait qu'ils étaient dans une situation comparable à la sienne, sa demande était fondée, non sur la discrimination, mais sur l'inégalité de traitement ; que pour démontrer que les salariés de l'entreprise étaient autorisés à pratiquer des remises, madame [N] invoquait une attestation du 20 octobre 2016 de madame [S] [G], ancienne salariée de l'entreprise pendant 24 ans et l'ayant quittée à une date non précisée, selon laquelle une remise de 5 % à 10 % n'avait jamais été contestée et était courante ; que cette attestation était cependant insuffisante à établir la preuve d'une pratique constante en vigueur dans l'entreprise puisque madame [G] n'était déjà plus salariée de la société OGF au…

l'employeur ne justifie cependant pas que la réorganisation des secteurs géographiques ait été acceptée par le salarié et que cette nouvelle répartition ait été équivalente à la charge de travail initialement prévue, le contrat de travail n'en faisant par ailleurs aucune mention. Il ne justifie pas plus de la mutation d'un commercial fondant cette nouvelle organisation ; que de plus, il apparaît que l'employeur reproche à Monsieur [W] son manque d'investissement alors que ce dernier a été félicité pour ses résultats en octobre 2015, après que son secteur d'activité a été élargi, en mai 2015 ; que l'employeur ne saurait ainsi justifier une réorganisation fondée sur des résultats insatisfaisants à compter de novembre 2015 ; qu'en outre, l'employeur a

par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 28 novembre 2017, la société Carrefour Hypermarchés a notifié à Monsieur [X] son licenciement pour faute grave en ces termes : […] qu'en l'espèce M. [X], qui justifie d'une ancienneté de 36 ans dans le magasin, a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2017 pour avoir adopté un comportement agressif et menaçant à l'encontre de son supérieur hiérarchique le 7 novembre 2017, et à l'égard d'une de ses collègues de travail le 9 novembre 2017, l'employeur rappelant par ailleurs qu'il a déjà fait l'objet de rappels à l'ordre pour des faits similaires en 2010, 2013 et 2014 ; que l'employeur communique notamment les pièces suivantes :- la fiche de

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve et si un doute subsiste à cet égard, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort de la lettre en date du 30 septembre 2016 que la société Aqseptence Group a adressée à M. [P] [L] que le licenciement pour faute grave de ce dernier a été prononcé au motif énoncé qu' ayant été informé, le 7 septembre 2016, d'une plainte de la société Sade pour livraison de produits non-conformes, il n'avait pas transmis cette information à la direction de l'entreprise, privant celle-ci de la recherche de solutions possibles et des choix stratégiques à adopter pour répondre au problème constaté, et ce alors que cette société Sade représentait un marché potentiel de 3,5 millions d'euros dans les années à venir ;

par lettre du 21 février 2006, de l'arrêt de cette activité auprès de la société SIT, a conclu un contrat de mandat avec la société Les Laboratoires Servier (LLS) le 28 février 2006 ; que la cour observe que les missions de M. [U], déclinées en annexe du contrat de mandat, visent également à le voir développer les ventes à partir de la stratégie mise en oeuvre dans le réseau de visite médicale Servier, l'appelant justifiant aux débats que la société SIT était pour sa part une filiale de la société Les Laboratoires Servier ; que l'intéressé est donc fondé à opposer à la société Les Laboratoires Servier la continuité de ses fonctions effectuées en Algérie en tant que développeur de ventes depuis 2002 étant d'ailleurs observé que dans l'attestation de travail délivrée le 24 août 2010, M.

la salariée ne peut affirmer que son changement d'horaires avec travail le dimanche et les jours fériés constituait une modification du contrat de travail ; dans ces conditions, elle n'est pas fondée à soutenir que son changement d'affectation nécessitait son accord, ni conclure que son licenciement, motivé par son refus de rejoindre sa nouvelle affectation, était de ce seul fait nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que selon les termes du 9 mars 2016, la mutation disciplinaire a été prononcée pour sanctionner l'absence de Madame [P] [I] le 30 janvier 2016 ; la Sas Onet Services produit aux débats l'attestation de Monsieur [C] [R], responsable d'exploitation, rédigée en ces termes : « J'atteste sur l'honneur que le 30 01 2016 à 8HOO lors de