Discipline / sanctions : décisions et repères – page 232

il résulte que l'employeur a fait pression sur ces salariés pour obtenir des attestations contre Mme [L], Mme [H] précisant que Mme [O] a rédigé elle-même l'attestation en lui demandant de la recopier et de la signer ; sur les propos désobligeants et le ton réprobateur de la directrice à l'égard de Mme [L] : l'employeur se contente de contester la valeur probante des attestations produites au motif qu'elles ne comportent aucun faits précis et personnellement constatés alors qu'il résulte de ce qui précède que M. [N] vise notamment des faits du 18 décembre 2014 en présence de membres de l'équipe et que Mme [V] donne des exemples de propos désobligeants de la directrice à l'égard de Mme [L] dont elle a été le témoin à savoir le fait de ne pas lui dire bonjour et de ne pas lui adresser la parole de la journée ;

considérant que la matérialité d'éléments de faits précis et concordants laissant supposer l'existence de discrimination directe ou indirecte à raison de l'origine étrangère du salarié n'était pas démontrée, quand elle constatait elle-même l'ensemble de ces éléments, ce dont elle aurait dû déduire que le salarié présentait des éléments de faits laissant présager l'existence d'une discrimination en raison de l'origine, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles 1315, devenu 1353, du Code civil et L. 1134-1 du Code du travail ; ALORS, en troisième lieu, QU'en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ;

Vu les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sur l'obligation faite aux employeurs de tenir compte de la santé physique et mentale de leur employés, et le manque de preuve au dossier sur la réalité des manquements de la défenderesse sur ce point ; que l'article L. 1152-1 du code du travail dispose » Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » ; que le conseil, au vu des pièces, n'a pas pu juger du caractère harcelant de l'association APADVOR ; 1° ALORS QU'il appartient aux juges du fond

par lettre du 23 avril 2010 rédigée en ces termes : « A la suite de notre entretien du 19 avril 2010 et après avoir réexaminé la situation, je vous informe que je suis contraint de vous licencier pour faute grave. En effet, les motifs qui vous ont été exposés lors de l'entretien sont les suivants : - Agissements déloyaux à l'encontre de votre employeur, visant à m'atteindre personnellement dans ma respectabilité tant vis-à-vis de mon ordre professionnel que de l'inspection ou de la médecine du travail, en propageant sur mon compte des rumeurs insultantes et mensongères et en mettant en oeuvre à mon égard une véritable stratégie de harcèlement (multiplication des intervenants, diffusion auprès de ces derniers de rumeurs calomnieuses, lettre recommandée de tous ordres...).

l'employeur, ni du bordereau de production communiqué au salarié, que l'employeur avait soutenu que le salarié n'avait pas respecté les modalités de participation aux astreintes des services techniques et produit cette lettre, la cour d'appel a violé l'article 16 du code de procédure civile. 4° ALORS QUE le juge a l'interdiction de dénaturer les documents écrits qui lui sont soumis ; que dans ses conclusions d'appel l'exposant avait soutenu que l'employeur ne lui avait pas fourni de travail pendant de longues périodes et avait supprimé ses astreintes alors même qu'il s'agissait d'un élément essentiel de son contrat de travail comme l'avait confirmé un courrier en date du 15 janvier 2002 de son directeur précisant que les astreintes constituaient une obligation de service (conclusions d'appel p.

par lettre recommandée avec avis de réception du 10 juin 2016 indiquant que le préavis était de trois mois et qu'il s'achevait le 25 juillet 2016, que cette lettre avait certes été expédiée à une adresse erronée mais que le salarié ne contestait pas l'avoir reçue, et qu'il n'était plus à son poste à compter du 27 juin 2016 nonobstant une mise en demeure de regagner son poste qu'il ne niait pas non plus avoir reçue, de sorte que le licenciement était fondé ; qu'en statuant ainsi, quand l'absence de contestation par M.

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; qu'en se bornant à retenir que M. [B] produit un agenda de l'année en cours sur lequel sont entourées les heures de début et de fin de journée de travail entre janvier et août 2016, sans faire état d'aucun élément précis sur les horaires de travail accomplies permettant à l'employeur d'y répondre

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre du 23 mai 2016 contenant l'avertissement est ainsi rédigée : « le 10 mai 2016, vous avez tourné en finition les écrous à souder de l'affaire 2016-2598-01, suivant plan P-305407. Vous nous avez remis un travail avec la côte de 65,05 usinée à 65,5, ce qui n'est pas conforme au dessin du plan client P-305407. Ces faits constituent un manquement à vos obligations professionnelles

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 3 avril 2020), statuant sur renvoi après cassation ( Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 16-19.912, interprété par Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 16-19.912 ), M. [J] a été engagé par contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2008 par la société Ert technologies (la société) en qualité de monteur câbleur niveau 1 position 1. Il a été désigné comme représentant syndical au comité d'entreprise le 10 février 2010. 2. Après autorisation de l'inspection du travail, il a été licencié le 16 juin 2011. Cette autorisation a été annulée par le tribunal administratif le 1er octobre 2013, l'annulation étant confirmée par la cour administrative d'appel de Marseille le 2 décembre 2014. 3.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, le 23 octobre 2019), M. [M] a été engagé, en qualité de « commis administratif principal », par la société Aéroports de Paris, à compter du 3 mars 1988, aux termes de plusieurs contrats de travail à durée déterminée suivis, à compter du 1er février 1989, d'un contrat de travail à durée indéterminée. 2. Il a exercé divers mandats syndicaux et de représentation du personnel de 1991 à 1997 et du mois de juin 2008 au mois de décembre 2011. 3. Il a été licencié pour faute par lettre du 22 juin 2016. 4. Il a saisi la juridiction prud'homale par requête du 12 juillet 2013 et a ultérieurement sollicité que son licenciement soit qualifié de nul ou, à défaut, de dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que la

2. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 21 novembre 2019), M. [X] a été engagé le 25 mars 2002 par la société CVT GCS (la société) en qualité de chauffeur de direction. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 1er avril 2016, afin d'obtenir une présentation de son bulletin de salaire faisant apparaître les heures supplémentaires effectuées, et le paiement de diverses sommes. 4. Devant la cour d'appel, il a contesté son licenciement pour faute grave notifié le 12 octobre 2017. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 29 mars 2019), M. [B] a été engagé le 21 janvier 2008 par la société April Santé, en qualité de responsable espace santé, puis a intégré, à compter du 2 février 2009, la société Cogealp aux droits de laquelle est venue la société Alp Prévoyance puis la société April Entreprise (la société), pour y exercer la fonction de responsable clientèle. 2. Il s'est vu infliger, le 21 décembre 2014, un avertissement, son employeur lui reprochant des propos déplacés et méprisants à l'égard de ses collègues de travail et de sa supérieure hiérarchique, excédant les limites de la liberté d'expression. 3. Après avoir été convoqué, par lettre du 12 juin 2015, à un entretien préalable fixé au 22 juin 2015, en vue de son