Discipline / sanctions : décisions et repères – page 180

l'employeur ne peut en vertu de la règle non bis in idem sanctionner deux fois les mêmes faits ; que la décision ultérieure de l'employeur d'annuler la sanction est sans effet sur ladite règle, celle-ci étant dépourvue de tout effet juridique ; que les faits retenus par l'employeur pour licencier Monsieur [F] étant identiques à ceux ayant fondé sa mise à pied ont perdu en vertu de la règle susvisée leur caractère fautif, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que la Cour d'appel qui a dit justifié par une cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [F] a violé l'article L. 1331-1 du code du travail et la règle non bis in idem ; 4°) ALORS QUE le fait de convoquer un salarié protégé à un entretien préalable au licenciement

1. Selon le jugement attaqué (tribunal judiciaire de Versailles, 9 novembre 2021), les sociétés composant l'UES AKKA France, invoquant le caractère frauduleux de la désignation, le 25 mai 2021, par la Fédération nationale des personnels CGT des sociétés d'études, de conseil et de prévention de Mme [U] en qualité de représentante syndicale au comité d'entreprise de la société AKKA I & S (la société), ont saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annulation de cette désignation. Examen du moyen Enoncé du moyen 2. La Fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention CGT et Mme [U] font grief au jugement d'annuler la désignation du 25 mai 2021 de celle-ci en qualité de représentante syndicale au comité d'

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 15 juillet 2021), M. [L] a été engagé en qualité d'agent forestier par la société Forestière girondine (la société) selon un contrat à durée indéterminée du 2 janvier 1995, puis promu au statut cadre en 2007, avant d'être placé en arrêt de travail à la suite d'un accident survenu le 23 février 2017 et déclaré définitivement inapte à tout poste dans l'entreprise. Par lettre du 27 octobre 2017, il a été licencié pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. 2. Le salarié, affirmant avoir été victime d'un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud'homale de demandes en annulation du licenciement et en indemnisation. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société fait grief à l'arrêt de la

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 2 juin 2021), M. [K] a été engagé par la société Auréa en qualité de directeur de la branche métal du groupe. 2. Le 16 octobre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement d'un rappel de prime. 3. Par courrier du 18 octobre 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel lui a été notifié par lettre du 30 octobre 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 05 février 2021), Mme [K] a été engagée par la société W finance conseil, filiale du groupe Allianz, à compter du 9 janvier 2006, en qualité de conseiller financier et promue, à effet du 1er septembre 2012, au poste de conseiller en investissement financier, au statut cadre. 2. A la suite du rachat de W finance conseil par la société Primonial, le contrat de travail de la salariée a été transféré à cette structure. 3. Le 5 août 2014, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée. 4. Convoquée le 9 décembre 2015 à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2015, la salariée a été licenciée pour faute grave le 15 janvier 2016. 5. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son

1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 20 novembre 2020) et les productions, M. [T] a été engagé le 26 mai 2015 en qualité d'ambulancier par la société [H] (la société). 2. Les 13 juillet 2016, 9 septembre 2016 et 30 septembre 2016, l'employeur lui a notifié trois sanctions disciplinaires pour refus de procéder au nettoyage et à la désinfection des véhicules ambulanciers de l'entreprise durant les périodes d'inaction que comportaient ses permanences. 3. Licencié pour faute grave le 8 décembre 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de cette mesure et de diverses demandes. 4. Par jugement du 2 mai 2019, la juridiction correctionnelle a relaxé M. [H] et Mme [S], dirigeants de la société [H], des poursuites engagées à leur encontre pour harcèlement moral au préjudice de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 24 juillet 2020), M. [K] a été engagé le 11 juin 2004 en qualité de technicien garantie par la société Croquet. Son contrat de travail a été repris par la société Blue automobiles (la société). Dans le dernier état de la relation de travail, il était chef d'équipe de l'atelier. 2. Licencié pour faute lourde le 23 septembre 2015, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail et obtenir diverses indemnités. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 25 septembre 2020), M. [M] a été engagé par la société Horizon vert (la société) à compter du 5 janvier 2009 en qualité de paysagiste qualifié. 2. Après avoir pris acte, le 17 octobre 2016, de la rupture de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et harcèlement moral. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

3. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 février 2020), M. [O], engagé par la Régie autonome des transports parisiens (la RATP) à compter du 17 juin 2005 en qualité de receveur machiniste, a été révoqué le 2 juin 2016. 4. Contestant le bien-fondé de cette révocation, il a saisi la juridiction prud'homale. Recevabilité du pourvoi n° V 21-16.800 contestée par la défense Vu l'article 621, alinéa 3, du code de procédure civile : 5. Le défendeur qui n'a pas formé de pourvoi incident ou provoqué contre le jugement attaqué dans les délais impartis par l'article 1010 du code de procédure civile n'est plus recevable à se pourvoir à titre principal contre ce jugement. 6. M.

Par lettre en date du 8 juin 2018 M. [X] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée en date du 26 juin 2018 M. [X] a été licencié pour faute grave. Par requête enregistrée le 8 janvier 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en contestant le bien-fondé de son licenciement. Par jugement en date du 6 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : '' Déclare la demande de M. [X] bien fondée, Déclare les faits non prescrits, Déboute M. [U] [X] de l'ensemble de ses demandes, Déboute la défenderesse de ses demandes reconventionnelles, Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens''. Par déclaration électronique adressée le 4 mai 2021 au greffe de la cour, M.

Monsieur [U] [O] a été embauché à compter du 24 septembre 2018 par la société Alu Technologie par contrat de travail à durée indéterminée du 7 septembre 2018 en qualité de menuisier aluminium en charge de la fabrication des menuiseries aluminium, au salaire de 1 758,26 €. Le 16 juillet 2020, Monsieur [U] [O] était victime d'un premier accident du travail et le 25 août 2020 d'un second, pour lequel il était placé en arrêt de travail jusqu'au 31 octobre 2020. Monsieur [U] [O] a été convoqué, le 3 décembre 2020, à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à une mesure de licenciement et il lui a été notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien préalable à la mesure s'est déroulé le 11 décembre 2020. La

La société Carne exploite un restaurant dénommé « la Maison de l'entrecôte ». Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. M. [J] [U] a été embauché par la société Chartier qui exploitait alors le restaurant, à compter du 11 juin 1992 en qualité de commis de cuisine, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La durée du travail a été augmentée par avenants successifs, jusqu'à atteindre 40 heures hebdomadaires. Par avenant du 1er septembre 2000, M. [U] a été promu cuisinier. Le fonds a été racheté par la société Martorell, puis par la société Carne (ci-après, la société), à laquelle le contrat de travail a été transféré le 2 janvier 2015. M. [U] a été placé en arrêt de travail à compter du 5 janvier 2015.