Discipline / sanctions : décisions et repères – page 177

par contrat à durée indéterminée, en qualité de clerc rédacteur. Son contrat a été repris par la suite par la société Venier Havez-Vanoc (la société ou l'employeur) Son contrat est régi par la convention collective du notariat. La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 5 mars 2019. Des difficultés au cours de la relation contractuelle ont conduit la salariée à saisir dans un premier temps le conseil de prud'hommes de Beauvais en sa formation de référé. A la suite d'un avis du médecin du travail en date du 6 octobre 2020, la salariée a été déclarée inapte au poste de clerc avec identification de capacités restantes pour la réalisation de tâches sans charge mentale, sans pression temporelle et sans exposition à des situations génératrices de stress.

la salariée pour faute grave, et considérer que ces faits étaient constitutifs de harcèlement moral ; qu'en retenant au contraire qu'antérieurement au 6 septembre 2018, la société Transports de Tourisme de l'Océan n'était pas en situation de devoir soumettre les faits reprochés à la salariée et leur analyse à l'inspection du travail dans le but de recueillir de cette administration l'autorisation de licencier Mme [L], si bien que la salariée devait être déboutée de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement, la cour d'appel a violé l'article L.2411-5 du code du travail ; 2) ALORS subsidiairement QUE l'employeur ne doit pas détourner la procédure de protection dont bénéficient les salariés protégés ; qu'un tel détournement est

l'employeur n'est responsable que des faits de harcèlement moral commis par lui ou par les personnes exerçant dans les faits un pouvoir de direction sur le salarié victime, dont il a eu connaissance sans prendre les mesures propres à les faire cesser ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'il résultait des éléments produits par Madame [I] qu'à partir du mois de février 2018, les conditions de travail de cette dernière se sont dégradées en ce que la salariée devait émarger quatre fois par jour une feuille de présence sous la pression de membres du conseil syndical, qui lui ont interdit l'accès à un local en changeant la serrure, la menaçant de sanction jusqu'à lui « faire adresser des avertissements » suite à son arrêt maladie du 19 juillet 2018

la salariée et le harcèlement moral, la cour d'appel a dénaturé les conclusions de l'Eurl Stp et violé l'article 4 du code de procédure civile ; alors 3°/ que l'Eurl Stp soulignait que M. [C] n'avait jamais eu vocation à remplacer Mme [P], ce pourquoi, lorsque la salariée s'est trouvée en arrêt de travail, l'Eurl Stp a cherché à la remplacer en recrutant un salarié à durée déterminée au poste de manager de salle, comme le démontrait l'offre d'emploi versée aux débats (conclusions de l'Eurl Stp, p. 13) ; qu'en ne répondant pas à ce moyen des conclusions de l'Eurl Stp, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; alors 4°/ que l'Eurl Stp faisait valoir, offres de preuve à l'appui, que l'attestation de M. [K] n'était pas

l'employeur n'a pas justifié des modalités de dépôt et d'affichage du règlement intérieur prévoyant la mise à pied litigieuse ; que la cour d'appel, qui s'est bornée à relever que la mise à pied notifiée à M. [H] ne lui était pas opposable à défaut de justification par la société Outinord des formalités de dépôt et d'affichage, pour retenir l'existence d'une discrimination, a statué par une motivation inopérante et violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3) ALORS QUE l'existence d'un harcèlement moral ne peut être déduit de la mise en oeuvre de procédures disciplinaires à l'encontre d'un salarié qui a fait preuve d'un comportement grossier et excessif ; que la cour d'appel a constaté, s'agissant de la première procédure de licenciement, que M.

l'employeur dès qu'il en a eu connaissance, s'étaient déroulés depuis plusieurs mois « sans que la société HELP AUTO puisse en déduire des dysfonctionnements et un préjudice que ces agissements auraient entraîné pour la société » (arrêt attaqué, p. 8, § 7, et jugement entrepris, p. 5, § 5), la cour d'appel, qui a ainsi apprécié la gravité de la faute au regard du préjudice qui en était résulté pour l'entreprise, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 2°) ALORS, et en tout état de cause, QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que constitue une faute grave le fait

l'employeur est tenu d'établir des bulletins de paie conformes à la législation sociale mentionnant le nombre d'heures auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ; qu'il ressort des constatations de l'arrêt que les bulletins de paie n'ont pas été établis conformément aux prévisions de l'avenant contractuel qui distinguait entre les heures mensuelles et les heures supplémentaires ; qu'en s'abstenant de tirer les conséquences légales qui s'imposaient de ces constatations, la cour d'appel a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 3243-1 5° du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [N] fait grief à l'arrêt confirmatif

il résulte en l'espèce des constatations de la Cour d'appel et notamment de la lettre de licenciement reproduite dans l'arrêt que les faits reprochés à Mme [F] consistent à avoir proposé un stage suivi d'un emploi à une jeune fille suivie par l'association durant les mois d'été pendant lesquels l'association était fermée, sans respecter la procédure interne à l'association et sans en référer à ses collègues, faits pour lesquels elle a déjà été sanctionnée par un avertissement le 21 juillet 2008 ; que ce faisant, l'employeur a méconnu le principe non bis in idem, peu important qu'il ait ajouté à la lettre de licenciement l'existence d'un lien familial entre Mme [F] et l'employeur, fait inopérant dès lors que l'allégation de travail dissimulé et d'abus de faiblesse ont été écartés par une décision pénale ;

il résulte des termes clairs et précis de ce document que le salarié restait devoir l'intégralité du prix de vente mentionné expressément d'une part comme « Reste » du « solde » et comme le « net à payer », la cour d'appel a dénaturé les termes clairs et précis du duplicata et a violé le principe selon lequel le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; 2/ Alors que constitue un manquement à son obligation de loyauté, le fait pour un salarié d'utiliser ses fonctions afin de bénéficier à titre personnel de l'acquisition à crédit d'un matériel auprès d'un fournisseur de l'employeur dont il s'est abstenu de payer le prix ; que dans ses conclusions d'appel, la société RDM a soutenu que son fournisseur, la société Richardson,

l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier un licenciement ; qu'en particulier, il lui appartient de justifier des antécédents disciplinaires sur lesquels il se fonde ; qu'en se fondant, pour retenir que le licenciement de M.

il résulte du procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 15 avril 2015, que le mal-être et la souffrance au travail ressentis par des membres du personnel de l'entreprise avait pour cause leur crainte d'être licencié ; qu'en disant que le comportement du salarié, qui n'avait aucune délégation de pouvoir de l'employeur pour procéder à des licenciements, avait causé mal-être et souffrance au travail, la cour d'appel a dénaturé par omission les déclarations des membre du comité d'entreprise figurant audit procès-verbal et a, ainsi, violé l'article 1103 du code civil ; 7° ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement ne reprochait pas au salarié d'avoir abusé de son pouvoir de direction envers les salariés ;

Il résulte des éléments produits par l'employeur et contredisant les décomptes communiqués, que la demande de paiement de rappel d'heures supplémentaires sera rejetée » ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de ses propres constatations, d'une part, que la salariée avait présenté à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétendait avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre, et d'autre part, que celui-ci n'avait fourni aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l'article L. 3171-4 du code du travail. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Madame