Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 905

par arrêt du 4 février 2014, a toutefois d'ores et déjà constaté dans son dispositif l'existence d'un contrat de travail à compter du 15 juin 2009 entre Monsieur X... et la société Ingetec. Cette décision, qui est assortie de l'autorité de la chose jugée, s'impose, et il est désormais acquis aux débats que les parties étaient liées par un contrat de travail. Sur la demande de résiliation judiciaire ( ) ; Il appartient au salarié qui sollicite de voir prononcer la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, de rapporter la preuve de l'existence de manquements d'une gravité suffisante de, nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Il résulte en l'espèce des écritures de la société Ingetec, oralement reprises, que celle-ci avait ouvert

l'employeur ou exigé par sa charge de travail ; de sorte qu'en accueillant la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies par Madame X... en se bornant à affirmer que la nature des fonctions exercées par la salariée ne rendait pas crédible l'assertion selon laquelle elle pouvait effectuer sa charge de travail dans le cadre de l'horaire collectif sans préciser en quoi Madame X... se trouvait dans l'impossibilité, en organisant, comme les autres cadres, son emploi du temps, d'accomplir ses missions dans le cadre des horaires définis par l'entreprise, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134, devenu 1103, 1104 et 1193, du code civil, L. 3121-22, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et L.

il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, ou dans le cas contraire d'une démission. Il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il reproche à son employeur En l'espèce la lettre de démission est motivée, et le salarié y formule de manière circonstanciée des griefs à l'encontre de son employeur. Même si par la suite et en particulier dans le cadre du contentieux qui l'oppose à son employeur, le salarié n'est pas lié par les griefs énoncés dans cette lettre, ceux-ci impliquent

il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il n'avait pas au cours de la période litigieuse la qualité d'agent technique et que le salarié ne peut donc bénéficier de la prime d'itinérance ici réclamée ; qu'il y a donc lieu de débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de cette prime et d'infirmer sur ce point le jugement déféré ; 1°) ALORS QUE l'article 23, alinéa 3, de la convention collective nationale du personnel des organismes sociaux du 8 février 1957 dans sa version applicable au litige prévoit le versement d'une prime dite d'itinérance aux agents techniques chargés d'une fonction d'accueil lorsqu'ils sont itinérants ; que la qualification d'agent technique ne correspond ni à un emploi, ni à une classification, mais est

il résulte de l'ensemble de ces éléments que les salariées n'avaient pas au cours de la période litigieuse la qualité d'agent technique, et que les salariées ne peuvent donc bénéficier de la prime d'itinérance ici réclamée ; qu'il y a donc lieu de débouter les salariées de leurs demandes de rappel de salaire au titre de cette prime, et d'infirmer sur ce point les jugements déférés ; que de même, il y a lieu de rejeter les demandes en dommages et intérêts présentées par les salariées pour violation par l'employeur des dispositions conventionnelles, et en particulier de celle de l'article 23 de la convention collective ; 1. ALORS QU' en application de l'article 23 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du

l'employeur ne dit pas que la synthèse du rapport d'enquête qui ne doit comporter aucune proposition de sanction, telle que prévue par le guide interne de l'action disciplinaire (page11) a été communiquée à M. Marc A... qui, de fait, ne l'a jamais reçue avant sa comparution devant la commission consultative paritaire, puisqu'il n'a pu prendre connaissance que du rapport de saisine de celle-ci avec indication in fine d'une proposition de sanction -sa pièce 25 - ; qu'il s'agit en l'espèce d'une communication incomplète de l'appelant de son dossier disciplinaire comprenant d'une part la synthèse du rapport d'enquête d'autre part, le rapport de saisine de la dite commission - chapitre IV du guide pratique, pages 15 et 16 - ; que ce manquement aux

la salariée les documents de travail (bulletins de paie, attestation Pôle Emploi, certificat de travail) conformes, et d'AVOIR ordonné le remboursement par la société CSP Paris Fashion Group des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de 6 mois ; AUX MOTIFS QUE en droit, la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence de la faute, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 7 novembre 2012 reproche à Mme X...

M. Daniel X... n'était en conséquence pas forclos, lorsqu'il a saisi le conseil des prud'hommes de FORBACH, le 17 juin 2013, puisqu'il pouvait agir, jusqu'au 16 juin 2015, en vertu des dispositions transitoires applicables à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 ; qu'il convient en conséquence de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l'ANGDM et de déclarer en conclusion recevables les demandes formées par Monsieur Daniel X...

l'employeur. Toutefois, la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise, elle ne doit donner lieu ni à un abus ni à un détournement de pouvoir de la part de l'employeur et elle doit intervenir dans des circonstances exclusive de toute précipitation. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe ainsi au salarié de démontrer que la décision de faire jouer la clause de mobilité a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise et qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. En l'espèce, c'est le 15 avril 2013 que l'employeur a adressé à Monsieur X...

il résulte des pièces versées aux débats et des explications des parties que Monsieur Y..., précédemment Adjoint de magasin, niveau 6 était promu au poste de chef de magasin, niveau 7, statut cadre, à compter du 1er septembre 2011. L'avenant à son contrat de travail comportait une période probatoire du 1er septembre 2011 au 29 février 2012 pour permettre à la société « appréciation objective des capacités professionnelles de M. Y... et de la réalisation des objectifs fixés sur une période suffisante ». Aux termes de son contrat de travail, M. Y... est en charge de la bonne gestion de la société en termes de résultats d'exploitation à savoir : - chiffre d'affaires ; - résultats d'exploitation ; - appréciation des coûts directs et indirects incontrôlables ;

l'employeur, à savoir sur l'insuffisance des preuves apportées par celui-ci, pour retenir une partie très importante du nombre d'heures de travail allégué par Madame X..., tout en constatant que les allégations de celle-ci ne reposaient sur aucun élément concret de nature à les étayer, la cour d'appel a fait peser le fardeau de la preuve sur le seul employeur et n'a pas justifié légalement sa décision au regard des articles L. 3121-1 et L. 3171-4 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure EN CE QU'IL a condamné la S.A.R.L. Y... à payer à Mme X..., la somme de 13.613,04 € à ce titre en application des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail ; AUX MOTIFS QUE le travail est dissimulé lorsque l'

la salariée et en ce qu'elle l'a condamné à payer à son employeur la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, et sauf en ce qu'elle a dit n'y avoir lieu à référé sur la demande de dommages et intérêts de la salariée, d'AVOIR, statuant à nouveau, condamné l'employeur à payer à sa salariée les sommes provisionnelles de 6 189,55 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2015 à septembre 2015, et de 618,95 euros de congés payés afférents, d'AVOIR condamné l'employeur à payer à sa salariée la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné l'employeur aux dépens de première instance et d'appel ; AUX MOTIFS QUE « Selon l'article R. 1455-5 du code