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Justifient légalement leur décision les juges du fond qui après avoir relevé que des salariés avaient introduit des tiers dans l'atelier pour y procéder au démontage, afin de les emporter, de machines appartenant à l'employeur qualifient de faute grave ces agissements qui avaient provoqué la mise hors service pour un temps de l'outil de travail et qui observent en outre que le comportement des salariés intéressés ne pouvait être excusé par un éventuel droit de propriété d'ailleurs contesté.

Le fait qu'une salariée ait effectué, par l'intermédiaire d'une société, plusieurs missions de travail temporaire, ne peut empêcher qu'après l'accomplissement de ces missions soit conclu un contrat de travail à exécuter à l'intérieur de cette société avec un rôle différent et indépendant pour une période d'essai de deux mois, cet engagement à l'essai conférant à chacune des parties une faculté de résiliation unilatérale.

A légalement justifié sa décision déboutant un salarié de sa demande d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la Cour d'appel qui d'une part, a constaté que quelques jours après la mise sous mandat de dépôt d'un salarié poursuivi du chef de blessures volontaires avec préméditation, l'employeur se réservait de le réintégrer au cas où il serait relaxé, pouvant ainsi sans se contredire estimer que l'absence de ce salarié pouvait être excipée en cas de condamnation de celui-ci et qui, d'autre part, a observé que ce salarié qui avait été incarcéré pour des faits ayant donné lieu à une condamnation à deux années d'emprisonnement dont dix-huit mois avec sursis, s'était volontairement placé dans le cas d'être incarcéré, estimant ainsi que le manquement prolongé de celui-ci à ses obligations contractuelles était suffisamment grave pour…

Doit être imputé à une faute inexcusable de l'employeur, l'accident survenu à un salarié qui travaillant sur une couverture de plaques en fibrociment avait fait une chute mortelle dès lors que l'employeur qui participait lui même au travail, avait laissé son ouvrier opérer à grande hauteur sur une toiture rendue glissante par la pluie et par la neige où il était obligé d'emprunter à reculons un passage étroit sans exiger qu'il utilisât une ceinture de sécurité, l'absence d'une initiative prise à cet égard par le salarié ne pouvant constituer une cause exonératoire pour l'employeur.

Après avoir constaté la nullité du licenciement d'un candidat aux fonctions de membre suppléant du comité d'entreprise pour violation des dispositions légales relatives aux salariés protégés, une cour d'appel peut estimer qu'il est inutile que l'employeur rapporte expressément cette décision dès lors que le comité d'entreprise, convoqué six jours plus tard donnait un avis favorable au licenciement de cet employé, que cet avis notifié à l'intéressé était régulier et qu'en conséquence il importait peu qu'une décision expresse de licenciement n'ait pas été notifiée dans les formes prescrites par l'article 122-14.1 du code du travail.

L'employeur qui institue une gratification de fin d'année constituant un complément de rémunération excédant le minimum obligatoire a la faculté d'en subordonner l'octroi à certaines conditions licites telles que l'absence de mise à pied ou d'avertissement écrit.

Les conventions intervenues entre un employeur et un salarié concernant son emploi en Afrique du Sud, aux termes desquelles le salarié s'était engagé à respecter les lois de ce pays et à ne pas remettre en cause les conditions convenues pendant la durée de son déplacement permettent à l'employeur, à la suite de la participation de l'intéressé à une grève illicite dans le pays d'affectation, de constater que ce comportement a rendu impossible son maintien sur le territoire de cet Etat selon la loi applicable, ce qui entraînait une cessation du contrat de son fait, sans indemnités.

L'observation des dispositions protectrices prévues en faveur des membres des comités d'entreprise ou d'établissement par l'article L 436-1 du Code du travail ne s'impose à l'employeur qu'en cas de licenciement. Lorsque le membre d'un comité d'établissement refuse une mutation, il appartient à la Cour d'appel saisie d'une demande en dommages-intérêts pour licenciement abusif de rechercher si le changement d'affectation constitue une modification substantielle du contrat de travail ou s'il est susceptible d'entraver l'exercice de son mandat. Dès lors la Cour d'appel ne peut pas faire droit à la demande de ce salarié protégé au motif que sa mutation devait être soumise à l'agrément de l'inspecteur du travail à qui il appartenait d'apprécier si le refus opposé par le salarié constitue une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

On ne saurait faire grief à une Cour d'appel d'avoir estimé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée pendant deux courtes absences dont l'une était justifiée par une interruption volontaire de grossesse. L'employeur ne peut en effet sanctionner par un licenciement du droit que la salariée tient de la loi du 17 janvier 1975, de se soumettre à une intervention médicale licite.

Constitue une faute grave privative des indemnités de rupture le fait d'insulter un supérieur hiérarchique et de lui cracher au visage ; ce comportement ne peut être excusé ni par les services rendus antérieurement ni par l'état de maladie du salarié au moment des faits.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir rejeté la demande en dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail formé par un homme d'entretien au service d'un syndicat de copropriétaires d'immeubles, dès lors qu'elle a relevé que ce licenciement avait été prononcé en vue d'assurer une meilleure organisation du gardiennage et de l'entretien de l'immeuble, que la réalité de ce motif économique d'ordre structurel était établie et qu'il constituait une cause réelle et sérieuse de congédiement.

Ne répond pas aux conditions requises par l'article R. 122-3 du Code du travail la lettre par laquelle un salarié demande à son employeur les causes de son licenciement avant même la survenance de celui-ci.

Les candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour de scrutin par leurs organisations syndicales ne bénéficient de la protection légale qu'à partir du jour où l'employeur a eu connaissance de leur candidature. Par suite, la désignation, même non frauduleuse, d'un salarié parvenue à l'employeur le jour de l'entretien préalable au licenciement ne peut avoir d'effet que jusqu'au terme du contrat de travail survenu avant la date des élections de telle sorte que l'intéressé n'était plus à cette date ni éligible ni électeur dans l'entreprise.

Les manquements répétés commis par un chef d'agence des pompes funèbres à des circulaires émargées par lui, en favorisant un marbrier au détriment des autres, constitue une faute grave en raison des risques encourus par l'employeur tant en ce qui concerne sa réputation que sa responsabilité.

Une Cour d'appel a pu estimer, après avoir rappelé l'ancienneté et la carrière d'un salarié, que constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, et non une faute grave, le fait, pour ce salarié, d'avoir demandé à son employeur à prendre immédiatement un solde de congé en invoquant des raisons impératives qu'il qualifiait inexactement de familiales et qui tenaient, en réalité, à son interpellation dans le cadre d'une enquête sur des vols de vin dans des caves.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel de n'avoir relevé qu'une faute grave à l'encontre d'un salarié et de l'avoir cependant débouté de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de congés payés dès lors que les faits constatés par les juges du fond à savoir le refus d'exécuter un travail entrant dans les attributions du salarié, accompagné de propos injurieux à l'égard du directeur de l'entreprise proférés en présence de témoins, étaient constitutifs d'une faute lourde et que le rejet de cette demande se trouvait ainsi justifié.

Les violences exercées au temps et au lieu du travail constituent une faute grave privative du préavis, nonobstant le fait que l'incident ait eu pour cause la mauvaise organisation du travail.

Il résulte de la combinaison de l'article L 122-25 du Code du travail, qui interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai, et de l'article L 122-25-2 dudit code qui interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail d'une femme enceinte sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé et, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat, que les dispositions de l'article L 122-25-2 ne sont pas applicables en période d'essai.

Le directeur régional qui démissionne et qui refuse pendant le préavis d'assister à une réunion de cadres à laquelle il a été invité en temps utile, commet une faute grave, justifiant la rupture immédiate du contrat de travail sans indemnité. L'employeur, dans un tel cas, n'est pas tenu d'observer la procédure instituée en cas de licenciement.

En signant pour solde de tout compte un reçu d'une certaine somme en paiement des salaires et de toutes indemnités qui lui étaient dus au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail, le salarié licencié pour faute grave, a nécessairement envisagé les indemnités et dommages-intérêts auxquels auraient pu lui donner droit la rupture de son contrat et renoncé sans ambiguïté à les réclamer. Sa demande en paiement d'indemnités de préavis et de licenciement et en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait donc être déclarée irrecevable en l'absence de dénonciation régulière dudit reçu.