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L'opportunité de l'attribution à la victime d'un accident du travail d'une prime de fin de rééducation professionnelle relève de la seule appréciation du conseil d'administration de la caisse primaire, les juridictions contentieuses ayant seulement qualité pour contrôler la légalité de sa décision.

Lorsque le caractère économique du licenciement n'est pas contesté et que seule est critiquée l'application du règlement intérieur concernant l'ordre des licenciements, le salarié qui, avant d'être congédié pour ce motif avec un préavis de deux mois, a refusé un poste de qualification inférieure, mais sans modification de salaire, bien qu'il n'ait pas été établi que le reclassement proposé eût un caractère définitif, ne peut prétendre à l'indemnité minimale de six mois prévue par l'article L 122-14-4 du Code du travail, le congédiement n'étant assorti d'aucune mesure vexatoire et reposant sur une cause réelle et sérieuse.

L'employeur, qui, pour licencier un salarié allègue que le travail fourni par lui était insuffisant, que l'intéressé ne tenait aucun compte des observations qui lui étaient faites et qu'il avait commis des fautes professionnelles répétées, invoque un motif, en apparence réel et sérieux, et il appartient dès lors, aux juges de former leur conviction et de la motiver sans que la charge de la preuve incombe audit employeur.

Le salarié qui a donné son accord pour être assimilé au commis d'entreprise et qui, ayant bénéficié régulièrement des augmentations prévues par son contrat individuel de travail, a perçu une rémunération constamment supérieure au salaire minimum fixé pour sa qualification par la convention collective, ne peut, ni en vertu de celle-ci, ni selon son contrat individuel, prétendre à un complément de salaire.

L'indication d'un faux domicile par une des parties ne permettant pas à l'autre de signifier l'appel dans le délai alors relativement bref de quinze jours, la Cour d'appel peut en déduire que la signification du jugement nulle, en raison de ce vice, n'a pas fait courir le délai d'appel et que celui-ci est dès lors possible, peu important qu'à la même époque une autre signification faite par un autre huissier dans une autre instance l'ait été en mairie, cette circonstance ne suffisant pas à infirmer les constatations de l'huissier puis de l'expert concernant dans la cause actuelle, l'absence de domicile à l'adresse indiquée au moment où le premier s'est présenté aux fins de signification.

Repose sur une cause réelle et sérieuse, le licenciement d'un salarié qui, à la suite d'un accident du travail, et à la demande du médecin de l'usine, s'est vu offrir un poste tenant compte de la diminution de ses aptitudes physiques et correspondant à sa situation de santé, et qui l'a refusé.

Ayant constaté qu'employée depuis le 18 septembre une salariée a été reconnue en état de grossesse par certificat médical du 17 décembre suivant que l'employeur a contesté avoir reçu, puis qu'hospitalisée les 30 et 31 décembre de la même année elle en a dès le 30 décembre au matin, informé le patron mais que celui-ci par lettre recommandée du 31 décembre l'a néanmoins licenciée, le Conseil des prud'hommes a pu estimer que le licenciement de cette salariée enceinte en l'absence de preuve formelle d'inaptitude à son travail de femme de ménage, revêtait un caractère de précipitation blâmable.

Ayant relevé que les commandes transmises à l'employeur par un animateur de vente n'ont donné lieu à aucune critique pendant plusieurs mois, que, chargé pendant deux semaines de remplacer un collègue, l'intéressé a dépassé le chiffre de vente demandé à ce dernier et que s'il n'a vendu que quelques kilos pendant une période de cinq jours, ce fait était dû aux modifications apportées au système de prospection et de vente, les juges du fond ont pu déduire que le principal grief formulé contre ce salarié par l'employeur dans sa lettre de rupture et concernant les mauvais résultats des ventes, était inexact et manifestait une intention malicieuse, et que le licenciement a été décidé sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu'il résulte du registre des audiences qu'un représentant du Ministère public était présent à l'audience où l'arrêt a été rendu, il est présumé que le dossier lui a été communiqué.

Lorsque l'employeur qui a supprimé le poste de travail d'un salarié a offert à celui-ci de suivre un stage de formation pour un autre emploi d'une durée de trois mois et l'a licencié dix jours seulement après le commencement du stage, doit être cassé l'arrêt qui déclare la rupture du contrat abusive, dès lors d'une part, que le chef d'entreprise n'a pas renoncé à son droit de rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée pendant le stage de formation, d'autre part qu'il reprochait à l'ouvrier de n'avoir fait aucun effort particulier pour acquérir la nouvelle qualification et de n'avoir produit que des articles de second choix, les juges du fond ne pouvant se borner à substituer leur appréciation à celle de l'employeur qui alléguait en l'occurrence un motif en apparence réel et sérieux sur l'aptitude du salarié à apprendre un nouveau métier.

L'article L 122-4 du code du travail édicte que les règles applicables à la rupture unilatérale du contrat de travail par l'une ou par l'autre des parties ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Par suite, lorsqu'un employé de banque est l'auteur d'un incident regrettable avec un client important de la banque, dans la cour appartenant à ce dernier, et qu'au lieu de reconnaître son erreur, il critique violemment celui-ci et heurte volontairement sa voiture, l'employeur peut à bon droit douter des qualités de l'intéressé dans le domaine des relations humaines, particulièrement utiles dans son activité, et dès lors qu'il n'agit pas avec intention de nuire, il peut rompre le contrat de travail au cours de la période d'essai pour des motifs tenant à la valeur professionnelle de ce salarié.

Selon l'article 14 de la convention franco-marocaine du 9 juillet 1965, les assurés ne peuvent prétendre au bénéfice d'une pension de vieillesse en vertu des seules dispositions de la législation de l'un des deux Etats. Par suite, lorsqu'un assuré a obtenu de l'institution française une pension liquidée compte tenu des seuls droits qu'il avait acquis en France et qu'ultérieurement il a demandé que soient prises en compte les périodes d'activité salariée qu'il avait accomplies au Maroc, la Caisse française est fondée à réviser sa première décision et à calculer la pension lui incombant par proratisation conformément aux dispositions de la convention compte tenu de l'élément nouveau résultant de l'attribution de la pension marocaine à laquelle l'assuré ne peut valablement être admis à renoncer et à partir de la date de cette attribution.

La rupture du contrat de travail d'un salarié contraint de cesser son activité antérieure du fait de la maladie entraînée par les travaux spéciaux qu'il accomplissait et la manipulation des matières premières utilisées par la société qui l'employait est imputable au fonctionnement de l'entreprise et non à la force majeure, même si l'affection ne constitue pas une maladie professionnelle dont les conséquences sont réparées par la législation de la sécurité sociale. Par suite c'est à bon droit que l'employeur est condamné à réparer, au moins partiellement, le préjudice subi par le salarié du fait de cette rupture.

Selon la convention du 12 juin 1963 relative aux conditions de reclassement dans les cadres du SEITA des agents de la Société Internationale de Régie cointéressée des Tabacs du Maroc, ce reclassement n'est pas laissé à l'appréciation discrétionnaire du SEITA. D'après l'article 9 de cette convention la carrière des agents doit, en principe, être reconstituée conformément aux dispositions de l'article 10 du Décret n. 58-1038 du 29 octobre 1958, d'une part jusqu'au 31 décembre 1960, selon l'arrêté du 31 mars 1959 fixant les concordances entre les emplois existant à cette époque, d'autre part, si cette reconstitution est effectuée à compter du 1er janvier 1961, sur la base des dispositions prévues à l'article 140 du décret portant statut nouveau du personnel du SEITA en vertu duquel l'échelonnement des emplois a été modifié.

Ayant constaté qu'un chef de bureau principal de la Régie cointéressée des Tabacs du Maroc remis à la disposition du gouvernement français lorsque ce pays a accédé à l'Indépendance a été intégré dans les cadres du SEITA et titularisé en qualité d'inspecteur agronomique en catégorie 0 classe 3 échelon 10 le 28 novembre 1968, sa prise de rang étant fixée au 1er octobre 1962, les juges du fond, qui, après avoir relevé que les effets pécuniaires de cette classification remontaient au 1er octobre 1967, n'ont retenu qu'à titre d'indication et pour démontrer que la carrière de l'intéressé n'avait pas été entravée, la circonstance qu'il avait accédé à compter du 1er janvier 1969 à la catégorie F 1-10 ont pu estimer que compte tenu des conditions de carrière et notamment des conditions de carrière moyenne auprès du SEITA, la reconstitution de carrière de l'intéressé antérieurement au 1er janvier…

Le fait qu'un salarié ait porté sur le double d'un bon de commande à usage interne une mention désobligeante pour un client à qui le document a été adressé par manque d'attention, s'il peut être considéré comme un motif réel de licenciement, ne constitue pas la faute grave privative de l'indemnité de préavis.

L'employeur qui n'a fait que constater l'impossibilité absolue pour un ingénieur rangé dans la catégorie des "invalides incapables d'exercer une activité quelconque", d'assurer les obligations découlant du contrat de travail, n'est pas tenu de verser à l'intéressé les indemnités de préavis et de licenciement en application de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dont l'article 16 ne prévoit que le cas de maladie et ne concerne pas le cas du salarié définitivement hors d'état de travailler.

Selon l'article L 342 du Code de la Sécurité Sociale les périodes pendant lesquelles l'assuré a été présent sous les drapeaux pour son service militaire légal par suite de mobilisation ou comme volontaire en temps de guerre sont, sous certaines conditions, prises en considération en vue de l'ouverture du droit à pension. Ce texte exigeant la qualité d'assuré à la date des circonstances qu'il vise, le ressortissant algérien qui n'a acquis la qualité d'assuré social du régime général français de Sécurité sociale qu'après la guerre de 1939-1945 au cours de laquelle il avait été sous les drapeaux dans l'Armée française ne saurait s'en prévaloir pour une demande présentée antérieurement à la loi n° 73-1051 du 21 novembre 1973, peu important les périodes d'activité salariées accomplies par lui en Algérie antérieurement à son incorporation dans l'Armée Française.

Lorsque, à l'occasion de la liquidation d'une pension de vieillesse, une contestation s'élève entre la Caisse débitrice et le requérant sur le montant du salaire annuel moyen servant de base au calcul de cet avantage, l'assuré soutenant que le salaire qu'il avait perçu pour certaines années est supérieur à celui retenu par la caisse en fonction des cotisations versées par l'employeur, les juges du fond ne sauraient valablement statuer sur ce litige sans appeler en intervention forcée l'employeur dont les déclarations sont contestées.

N'est pas abusif le licenciement d'un directeur d'usine au service d'une société depuis près de vingt ans, au seul motif que l'employeur aurait commis une faute en lui faisant fallacieusement espérer un reclassement pendant plusieurs mois puis en le congédiant, sans rien lui offrir, un mois à peine après lui avoir à nouveau laissé entrevoir la solution à son problème de réinsertion, alors d'une part, que responsable de la marche de son entreprise, l'employeur est juge du point de savoir quelles responsabilités un salarié est en mesure d'assumer, que d'autre part, des tentatives multiples de reclassement ne sont pas fautives uniquement parce qu'elles sont demeurées vaines et qu'enfin il ne résulte pas des constatations des juges du fond que l'employeur ait pris l'engagement formel d'assurer le reclassement de l'intéressé.