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Mme [P] [U] soutient qu'elle a été mise à l'écart par son employeur dès juin 2011 quand celui-ci, alors qu'une restructuration juridique des sociétés du groupe était annoncée, a informé la DIRECCTE du transfert des délégués du personnel et membres du CHSCT en oubliant volontairement les membres du comité d'entreprise dont elle faisait partie. Son transfert a été ainsi refusé par l'inspection du travail, l'employeur a organisé les élections professionnelles en décembre 2011, ce qui l'a empêchée d'y participer puisqu'elle n'a été transférée qu'en janvier 2012. Ce fait a été reconnu comme une discrimination syndicale par le jugement désormais définitif du conseil de prud'hommes. Alors même qu'aucun reproche ne lui avait jamais été fait auparavant, l'employeur a mis fin sans raison le 26 juillet 2012, durant son congé maternité, à sa période probatoire d'assistante logistique.

et que le médecin du travail aurait pu valider ce reclassement. Elle a fait l'objet de dévalorisations, mesures vexatoires et dénigrements de façon répétée au cours de ses dernières années de travail, plus précisément depuis l'arrivée de la directrice Mme [J]. Elle avait alerté non seulement le conseil d'administration de l'association mais également l'inspection du travail qui a enquêté et déposé un rapport sur les risques psychosociaux au sein de l'association, rapport que l'employeur a toujours refusé de verser aux débats. La directrice avait à l'époque reconnu, lors d'une intervention télévisée, qu'il existait de la souffrance au travail au sein de l'association. Alors qu'elle-même a travaillé près de 28 ans dans différentes structures associatives sans difficulté, Mme [J] rencontre des difficultés dans tous ses emplois.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 13. Enfin, selon l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 18 décembre 2020), M. [L] a été engagé le 1er mai 1984 par la société Synthexim. Il occupait, au dernier état de la relation contractuelle, les fonctions de directeur d'usine. Il était titulaire d'un mandat de conseiller prud'homme, dont il a démissionné par lettre du 21 août 2015. 2. Après avoir été convoqué le 22 janvier 2016 à un entretien préalable fixé au 5 février suivant et mis à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour motif personnel le 26 février 2016, sans autorisation administrative. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement du salarié est nul et de le condamner à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour

1. Selon l'arrêt attaqué (Angers, 29 octobre 2020), Mme [T] a été engagée le 25 février 2002 en qualité de vendeuse par la société Jardinerie Le Mans Allonnes, devenue, à compter du 1er mars 2010, la société Jardinerie Le Mans Allonnes Delbard (la société). La salariée, qui exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de rayon, a été investie d'un mandat de délégué du personnel à compter de 2011. 2. Par jugement du tribunal de commerce du Mans du 18 novembre 2014, la société a été placée en redressement judiciaire, lequel a été converti en liquidation judiciaire par jugement du 2 décembre 2014, qui a désigné M. [K] en qualité de liquidateur judiciaire et Mme [T] en qualité de représentant des salariés. 3. Par ordonnance du juge-

teneur des propos qui auraient été tenus ni ne démontre que le Dr [Z] lui aurait demandé de joindre le Dr [W]. Aucun autre fait n'est précisé. Mme [E] fait état d'une situation de harcèlement moral depuis plusieurs années de façon tout à fait générale sans faits précis ou datés, ni ne justifie avoir dénoncé des faits à son employeur ou à une autre entité(Inspection du travail et médecine du travail) et la seule relation de certaines situations ressort d'une audition postérieure à la saisine et à la décision du conseil des prud'hommes de 2021 par les services de police à l'occasion d'une enquête ne la concernant pas directement, sans que ces faits soient corroborés par des éléments objectifs extérieurs.

[U] soutenait que, le 1er juin 2015, la SCEA Huguet l'avait privé de ses outils de travail et renvoyé chez lui au motif qu'il lui était impossible de porter une lourde bobine, tandis que la SCEA Huguet niait les dires de M. [U] et lui reprochait de ne pas respecter la méthodologie de travail et d'avoir quitté son poste ; que M. [U] a repris le travail le 4 juin 2015 ; que, par courrier du 6 juin 2018, M. [U] a alerté l'inspection du travail ; que celle-ci a procédé à une enquête et adressé un compte-rendu à l'employeur et au salarié le 24 juin 2015, indiquant qu'elle avait invité l'employeur à revoir la méthode à mettre en oeuvre pour les opérations de palissage, afin de limiter ou d'éviter les manutentions tout en respectant une exigence minimale de rentabilité.

Dans son expertise, le médecin-inspecteur retrace ses investigations et les doutes exprimés par la société sur la réalité de l'inaptitude. Elle reprend les déclarations du salarié sur son parcours professionnel et la description qu'il fait de la dégradation de ses conditions de travail à compter de juin 2019, jusqu'aux deux entretiens du vendredi 7 août 2020 avec ses deux supérieurs hiérarchiques à la suite desquels il prend contact avec l'inspection du travail, sachant que le lundi suivant, il est placé en arrêt de travail et ne reprend jamais contact avec la société. Le médecin-inspecteur fait ensuite un examen clinique du salarié et décrit les troubles qu'il constate.

Elle affirme que Mme [D] a exprimé la volonté de se " débarrasser " d'elle. À l'appui de ses allégations, elle produit notamment divers arrêts de travail, faisant état d'un syndrome anxio-dépressif, un audit de prévention des risques psychosociaux établis par le service interentreprises de prévention et de santé au travail, réalisé en 2013, à la suite d'un mal-être au travail constaté par le médecin du travail, un courrier de l'inspection du travail du 10 avril 2014 reprenant les constatations du médecin du travail, les fiches d'aptitude établies à la suite de visites régulièrement réalisées à la demande de la médecine du travail, un échange de courrier entre la salariée et l'employeur à propos de l'externalisation des fiches de paie dont elle s'était plainte, et des emails dans lesquels elle détaillait son activité de la semaine et enfin des emails adressés par Mme [D], dans lesquels…

sanction. Sur le harcèlement moral Mme [Y] expose que l'employeur est tenu d'évaluer les risques psychiques de façon préalable à l'organisation du travail, qu'elle a été menacée et insultée à plusieurs reprises par une collègue responsable d'atelier, sans qu'il n'intervienne pour la faire cesser alors qu'elle le lui avait demandé, qu'elle a informé l'inspection du travail de ce comportement et des irrégularités constatées sur les fiches de paie alors qu'elle était en chômage partiel, qu'il a été dressé procès-verbal d'infractions. Elle relate avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire qu'elle conteste mais qui a participé au harcèlement moral.

M. [V] a été engagé en qualité de conseiller assurance finance stagiaire par la société Allianz Vie aux termes d'un contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 1996. Le salarié a ensuite évolué au sein de la société. Il occupait en dernier lieu un poste d'ingénieur commercial. Du 2 septembre 2016 au 15 mai 2017, M. [V] a été arrêté en raison de problèmes de santé (pathologie discale nécessitant une intervention chirurgicale le 6 janvier 2017). A son retour et après un entretien avec son employeur sur son devenir au sein de la société, il a accepté un changement de ses conditions de travail et s'est porté candidat au poste de responsable de marchés sur le secteur de la Corrèze, poste qui a finalement été attribué à un autre salarié.

n'aurait pas réagi, qu'il s'agit d'une contrevérité qui ressort des pièces que le salarié lui-même a produits, que l'enquête paritaire n'a nullement permis de révéler l'existence de faits de harcèlement moral mais seulement des erreurs de management du magasin qui ont abouti à un avertissement notifié à la directrice et la directrice adjointe, que l'Inspection du travail n'a donné aucune suite à la plainte adressée le 12 décembre 2013 par M.

[D] qui était souriant et qu'il n'avait rencontré aucun problème pendant les jours précédents, est insuffisante pour contredire les éléments concordants apportés par les appelants. Il en est de même des courriels internes d'avril et mai 2011, indiquant que la reprise de travail de M. [D] s'était bien passée et qu'il semblait satisfait de son travail. Enfin, contrairement à ce que prétend la société La Poste, ni le fait que l'inspection du travail, n'a pas estimé opportun de poursuivre, ni le fait que la plainte pénale déposée par la fille de M.[D] n'a pas abouti, ni que la CPAM de [Localité 9] a refusé de considérer la tentative de suicide et les arrêts de maladie qui ont suivi comme une maladie professionnelle ne suffisent à contredire utilement les éléments concordants produits par les appelants.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 18 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 suivant. Compte tenu de son mandat de délégué du personnel titulaire, il a également été convoqué à la réunion du comité d'établissement, lequel a donné un avis favorable au licenciement le 30 janvier 2018. L'autorisation de licenciement a été donnée par l'inspection du travail le 1er mars 2018. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 mars 2018, M. [S] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 12 septembre 2018, M.

9) mise en circulation d'un document d'enquête stigmatisant la salariée alors qu'elle est en arrêt maladie et remettant gravement en cause les conditions de son retour au travail (octobre 2016). À cette date, l' employeur a demandé aux salariés de renseigner un questionnaire d'enquête dont le préambule est ainsi rédigé : 'Mme [N] s'est plainte auprès de l'inspection du travail d'être victime de harcèlement de la part de la direction qui adopterait à son égard un comportement différent de celui adopté à l'égard des autres collaborateurs, sans justification. Le président a donc proposé de mener une enquête, conjointement avec le délégué du personnel titulaire afin d'établir la réalité de la situation et de prendre le cas échéant les mesures qui s'imposent.... les réponses à ce questionnaire ...

Dans la même journée le Directeur des ressources humaines a reçu à 13h42 un mail du syndicat UNSA envoyée à 12h51 1'informant que Madame [Z] venait d'être nommée représentant de section syndicale en remplacement de Monsieur [T] [W]. Une confirmation officielle suivant les articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du Code du travail lui a été adressé le 21 novembre suivant ainsi qu'à l'inspection du travail. Ces différents horaires sont contestés par Madame [Z] mais il est par contre non contesté que la société Fedex n'était pas au courant de cette désignation rapide de Madame [Z] en tant que représentant de section syndicale.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 janvier 2021), Mme [X] a été engagée, à compter du 16 juin 2003, par la société Proseca, aux droits de laquelle vient la société Argedis. 2. Au milieu de l'année 2007, la salariée a été promue au poste de manager, affectée à la station-service de l'aéroport de [4]. 3. Elle a été déléguée du personnel entre le 14 décembre 2009 et le 14 décembre 2013. 4. Le 23 mars 2012 et le 30 avril 2012, la salariée a formalisé sa demande de paiement d'heures supplémentaires accomplies depuis le mois d'octobre 2011, demande qui a été rejetée par l'employeur. 5. Le 17 mai 2012, l'employeur a notifié à la salariée sa mutation sur le relais de [Localité 5] situé dans le même secteur géographique, mutation que la salariée a refusée.

1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 29 octobre 2019), M. [Z] a été engagé le 1er septembre 1990 en qualité de rédacteur stagiaire par la société Alsacienne de publication, devenue la société Alsacienne de publication - l'Alsace, éditrice de périodiques. 2. Dans le dernier état de la relation de travail, il était responsable du développement des magazines et d'un journal. 3. Il a été licencié pour motif économique le 8 juillet 2014 et son contrat de travail a été rompu par son adhésion, le 15 juillet 2014, à un contrat de sécurisation professionnelle. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses sixième à neuvième branches, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de

L'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage

La désignation d'un délégué syndical ou d'un représentant de section syndicale au sein d'une unité économique et sociale déjà reconnue est valablement notifiée à une seule personne lorsque celle-ci a la qualité de président des entités juridiques composant l'unité économique et sociale