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, a été convenue la réalisation d'une partie de l'activité de Mme [F] en télétravail pour une durée d'un an. Mme [F] a été placée en arrêt de travail du 28 octobre 2019 au 31 octobre 2019 pour un état anxio-dépressif réactionnel à une situation conflictuelle en lien avec son activité professionnelle. Par courriels du 30 octobre 2019, Mme [F] a dénoncé ses conditions de travail, son mal être au travail et mettait en cause le docteur [Y]. A compter du 3 février 2020, Mme [F] a été affectée au centre de [Localité 1] [Adresse 4].

de la prise en charge de ses trajets domicile-travail en taxi ainsi que du télétravail. L'employeur relève que le déplacement professionnel à [Localité 3] a été effectué de l'initiative de M. [S] dans le cadre de son mandat social. L'employeur réfute toute plainte ou alerte du salarié qui n'a fait état de harcèlement moral que dans sa lettre de démission. Enfin, l'employeur fait valoir que le salarié verse une attestation médicale de complaisance. ** L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L.

une activité partielle à hauteur de 50 % du temps de travail et du télétravail en raison de la crise sanitaire du Covid, rendant les objectifs inatteignables. Elle soutient que les critiques portées sur ses performances sont anecdotiques et non prouvées de manière contradictoire, les exemples évoqués par l'employeur étant isolés et ne reflétant pas une insuffisance professionnelle globale. En réplique, l'employeur objecte que la salariée

pas au siège de l'entreprise, elle soutient avoir exercé ses fonctions en télétravail depuis son domicile. De plus, elle fait valoir que bien qu'étant actionnaire de la société employeur, cette qualité n'est pas incompatible avec celle de salariée. D'autres salariés licenciés pour motif économique ont vu leur qualité de salarié reconnue, le conseil de prud'hommes ayant admis que le liquidateur judiciaire ainsi que l'AGS ne fournissaient pas d'éléments pour prouver l'existence d'un contrat fictif.

forfaitaire de grand déplacement, les frais professionnels liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour l'utilisation des outils issus des NTIC et des frais engagés dans le cadre d'une mobilité professionnelle. Mme [Z] est affectée à un site unique et ne bénéficie d'aucun versement d'indemnit­és liées à une mobilité professionnelle telles que mentionnées dans l'arrêté du 20 décembre 2002. La Cour de cassation a d'ailleurs

acte de son contrat de travail dès lors que l'employeur l'a placé en télétravail lorsqu'il a reçu la convocation du conseil de prud'hommes ; qu'il s'agit d'une sanction disciplinaire à raison de son action prud'homale et d'une discrimination. L'employeur conteste toute discrimination, directe ou indirecte. Il soutient que dans le courriel en question, M. [K], président de la société, indique au salarié qu'il va tenter de faire avancer la

Sécurité Environnement) à temps partiel de 48 heures par mois et en télétravail, selon contrat à durée déterminée à compter du 15 octobre 2018. La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 3 juin 2019, la rémunération de la salariée étant fixée à 3.245,56 euros bruts par mois pour une durée annuelle de travail de 218 jours, et un véhicule étant mis à sa disposition pour ses déplacements professionnels et privés.

tous les horaires de travail, et notamment pas ceux réalisés hors site (en télétravail notamment). Toutefois, elle n'en tire pas de conséquence juridique ou dans le décompte qu'elle produit qui intègre un départ à 19h. La prétention de Mme [O] étant ainsi étayée, il appartient donc à l'employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci. La société, qui devait

: "apte à la reprise du travail à temps plein à partir du 01/05/2015 avec télétravail 2 jours par semaine pour motif médical, 6 mois à organiser en fonction des besoins du service. Proposer parking Alleray pendant 6 mois pour limiter les déplacements à pied. Restrictions de déplacements professionnels encore 6 mois". - la fiche d'aptitude du 3 février 2016 renseignée par le médecin du travail qui indique : "contre indication aux déplacements professionnels jusqu'à nouvel ordre".

mois de juillet 2020. Enfin, le fait qu'une partie du personnel soit en télétravail durant la période de confinement ou que des élections de délégués du personnel soient organisées au mois de mars 2020 ne peuvent être considérés comme des réponses rapides et suffisantes pour répondre aux préconisations du médecin du travail, et aux alertes de Mme [I] sur la surcharge de travail des salariés. Il convient en conséquence de dire que Mme [I] a été victime de harcèlement moral.

du comité de direction, avoir été intégré tardivement au dispositif de télétravail, avoir été privé d'une opération d'animation du club international de la lyonnaise de banque, groupe [7] le 13 octobre 2021, et sa disparition des organigrammes diffusés en décembre 2021 et février 2022. Le salarié produit une communication de la filière affacturage du 27 janvier 2021 annonçant que M.[Y] rejoint le comité exécutif de ladite filière à compter du 1er avril 2020.

travail pour évoquer des risques de RPS dus à la situation sanitaire et au télétravail. Cette saisine était d'autant plus importante que je recevais plusieurs courriers de salariés, demandant l'anonymat, évoquant un comportement managérial inadapté. Dès lors que le médecin du travail devait être saisi, la situation des salariés en souffrance aurait dû être traitée. En réalité, telle ne sera pas la démarche du médecin du travail et vous ne m'en informerez pas, pas plus que le CDT.

l'éviction de ses fonctions et du collectif de travail, en ayant été écartée du bénéfice du télétravail en mars 2020 ainsi que des projets du bureau tels que l'ouverture d'une nouvelle agence [Localité 4], à travers également la suppression de sa fonction de responsable de bureau sur l'intranet de l'association et la suppression de ses accès informatiques pourtant indispensables au bon exercice de ses fonctions, - la procédure de licenciement initiée pour des motifs

, lui reprochant de s'être opposée à l'organisation décidée quant au télétravail (période Covid) et d'avoir envoyé à son directeur un sms contenant des propos inacceptables, évoquant des trahisons et des manipulations, - un mail envoyé le 3 décembre 2020 par les membres du CSE (représenté par Mme [Z] [P]) à M. [H], président indiquant avoir été informés d'une nouvelle organisation au sein de l'association dans laquelle Mme [M] [T] ne serait

[2] a notifié un avertissement à M. [W] en lui reprochant une journée de télétravail sans autorisation. C'est ensuite le 11 janvier 2023, soit quelques jours plus tard, que lui a été délivrée la convocation à l'entretien préalable en vue de son licenciement. M. [W] soutient à raison que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont soit antérieurs à la notification de l'avertissement, soit non datés. Les premiers griefs datent en effet des 20 et 22 décembre 2022 et le deuxième du 13 décembre 2022.

et n'étaient d'aucune utilité pour contrôler le temps de travail et que le télétravail n'exclut pas la réalisation d'heures supplémentaires. Il soutient encore, qu'au égard de ses fonctions relatives à la prévention et aux urgences posées par les installations pétrolières, son activité professionnelle ne pouvait se réaliser dans la limite de 35 heures par semaine, ce dont son employeur avait nécessairement connaissance. Enfin les témoignages d'

, lequel fait valoir qu'il les a effectués lorsqu'il était à domicile en télétravail et que l'obligation de confidentialité contenue dans son contrat de travail ne lui interdisait pas de le faire. En effet, l'article 9 dudit contrat stipule une obligation générale de confidentialité portant « sur l'ensemble des renseignements et/ou informations quelles qu'en soit la nature et /ou le support que vous pourrez recueillir à l'occasion de vos

salarié'. Il est constant que cet article s'applique, aussi, pour le télétravail l'employeur étant tenu de contrôler les horaires soit par un enregistrement automatique soit par déclaration du salarié, ce qui en l'espèce, la CARPA s'est abstenue de faire. Par ailleurs, la panne du dispositif de contrôle par pointeuse ne délivre pas la CARPA de son obligation de contrôle des horaires de ses salariés et en particulier de ceux de Mme [A], un contrôle par déclaration de la salariée pouvant être mis en place.

que le 29 mars, que les 27 et 28 mars, il lui a été demandé d'être en télétravail (sans mission définie), que la situation était telle qu'entre le 4 et le 7 avril, elle s'est trouvée en situation de mi-temps thérapeutique restant à son domicile sans aucune mission, et que c'est dans ce contexte qu'elle adressait un courrier circonstancié le 18 avril 2017 [sa pièce 30] ; qu'ainsi l'AGEFIPH ne peut sérieusement pas soutenir qu'elle ne l'a pas

,5 jours au sein du site [12] (partenaire de la Société), et 22,5 jours en télétravail) ; o A réalisé des tâches quotidiennes de Directeur Administratif et Financier salarié, et non d'indépendant, sous le contrôle de M. [L], pour un tarif convenu de 400 euros pour chaque journée travaillée; en calibrant son tarif journalier moyen (TJM) en fonction de son ancien salaire brut chez [Localité 6] mais également en le comparant aux salaires des Directeurs