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l'employeur ne rapportait pas la preuve de ce que M. [N] avait, pendant son temps de travail, utilisé à des fins personnelles le véhicule de la société, quand l'existence même de ce fait était reconnue par M. [N] qui se bornait à tenter de le justifier, la cour d'appel a méconnu l'objet du litige et a violé l' article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS, de deuxième part, QUE constitue une faute grave le fait pour un salarié, malgré plusieurs sanctions antérieures, de se livrer à des activités non professionnelles pendant le temps de travail ; qu'en s'abstenant de rechercher si le fait pour M. [N], qui avait déjà fait l'objet de trois avertissement non contestés, dont un avertissement du 22 octobre 2013 pour des faits de même nature, de s'

Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien du harcèlement moral dont elle se

Il résulte par conséquent de l'examen de l'ensemble des faits susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants de présumer que Mme [C] subi des agissements répétés de la part de collègues de travail pouvant caractériser un harcèlement moral sans que l'employeur ne prenne de mesures. En revanche, l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [C] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement prononcé pour inaptitude et intervenu en lien avec des agissements caractérisant le harcèlement moral est nul par voie de confirmation. Il convient de confirmer dans son intégralité la décision du conseil des prud'

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 juin 2020), M. [U] a été engagé par la société Atelier Interior à compter du 5 août 2013, en qualité de directeur de la programmation. 2.Il a été licencié par lettre du 25 novembre 2014. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur le pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 2. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 7 février 2020), Mme [Y] a été engagée le 5 juillet 2012 par la société Bowlingstar Porte de Lyon (la société) en qualité d'agent polyvalent, puis, à compter du 1er juillet 2014, sur un emploi qualifié d'assistante responsable. 2. Elle a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon, le 16 avril 2015, d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de diverses demandes à caractère indemnitaire et de rappel de rémunération. 3. Elle a été licenciée le 15 décembre 2015. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 19 mars 2020), Mme [V] a été engagée en qualité de juriste conseil d'entreprise, le 4 février 2000, par la société G-Fit, en contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, pour une durée mensuelle de travail de quatre heures. Le 27 septembre 2000, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour la même durée de travail. Par un contrat à effet au 1er janvier 2007, la durée mensuelle de travail a été portée à douze heures. Le 27 décembre 2013, un nouveau contrat de travail à effet au 1er janvier 2014 a été conclu entre la salariée et la société G-Fit, portant la durée mensuelle de travail à 16 heures. 2. Le 31 décembre 2014, suite à une opération de fusion-

1. Selon l'ordonnance attaquée (conseil des prud'hommes de Montélimar, 20 septembre 2019), Mme [W] a été engagée en qualité d'aide maternelle par Mme [F]. 2. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, statuant en référé, d'une demande en paiement d'un rappel de salaires. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses troisième, quatrième et cinquième branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'ordonnance de le condamner à

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 16 janvier 2020) rendu en référé et sur renvoi après cassation (Soc., 24 mai 2018, pourvoi n° 17-10.230), M. [V] a été engagé en 2001 en qualité d'opérateur de prise de vue par la société France Télévisions. 2. Une mise à pied disciplinaire de quinze jours lui a été notifiée le 3 août 2015, pour avoir refusé le 29 juin précédent d'effectuer un duplex pour le journal national, en raison du dépassement de ses horaires qui en serait résulté. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que sa demande tendant au paiement d'une provision au titre de la retenue sur salaire correspondant à la mise à pied de quinze jours

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 juillet 2020), Mme [B] a été engagée à compter du 5 octobre 2014 par la société Global services, en qualité de VRP exclusif. Son contrat de travail a été transféré à la société Proecowatt par avenant du 1er novembre 2015. 2. Le 5 octobre 2016, une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société Proecowatt. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 27 juin 2017 de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 4. Elle a été licenciée le 30 août 2017. 5. Un plan de continuation de la société Proecowatt a été adopté le 31 janvier 2018 et la société Thévenot Partners prise en la personne de M. [Z] a été désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de la Réunion, 30 octobre 2018), M. [H] a été engagé en qualité d'agent de contrôle par la Société d'exploitation hôtelière du casino du sud, le 1er août 2011. 2. Le 25 mars 2014, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail. 3. Le 28 juillet 2014, il a été licencié pour faute grave. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre des repos journaliers et hebdomadaires, alors « que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne en matière de repos journalier et de repos hebdomadaire incombe à l'employeur ; qu'en faisant

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 14 octobre 2020) et les productions, M. [R], soutenant qu'un contrat de travail l'unissait à la société de recherche et de production des mélanges industriels (la société SRPMI), a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la résiliation de ce contrat de travail et la condamnation de son employeur à lui payer diverses sommes. 2. Par arrêt du 9 février 2017, la cour d'appel de Paris, statuant sur contredit, a dit que les parties étaient liées par un contrat de travail et renvoyé l'affaire devant le conseil des prud'hommes. 3. Par jugement du 25 novembre 2020, la liquidation judiciaire de la société SRPMI a été prononcée et la société Axyme, en la personne de M. [S] [K], désignée en qualité de liquidatrice. Examen du moyen Sur le moyen pris en ses première et troisième branches, ci-après annexé 4.

Mme [S] [V] a été engagée par la SARL DEC 87 suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2007, en qualité de 'Responsable Commercial'. Le 11 septembre 2017, elle a été victime d'un malaise sur son lieu de travail et a été placée en arrêt de travail. Le 11 novembre 2017, Mme [V] a fait parvenir à la SARL DEC 87 un arrêt de travail du 11 septembre 2017 requalifié en accident du travail. Le 16 mars 2018, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident du travail du 11 septembre 2019. Mettant en cause la responsabilité de son employeur à différents titres, notamment quant à la survenance de l'accident du travail du 11 septembre 2017, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges le 17 juillet 2018 pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SARL DEC 87.

M. [O] [X] a été embauché le 19 avril 2004 par la SA La Poste et occupait, en dernier lieu, au vu de ses bulletins de paie, des fonctions de directeur des ventes. Le 24 mars 2011, il a saisi le conseil de prud'hommes de Caen en réclamant divers rappels de salaire et de primes ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale. L'appel interjeté contre le jugement rendu par le conseil de prud'hommes a été porté devant la cour d'appel de Rouen à raison des fonctions de M. [X], conseiller prud'homme à Lisieux. Par arrêt du 24 mars 2015, la cour de Rouen a notamment condamné la SA La Poste à verser à M. [X] un rappel au titre des primes variables, des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour absence de prévention des agissements de harcèlement moral, a débouté M.

Madame [J] [Z] a été embauchée par [R] en tant que « Directrice des Affaires Réglementaires ' Pharmacienne Responsable », position Cadre supérieur, groupe X, par contrat à durée indéterminée écrit en date du 4 janvier 2014. Ce contrat a pris effet à dater du 7 janvier 2014. Madame [J] [Z] était également Directrice générale déléguée de [R] jusqu'à sa révocation intervenue le 9 juillet 2018. Elle était sous la subordination hiérarchique de Monsieur [M] [H] directeur général. La société [R] [T] PHARMA est une société d'un groupe pharmaceutique réalisant un chiffre d'affaires de 82,7 millions d'euros et comptant plus de 120 salariés. En France, la Société relève du code APE 2120Z et avait, un effectif d'une vingtaine de salariés. La

par contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de tourneur. Le 11 décembre 2015, le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir été en salle de pause en dehors des horaires prévus. Le 21 avril 2017, le salarié s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours pour avoir volontairement limité sa productivité. Le 4 janvier 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières de demandes tendant à : -faire annuler les sanctions disciplinaires des 11 décembre 2015 et 21 avril 2017, -faire dire que la société employeur s'est rendue coupable de harcèlement moral et de discrimination syndicale, -faire condamner l'employeur à lui payer les

M. [D] était engagé par la SNC PERPIGNAN DISTRIBUTION par contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant de réception à compter du 1er mars 2007. La convention collective de branche applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, complétée par la convention collective d'entreprise Carrefour Hypermarchés. L'activité de la société PERPIGNAN DISTRIBUTION était transféré à la société CARREFOUR HYPERMARCHÉS au mois de novembre 2013 et le contrat de travail de M. [D] était ainsi transféré, par application de l'article L1224-1 du code du travail. Imputant à son salarié des détournements de matériels non retrouvés à l'inventaire, la société CARREFOUR HYPERMARCHES lui notifiait une mise à pied conservatoire

par contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de diététicien. Le 20 juin 2019, après mise à pied à compter du 7 juin 2019, le salarié a été licencié pour faute grave. Le 7 février 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Reims de demandes tendant à : - faire condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : . 2 520,08 euros d'indemnité de préavis, . 252,00 euros à titre de congés payés afférents, . 2 100,06 euros d'indemnité légale de licenciement, . 6 300,00 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 461,97 euros de rappel de salaire retenu pendant la mise à pied conservatoire, . 46,19 euros de congés payés afférents, . 1 800,00 euros d'indemnité de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [T] [G] a été engagée par M. [V] [P], exerçant sous l'enseigne LE REMONTALOU à compter du 7 septembre 2009 en qualité de serveuse par un contrat à durée indeterminée. La convention collective applicable est celle des Hôtels, Cafés-Restaurants. Du 9 juin au 30 août 2015, Mme [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail. Estimant que l'employeur n'avait pas satisfait aux obligations lui incombant, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 10 février 2016 aux 'ns de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Par lettre en date du ler avril 2016, la société a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril 2016. Par lettre recommandée du 29 avril 2016, la société a noti'é à Mme [G] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 2 mai 2017, M. [I] a refusé sa rétrogradation. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 mai 2017, la société Feedback a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave pour les mêmes motifs que ceux exposés lors de l'entretien préalable du 6 avril 2017. Le 19 juillet 2017, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif d'une part du non respect du délai d'un mois entre la tenue de l'entretien préalable et la notification du licenciement, au motif d'autre part, du défaut de justification des éléments ayant fondé la décision de licenciement. Par jugement rendu le 29 novembre 2018, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé que le licenciement de M.

Mme [P] [V] épouse [X] a été engagée par la SARL Arol Hexagone selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 6 janvier 2014 en qualité d'assistante administrative et commerciale. Par avenants du 1er octobre 2014 puis du 4 janvier 2016, la salariée a accepté de modifier la répartition de ses heures de travail. La convention collective nationale de la métallurgie est applicable au contrat. La SARL Arol Hexagone a transféré son siège de [Localité 4] à [Localité 3] à compter du 16 février 2017. Par lettre du 7 juillet 2017 l'employeur proposait à la salariée une modification de son contrat de travail et son transfert sur le site de [Localité 3]. Le 27 juillet 2017, Mme [X] a refusé la modification de son contrat de travail.