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L1241-8 et L1134-5 du Code du Travail, soit l'équivalent de 28 mois de salaire, ' Dire que Monsieur [Z] a été victime d'entrave à ses missions représentatives, En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 50 000 ' à titre de dommages et intérêts pour entrave, soit l'équivalent de 28 mois de salaire, Dire que Monsieur [Z] a été victime de harcèlement moral, En conséquence, condamner la société SAMSIC SECURITE à verser 30 000 ' à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, soit l'équivalent de 17 mois de salaire, ' Condamner la société SAMSIC à verser la somme de 2 000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour d'appel déciderait d'évoquer le fond de l'affaire en application des dispositions de l'article 88 du Code de procédure civile : - JUGER que le licenciement de Madame [X] [R] est valable et fondé ; - JUGER que la Société n'a commis aucun manquement à l'encontre de Madame [R] - EXCLURE l'existence d'un « harcèlement moral », d'un « harcèlement sexuel », d'« agissement sexiste » ou encore d' « agression » ; En conséquence : - DEBOUTER Madame [X] [R] de l'ensemble de ses demandes ; - CONDAMNER Madame [X] [R] au paiement de la somme de 3.000' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - CONDAMNER Madame [X] [R] à prendre en charge les entiers dépens de l'instance.

Convoquée le 26 janvier 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 février 2018, Mme [H] a été licenciée le 9 février 2018 pour inaptitude physique faisant obstacle à tout reclassement. Par jugement du 5 septembre 2019, le Tribunal de Commerce de Marseille a prononcé la liquidation judiciaire de la société La Roma et a nommé Maître [E] [P] en qualité de mandataire liquidateur.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 octobre 2015, l'employeur a confirmé à la salariée que son contrat prendrait fin à son terme le 31 octobre 2015 et qu'il ne serait pas renouvelé. Le 31 octobre 2015, la relation de travail a pris fin. Par requête reçue au greffe le 17 février 2016, Mme [G] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins de voir reconnaître que la rupture produisait les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture. L'affaire a été enrôlée sous le n° RG 16/00145. L'affaire a fait l'objet d'une radiation le 17 janvier 2017. Le 23 janvier 2017, Mme [G] [U] a demandé au conseil de prud'hommes la réinscription de l'affaire au rôle. L'affaire a été enrôlée sous le n° RG 17/00045. L'affaire a fait l'objet d'un retrait du rôle le 2 mai 2017.

Le 2 décembre 2020, l'employeur a convoqué Mme [O] [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 14 décembre 2020. Le 4 janvier 2021, l'employeur a notifié à Mme [O] [F] son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle. Par requête du 9 février 2021, Mme [O] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

2020, avec la mention que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". Après un entretien préalable fixé au 2 octobre 2020 et par courrier du 12 octobre 2020, la société MIC a notifié à M.[K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M.[K] a déposé une plainte pénale pour des faits de harcèlement moral dont il aurait été victime qui ont abouti à des poursuites à l'encontre du gérant de la société MIC, M.[O] [W], et son fils, par ailleurs salarié de la société, M.[D] [W]. Ces derniers ont été relaxés par jugement du tribunal correctionnel de Blois du 12 juillet 2024.

dit n'y avoir lieu à co-emploi ; - débouté M. [U] de ses demandes au titre de rappels de salaire correspondant à la période de grève, ainsi que de sa demande de remise de ses bulletins de salaire rectifiés ; - débouté M. [U] de ses demandes subséquentes ; - débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts ; - débouté M. [U] de sa demande au titre du harcèlement moral ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; - condamné M. [U] aux dépens. Par déclaration en date du 3 juillet 2023, M. [U] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 29 septembre 2023, l'appelant requiert de la cour de : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Pierre en ce qu'il l'a débouté de ses demandes au titre de l'absence de cause du licenciement, de rappels de salaire sur les jours de grève et de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté ; - le confirmer sur le principe de la fixation au passif de dommages et intérêts pour harcèlement moral à l'exception du quantum retenu ; statuant à nouveau : - surseoir à statuer dans l'attente des conclusions de l'enquête pénale en cours portant le numéro 2021/1425 ; - juger recevables l'ensemble des pièces qu'il a versées aux débats ; - constater les fautes de gestion des dirigeants des sociétés [W] [U] TP et [U] BTP Transports à l'origine de la procédure de liquidation judiciaire étendue par jugement du 16…

défavorable de prise en charge de la maladie de Mme [Z] au titre de la législation sur les risques professionnels. Mme [Z] saisi d'un recours le Pôle social du tribunal d'Angers. Par requête du 15 avril 2021, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du harcèlement moral dont elle s'estime victime, du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de loyauté contractuelle.

par semaine. Elle a exercé ses fonctions au sein de l'agence Cimiez située à [Localité 5]. Dans le courant du mois de septembre 2016, M. [O] a été nommé directeur de groupes responsable de la région [Localité 5] [Localité 3]. Le 16 juin 2017, lors d'un entretien avec M. [E], responsable des ressources humaines, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel dont elle était victime depuis plusieurs mois par M. [O]. La salariée a été placé en arrêt de travail d'origine non professionnelle à compter du même jour. Par courriel du 7 septembre 2017, le responsable des ressources humaines a communiqué à Mme [Y] (dont la qualité n'a pas été précisée mais dont il n'a pas été discuté qu'elle fait partie du personnel de la société) la conclusion de l'enquête qu'il a diligentée auprès de 11 salariés entendus les 29 juin et 20 juillet 2017.

[Y] a été déclaré inapte par le médecin du travail à tout poste. Le 27 septembre 2021, il est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licencié le 13 octobre 2021 pour inaptitude physique. M. [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Bonneville, en date du 26 janvier 2022 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, juger qu'il a été victime de harcèlement moral, que son licenciement est en conséquence nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 19 juin 2023, le conseil des prud'hommes de Bonneville, a : Déclaré nul le licenciement de M. [Y] en raison du harcèlement moral dont s'est rendu coupable la SASU société Alpen'tech Fixé de moyens calculés sur les trois derniers mois d'emploi de M. [Y] à 4 990,91' Condamné la SASU Alpen'tech à M.

Elle a ensuite été recrutée par contrat à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2004 en qualité de jeune technicien supérieur au service Conduite au CNPE du Tricastin au statut GF 8 (Groupe fonctionnel), NR 90 (Niveau de rémunération). Mme [X] a été en arrêt de travail à compter du mois de mai 2019. Par requête du 15 décembre 2020, Mme [X] a saisi le conseil des prud'hommes de Montélimar aux fins de voir dire à titre principal qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination ou à tout le moins que l'employeur a violé le principe « travail égal, salaire égal » et à titre subsidiaire que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail. La société EDF s'est opposée aux prétentions adverses.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

A compter du 21 décembre 2014, le mi-temps thérapeutique a pris fin, après avis du médecin du travail. Par jugement du 21 septembre 2015, ensuite confirmé par la cour d'appel de Paris dans un arrêt du 22 mars 2017, le conseil de prud'hommes de Paris a annulé un avertissement qui avait été notifié à Mme [Z] et a condamné l'association à lui verser des dommages-intérêts pour harcèlement moral. A partir de juin 2016, Mme [Z] a fait l'objet d'arrêts maladie. A compter du 1er juillet 2016, à la suite d'une fusion-absorption, le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré à l'association Groupe SOS jeunesse. Un certificat initial d'arrêt de travail avec la mention 'accident du travail maladie professionnelle' a été établi le 24 janvier 2017.

L'exécution provisoire de droit représente un montant de 22.790,07 euros brut, soit 9 fois le salaire ; il n'est pas justifié de moyens sérieux de réformation ; la société Palony n'a pas demandé en première instance le rejet des débats de l'enregistrement audio qu'elle critique désormais ; le jugement ne fait pas référence dans sa motivation à cet enregistrement ; la salariée a en outre été déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral à l'appui duquel elle invoquait cet enregistrement ; le conseil de prud'hommes a pris en compte les pièces de l'employeur contrairement à ce qui est affirmé ; la lettre de prise d'acte était produite en première instance ; le non paiement des heures supplémentaires invoqué dans la prise d'acte était en outre rappelé dans le courrier adressé à l'employeur le 18 septembre 2023 ; les contestations élevées par l'employeur sont sans rapport avec le…

[D] a été engagé en qualité de comptable, catégorie technicien supérieur, selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2012 par l'association pour la rééducation des enfants et la réadaptation des adultes en difficulté médico-sociale (l'association). 2. Le 28 mars 2015, le salarié a été élu membre titulaire du comité d'entreprise et délégué du personnel suppléant pour le syndicat CFDT. 3. Invoquant notamment des faits de harcèlement moral et une discrimination syndicale, il a saisi, le 23 janvier 2017, la juridiction prud'homale aux fins d'indemnisation. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'association 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 8. M.

-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, une indemnité au titre du départ retardé à la retraite subi, des dommages-intérêts pour la perte de chance de bénéficier d'une indemnité de départ à la retraite, une indemnité conventionnelle de départ à la retraite et en conséquence, de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que pour juger que le refus opposé par la salariée, à l'issue de son congé sabbatique, d'être affectée au poste de Conseiller emploi accompagnement au sein de l'agence Saint-André justifiait son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a affirmé que "selon l'employeur, non contredit, la salariée occupait un poste de conseillère en accompagnement à la recherche d'emploi depuis le 1er avril 2010 et ce jusqu'à son congé sabbatique" ;…

chaud et de mécanicien entretien par la société Creusot Loire, devenue la société [Localité 7], ou par cette dernière société entre le 1er octobre 1976 et le 26 août 1996. Leurs contrats de travail ont été transférés à la société U.S.I en 1998 puis à la société Ugitech (la société) en 2003. 3. Estimant avoir été victimes de discrimination syndicale et de harcèlement moral, ils ont saisi la juridiction prud'homale. Par décisions du 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d'orientation a ordonné à l'employeur de leur fournir des pièces et informations sous astreinte provisoire. 4. Sollicitant la liquidation de l'astreinte provisoire et la fixation d'une astreinte définitive, les salariés ont à nouveau saisi la juridiction prud'homale. L'employeur a relevé des appels-nullité à l'encontre des décisions du bureau de conciliation et d'orientation du 19 octobre 2021.

ROBIN, Conseiller et Mme BESSEY,Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE La société Transhumance, aux droits de laquelle vient désormais la société Mise au green, a embauché M. [R] [Z] en qualité de magasinier à compter du 19 décembre 2013. Par lettre du 7 octobre 2019, elle l'a licencié pour faute grave en invoquant un comportement à l'égard de ses collègues de travail susceptible de constituer un harcèlement moral. M. [R] [Z] a contesté ce licenciement. Par jugement du 21 février 2022, le conseil de prud'hommes de Schiltigheim a dit que le licenciement de M.