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la juridiction de renvoi. 18. Or, dans un premier moyen de cassation, la SCP a soutenu que la cour d'appel n'avait pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, parmi lesquels : le défaut d'information sur les horaires de travail, l'absence de réponse aux multiples lettres du salarié, le licenciement de la directrice de l'établissement pour harcèlement moral au préjudice de plusieurs salariés de l'établissement, dont le responsable d'internat, et l'absence de poste attitré au retour du salarié dans l'établissement, comme la direction l'avait admis lors de l'entretien préalable, ainsi que les indications portées dans le certificat médical du docteur [X] produit par M. [R].

Le 22 décembre 2017, il s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 janvier 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 janvier 2018 signé par M. [Y], « maire de [Localité 6], président de la RMECTR », il a été licencié pour faute grave. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 22 mars 2018, de diverses demandes, tendant à juger nul son licenciement et à condamner au paiement de diverses sommes « la régie municipale d'exploitation du centre thermoludique Royatonic, numéro Siret 216 303 081 00113, sis [Adresse 4], dont le président est M. [Y], maire de [Localité 6] ». 5. Le 2 décembre 2020, la régie municipale a été dissoute avec une date de fin d'activité fixée au 31 décembre 2020.

Suivant avenant au contrat de travail du 1er septembre 2016, elle a été engagée par l'institut à temps complet en qualité de directrice adjointe et formatrice. 2. Par lettre du 4 juillet 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 juillet suivant. Elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 10 août 2017. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 9 février 2018, de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes au titre du harcèlement moral et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens et sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche 4.

En dernier lieu, il a sollicité devant la juridiction prud'homale la requalification de la rupture en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et le paiement de diverses sommes au titre de la rupture, ainsi que d'heures de délégation prises pendant ses arrêts de travail pour maladie et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination. Le salarié a appelé en intervention forcée le directeur général de l'association, le directeur du pôle social et individus de l'association et la responsable des relations humaines de l'association. 7. Le syndicat Info'Com CGT-CSTP est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal et sur le moyen du pourvoi incident 8.

la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, alors « que la cassation partielle de l'arrêt de la cour d'appel de Besançon du 11 mai 2021 n'a pas porté sur le rejet des demandes formées au titre du harcèlement moral ; que la cour d'appel de renvoi ne pouvait donc pas, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, retenir un tel harcèlement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 623, 624 et 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 5. Il résulte des articles 623, 624, 625 et 638 du code de procédure civile que la cassation qui atteint un chef de dispositif n'en laisse rien subsister, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation.

Le 16 juillet 2019, l'association ABRAPA a convoqué la salariée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 juillet 2019. Par lettre du 5 août 2019, l'association lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 5. Le 28 mai 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral et contester le licenciement. Examen des moyens Sur les premier, troisième et quatrième moyens 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 7.

fixé au 28 novembre. Il a formulé une proposition de reclassement par courrier daté du 20 novembre 2019, proposition non acceptée par la salariée. Madame [E] [U] a été licenciée pour motifs mixtes, pour faute grave et inaptitude avec impossibilité de reclassement, par lettre datée du 02 décembre 2019. Affirmant que son inaptitude résulte d'un harcèlement moral et contestant les fautes, Madame [E] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Saverne le 1er décembre 2020 afin de voir prononcer la nullité du licenciement, subsidiairement reconnaître qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir diverses indemnités de rupture.

civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS Sur la nullité du licenciement Aux termes des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle. En application de l'article L.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Comme l'indique l'intimée, il convient de rappeler que l'obligation de sécurité n'est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat ».

Le 12 mars 2018 Mme [O] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. 2 - Par requête du 26 novembre 2018, Mme [O] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 3] section encadrement, aux fins de voir juger abusif son licenciement et obtenir le versement de diverses indemnités y compris sur le fondement du harcèlement moral. En l'absence de conciliation dans le litige opposant les parties lors de l'audience du 8 février 2019 le bureau de conciliation et d'orientation a renvoyé l'affaire à la mise en état avec établissement d'un calendrier de procédure. Le 8 juillet 2020 les parties ont été convoquées à l'audience de jugement du conseil des prud'hommes du 7 décembre 2020. Le prononcé du délibéré fixé initialement au 19 mars 2021 a été prorogé à 10 reprises.

Il a travaillé comme prestataire indépendant en arrière et en avant-saison en 2021. La convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 est applicable. Le 23 mars 2022, M. [Q] [C] a été informé de la non-reconduction de son contrat pour la saison 2022. Par requête du 30 août 2022, M. [Q] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de juger qu'il a été victime de harcèlement moral, obtenir des dommages et intérêts à ce titre, condamner l'employeur pour exécution déloyale du contrat de travail et pour violation de l'obligation de sécurité et obtenir le versement d'une prime de saison et d'une prime de reconduction. Par jugement du 12 décembre 2023, le conseil des prud'hommes d'Annecy, a : - fixé le salaire moyen brut mensuel de M. [Q] [C] à 2 700,00 euros bruts, - dit que M.

des qualifications professionnelles et l'annexe D de la même convention, . condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 9 600,40 euros brut à titre de rappel de salaire, . condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 30 000,00 euros à titre de réparation de son préjudice moral résultant du harcèlement moral qu'il a subi, . condamner la société Philippe Vediaud publicité à payer à M. [X] la somme de 5 000 euros à titre de réparation de son préjudice résultant de l'absence de visites d'information et de prévention préalable à l'embauche et de suivi, . condamner la société Philippe Vediaud publicité au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de réparation du préjudice résultant de la modification unilatérale du contrat de M. [X], .

En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties

1132-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 10. Dans ses conclusions, sans invoquer le principe de séparation des pouvoirs, le salarié faisait valoir que l'ensemble des faits appréciés par l'inspecteur du travail laissaient présumer l'existence de faits de discrimination syndicale et que les faits dénoncés lors de sa prise d'acte sont révélateurs d'une situation de harcèlement moral, à tout le moins d'une réelle souffrance au travail d'un salarié protégé à laquelle le comportement de l'employeur n'est pas étranger, le tout dans un contexte de discrimination syndicale. 11.

Les faits ont aussi causé un préjudice d'image à la société puisqu'elle a dû informer ses clients de la nécessité d'éloigner Monsieur [L] [I]. Sur quoi, Par courriel du 27 mars 2019, Madame [F] a déclaré à son employeur qu'elle était victime depuis onze ans de harcèlement sexuel et moral commis par Monsieur [L] [I]. Elle a expliqué que le harcèlement sexuel était constitué de propositions et de propos à connotations sexuelles et par des attouchements. Le harcèlement moral, constitué par des propos dénigrants et humiliants, étant la conséquence de refus de sa part de consentir aux propositions et attitudes sexuelles de Monsieur [L] [I]. La réalité des actes dénoncés par la salariée, eu égard à leur nature et aux circonstances dans lesquels ils auraient été commis, notamment en l'absence de témoins, ne peut être établie que par des actes d'enquête de police, voire judiciaire.

, Mme [W] demande à la cour de : "SUR LA FORME DECLARER recevable l'appel interjeté par Madame [T] [W], SUR LE FOND JUGER l'appel juste et bien fondé, INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes de PARIS, STATUANT A NOUVEAU CONSTATER que l'employeur a exercé sur Madame [T] [W] un harcèlement moral grave et répété ayant conduit à son inaptitude au travail, JUGER que l'employeur est à l'origine de l'inaptitude au travail de Madame [T] [W], JUGER que Madame [T] [W] a subi un licenciement sans cause réelle et sérieuse, EN CONSEQUENCE FIXER le salaire brut moyen mensuel de Madame [T] [W] à 3 050,00 €, CONDAMNER la SAS JULIE OR à verser à Madame [T] [W] les sommes suivantes : o 3 720,83 € au titre des salaires de la période du 1er juin 2020 au 31 juillet 2020, o 372,08 € au titre des congés payés y afférents, o 3 119,32 € au titre du…

Par courrier en date du 11 septembre 2018, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 septembre 2018. Le 1er octobre 2018, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société Cetih Connect a notifié à Mme [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 1er octobre 2019, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de contester son licenciement en considération des agissements de harcèlement moral, de manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution déloyale dans le cadre du contrat de travail.

travail. Elle a été déboutée de cette demande, à laquelle a été jointe celle en date du 13 octobre 2023, par ordonnance du Conseil de prud'hommes de Saint Nazaire rendue selon la procédure accélérée au fond le 13 février 2024. Mme [X] a repris son poste le vendredi 17 novembre 2023. Par mail en date du 22 novembre 2023, cette dernière a émis une alerte harcèlement moral. Par courrier du 28 novembre 2023, Mme [X] a reçu une invitation à se présenter pour un échange fixé le 1er décembre 2023 avec le nouveau Directeur des ressources humaines de la société, M. [J]. Elle a été placée en dispense d'activité à cette date. Mme [X] a procédé à une demande de déclaration d'accident du travail, le 16 novembre 2023, jour de son entretien de reprise.

du contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produirait les effets d'un licenciement nul, de le condamner à lui verser des sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors : « 1°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'il appartient au juge prud'homal, tenu de trancher le litige conformément aux…

Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à : 1 500 euros nets - Constater l'exécution d'astreintes - Condamner en conséquence la SARL Résidence de Roquilieu : - à un rappel de salaire pour astreintes à 110 121,04 euros bruts se décomposant : - Au titre des astreintes soir/nuit : 60 238,80 euros bruts - Au titre des astreintes week-end : 39 882,24 euros bruts - Constater le harcèlement moral à l'encontre de Mme [B] - Condamner en conséquence la SARL [Adresse 10] à titre de dommages-intérêts nets de CSG-CRDS à 30 000 euros nets - Condamner la SARL Résidence de Roquilieu à l'élaboration et à la transmission des documents sociaux (bulletin de salaire et attestation Pôle Emploi) conformes au jugement à intervenir - Dire avoir lieu aux intérêts de droit - Fixer le salaire de référence à 4085,23euros bruts - Condamner la SARL [Adresse 10] aux…