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Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports publics urbains, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 31 mars 2022, M. [T], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 mai 2022, a été licencié pour faute grave. Le 7 novembre 2022, M. [T], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 10 juin 2024, le conseil de prud'hommes de Nice, Cannes, Grasse a : - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M.

A compter du 1er juin 2020 elle a été affectée en qualité de responsable ressources humaines statut cadre sur le site de [Localité 4]. Le contrat de travail est régi par la convention collective des industries de fabrication mécanique du verre. La salariée a été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises entre le 15 mars 2017 et le 10 septembre 2021. Par courrier du 2 septembre 2021 la SAS [1] SA a licencié Mme [J] pour faute grave. Le 21 juin 2021 la société a saisi le conseil de prud'hommes d'Abbeville aux fins de voir condamner Mme [J] à lui rembourser un indu pour l'exercice 2018. Par un seconde requête du 22 mars 2022 la société a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de remboursement d'indu pour l'année 2019.

DECISION : Mme [Q] a été engagée en qualité d'opératrice de saisie, le 1er août 1996, par la société [2], devenue la société [3] puis la société [1] (la société ou l'employeur) à compter de 2018. Elle occupait en dernier lieu le poste de secrétaire comptable statut cadre. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 7 février 2020. Licenciée pour faute grave par lettre du 27 juillet 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture.

et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière Après l'accomplissement de missions en intérim au sein de cette société entre novmebre 2017 et janvier 2019, M. [X] a été embauché à compter du 1er février 2019 en qualité d'employé de marée par la société [1]. Après mise à pied à titre conservatoire il a été licencié pour faute grave le 22 juin 2024. Le 18 juillet 2024, il a saisi le conseil de prud'hommes de Cherbourg en Cotentin aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement d'indemnités et dommages et intérêts à ce titre. La société [1] n'a pas comparu. Par jugement du 22 janvier 2025 le conseil de prud'hommes de Cherbourg en Cotentin a : - débouté M. [X] de l'intégralité de ses demandes - dit n'y avoir lieu à article 700 du code de procédure civile - condamné M. [X] aux dépens. M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

[D] ses documents de fin de contrat, sous pli non réclamé par M. [D]. M. [D] a saisi le conseil des prud'hommes d'[Localité 5] en date du 9 janvier 2024 de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Par jugement du 14 novembre 2024, le conseil des prud'hommes de [Localité 5], a : Dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée repose sur une faute grave Débouté M. [D] de sa demande d'indemnité de rupture unilatérale et abusive du contrat à durée déterminée Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice économique Débouté M. [D] de sa demande en réparation du préjudice moral Débouté M. [D] de sa demande de rappel de salaires impayés du 01/12/2022 au 08/01/2023 Débouté M. [D] de sa demande de rappel d' heures supplémentaires réalisées et non payées au-delà de la 41 ° heures hebdomadaire et des congés payés afférents Débouté M.

Naturellement, ceci ne préjuge en rien de la décision à venir. Cette période vous sera bien entendu normalement rémunérée ». La salariée estime que quand bien même l'employeur indique que cette période sera payée, il s'agit d'une mise à pied disciplinaire dans l'attente d'une décision définitive, or elle souligne que l'employeur ne fait état d'aucune suspicion de faute grave ou lourde et n'invoque pas la nécessité d'une mise à pied au vu des faits reprochés à la salariée. Madame [O] souligne que compte tenu de la règle « non bis in idem », elle ne pouvait pas faire l'objet d'un licenciement pour faute simple, les faits reprochés ayant d'ores et déjà été sanctionnés par cette mise à pied disciplinaire. Elle en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

de résiliation unilatérale discrétionnaire ; - Conformément aux dispositions des articles 1211 et 1212 du code civil, un contrat à durée déterminée engage les parties jusqu'à son terme ; - En droit commercial comme en droit commun, la rupture anticipée d'un contrat de cette nature n'est licite qu'en cas d'accord mutuel entre les parties ou en cas de faute grave ; - En l'espèce, la substance du contrat ne se limite pas à l'échéance administrative d'un bon de commande/devis, mais à la mission globale sur un engagement ferme, budgété et validé ; s'il était convenu entre les parties de procéder par étapes de trois mois, ce qui explique que le devis s'arrêtait au 30 septembre 2019, la durée globale de la mission avait cependant été fixée, dès le premier jour, à 118 jours par le client final Covea ; l'objet de l'obligation doit donc s'apprécier au regard de la commune intention des parties en…

15 mai 2019 au soir. Par courrier en date du 18 juin 2019, la société [1] a confirmé à M. [D] [Z] sa mise à pied à titre conservatoire qui lui avait été notifiée oralement le 17 juin 2019. Par courrier en date du 20 juin 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement. M. [Z] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre du 26 juillet 2019. Par requête déposée le 24 juillet 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble. L'affaire a été plaidée à l'audience du 23 septembre 2022. Suite à cette audience, les conseillers n'ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 14 octobre 2022 et l'affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur. A l'audience du 16 janvier 2023, M.

, et que l'intention de nuire à son employeur est manifeste d'autant plus que M. [E] [X] avait déjà précédemment fait l'objet de deux avertissements pour des faits de même nature. Ces éléments ne suffisent pas à caractériser la faute lourde invoquée par la société [1]. Dans ces conditions, le licenciement sera requalifié en licenciement pour faute grave. Le jugement sera réformé en ce sens. M. [E] [X] sera en conséquence débouté de toutes ses demandes liées à la rupture du contrat de travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les parties seront déboutées de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, et conserveront la charge de leurs propres dépens.

une rémunération mensuelle brute de 2 183,27 euros (moyenne sur les 4 mois d'activité). Le 7 février 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 février suivant. Cette convocation était assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Le 18 février 2019, elle s'est vu notifier un licenciement pour faute grave ainsi libellé : « Vous avez été engagée au sein de la société le 29 septembre 2018 en qualité de Chauffeur VL. Or, depuis plusieurs mois nous avons dû vous infliger plusieurs sanctions disciplinaires. Par lettre du 28 janvier 2019, vous avez reçu un avertissement, et nous avons eu à regretter les faits suivants : Oubli du badge de sécurité (lundi 28 janvier 2019).

au règlement de ses indemnités de déplacement. Par lettre du 2 août 2021, il a été convoqué à un entretien préalable. Par requête du 1er septembre 2021, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par lettre du 7 septembre 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, pour avoir procédé à des enregistrements audio de sa hiérarchie à son insu. Par jugement du 30 juin 2022, la juridiction saisie l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et a rejeté la demande reconventionnelle. Par déclaration du 9 août 2022, le salarié a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 janvier 2026, M.

ressortant de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 17 juin 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin suivant et l'a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 3 juillet 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Sur ce, la cour relève, s'agissant du motif du licenciement, qu'il existe plusieurs éléments permettant de retenir que Monsieur [G] a été licencié pour motif disciplinaire, contrairement à ce que soutient l'employeur': -la convocation à l'entretien préalable indique': «'nous envisageons une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave'»'et le met à pied à titre conservatoire'; -la lettre de licenciement fait état de manquements et indique «'à notre sens, la nature des faits qui vous sont reprochés milite pour faute grave vous concernant, nous avons toutefois, eu égard à votre ancienneté et à la durée de la procédure, bien que celle-ci ne soit aucunement de notre fait, (') décidé d'y renoncer'»'; -la lettre de licenciement évoque un «'licenciement pour motif personnel'» sans toutefois le caractériser, étant précisé qu'un tel licenciement peut être…

employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service). Après avoir fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier remis en main propre du 20 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2022, Mme [B] a été licenciée pour faute grave suivant courrier recommandé du 4 février 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [B] a saisi la juridiction prud'homale le 21 juillet 2022.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 31 juillet 2017, M. [N] [W] a été engagé en qualité de conseiller de vente par la société [2], celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service). Après avoir été convoqué, suivant courrier remis en main propre du 21 janvier 2022, à un entretien préalable fixé au 4 février 2022, M. [W] a été licencié pour faute grave suivant courrier recommandé du 9 février 2022. Contestant le bien-fondé de son licenciement et s'estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [W] a saisi la juridiction prud'homale le 20 juillet 2022.

protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. Au cours de la période de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit d'une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Il en est ainsi, alors même qu'au jour du licenciement, l'employeur a été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. En l'espèce, l'employeur était informé en octobre 2019 de la demande de Mme [E] de voir reconnaître les faits du 7 octobre 2019 comme un accident du travail.

Par jugement du 30 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Créteil, saisi par Mme [L] de demandes en nullité de son licenciement et en condamnation de M. [W], médecin, à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail, a rendu la décision suivante: «'DIT que le licenciement pour faute grave prononcé par Monsieur [V] [W] à l'encontre de Madame [I] [L] est nul. FIXE le salaire brut de référence a 2'175,60 euros.

; Signée par Christine Da Luz magistrate en charge de la mise en état, et par Christopher Gastal, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Le 17 juin 2024, Mme [R] [U] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve Saint Georges afin de voir requalifier son licenciement pour faute grave en un licenciement abusif et condamner la société [1] au paiement de diverses sommes.

Par lettre recommandée du 2 septembre 2020, le salarié a reçu une convocation à un entretien préalable au licenciement, fixé au 14 septembre 2020. A la suite de nouveaux faits, l'employeur a convoqué de nouveau M. [F] à un entretien qui s'est déroulé le 29 septembre 2020. Le salarié s'est présenté seul aux deux rendez-vous. Puis, il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 octobre 2020, ainsi rédigée : 'Aujourd'hui, il ressort des différents témoignages recueillis ainsi que des éléments en notre possession que vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles et à l'exécution loyale de votre contrat de travail mais également porté atteinte à l'image de l'entreprise.

non-préparation de deux animations commerciales, - deux infractions au code de la route avec le véhicule de fonction. Par courrier du 4 septembre 2020, la société [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 22 septembre 2020. Le 25 septembre 2020, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave pour avoir utilisé de manière irrégulière la carte carburant de l'entreprise pour régler des dépenses personnelles. Le 2 septembre 2021, M. [X] a notamment contesté le bien-fondé du licenciement devant le conseil de prud'hommes de La Rochelle. Par jugement du 19 octobre 2022 notifié aux parties par lettre recommandée avec avis de réception du 20 octobre, le conseil de prud'hommes a : Dit et jugé que le salaire brut moyen de M. [X] est d'un montant de 4 406,67 euros, Condamné la société [2] à verser à M.