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Le fait qu'une salariée ait effectué, par l'intermédiaire d'une société, plusieurs missions de travail temporaire, ne peut empêcher qu'après l'accomplissement de ces missions soit conclu un contrat de travail à exécuter à l'intérieur de cette société avec un rôle différent et indépendant pour une période d'essai de deux mois, cet engagement à l'essai conférant à chacune des parties une faculté de résiliation unilatérale.

Donne une base légale à sa décision la Cour d'appel qui, pour débouter l'ancien salarié d'une entreprise de travail temporaire de sa demande en paiement de dommages intérêts pour licenciement abusif, constate que l'état de santé de l'intéressé, victime d'un accident du travail, l'empêchait de poursuivre son travail dont l'exécution était devenue impossible en raison du caractère temporaire de la mission et en déduit que l'employeur avait pu mettre fin au contrat.

Un contrat à durée déterminée de trois mois renouvelé une fois dans les conditions prévues par le contrat originaire pour une période n'excédant pas la première, reste à durée déterminée et prend fin à l'expiration du terme convenu et ce bien que la lettre de renouvellement soit arrivée postérieurement à l'expiration de la première période, encourt donc la cassation le jugement qui décide que le contrat était devenu un contrat à durée indéterminée et que la rupture survenue à l'issue de la seconde période sans autre motif que l'arrivée du terme avait un caractère abusif.

Encourt la cassation le jugement qui déboute des salariés de leurs demandes en paiement d'une prime de transport au seul motif que la durée convenue de leur emploi ne leur permettait pas d'avoir la qualité d'employés titulaires alors que l'article 2 de la convention collective nationale des sociétés coopératives de consommation qui énonce que, par salariés titulaires, il faut entendre les salariés à plein temps ou à mi-temps ayant satisfait aux épreuves de la période d'essai, ne fait pas de distinction en fonction de la durée déterminée ou indéterminée du contrat de travail.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir, sans ordonner la réouverture des débats, fait droit aux demandes d'un salarié en se fondant sur une pièce versée en cours de délibéré dès lors que celle-ci avait été, après la clôture des débats, adressée au président, sur sa demande, et communiquée au conseil de la partie adverse qui était ainsi à même, s'il le désirait, eu égard au délai suffisant dont il disposait, de s'expliquer sur elle.

En l'état d'un contrat de travail temporaire garantissant aux salariés quarante heures de travail par semaine, un Conseil de prud'hommes ne peut débouter les intéressés de leur demande en paiement de salaire et d'indemnité de déplacement pour la journée du 24 décembre au motif que s'ils pouvaient bénéficier du même repos que les travailleurs permanents de l'entreprise utilisatrice pour lesquels cette journée avait été chômée en compensation de la journée du 15 août précédent, incluse dans la période des congés annuels et n'ayant pas donné lieu à prolongation de ce congé, cette obligation de repos n'entraînait pas une obligation de rémunération pour la société utilisatrice en se bornant à affirmer que les salariés ne pouvaient ignorer les mesures prises par l'entreprise utilisatrice sans rechercher si les intéressés qui étaient restés à sa disposition ce jour chômé en avaient été…

En l'état d'un contrat de travail à durée déterminée renouvelable par tacite reconduction prévoyant qu'en cas de cession de l'entreprise avant l'expiration du contrat, ce dernier se trouverait résilié ipso-facto et de la signature par le salarié, après la réalisation de cet événement, d'un nouveau contrat avec le cessionnaire prévoyant que l'intéressé poursuivrait ses fonctions actuelles jusqu'au moment où il devrait prendre sa retraite, une Cour d'appel peut estimer qu'il résultait de cette clause une volonté non équivoque de novation et que le contrat à durée déterminée était devenu un contrat à durée indéterminée pouvant être rompu unilatéralement avant l'arrivée de la date extrême envisagée.

Après avoir relevé que si un contrat de travail temporaire conclu pour une mission dont la durée était fixée à deux mois, était initialement régulier au regard des règles applicables en cette matière, il s'était poursuivi plus de trois mois sans justification fournie à l'autorité administrative, une Cour d'appel en déduit exactement que la société de travail temporaire s'était, à l'expiration de la période initiale de trois mois, placée en dehors du champ d'application des articles L 124-1 et suivants du Code du travail et qu'à la date de la rupture par l'employeur le contrat était soumis aux règles de droit commun des contrats de travail à durée indéterminée.

Dès lors qu'après l'absorption d'une entreprise de travail temporaire par une société ayant la même activité l'établissement qu'elle exploitait auparavant a conservé dans une large mesure les mêmes objectifs commerciaux, les mêmes locaux, le même comptable et le même personnel, cet établissement ne peut être considéré comme un établissement nouveau au sens de l'article 9 de l'arrêté du 1er octobre 1976. Il doit donc recevoir une tarification conforme aux règles générales édictées par cet arrêté.

Il ne résulte ni de l'annexe à la convention collective nationale du travail de l'enfance inadaptée, ni de l'arrêté du 4 septembre 1972 instituant le certificat d'aptitude, que les aides médico-psychologiques engagés jusqu'à obtention de leur diplôme puissent en cas d'échec bénéficier d'une prolongation de leur cycle de formation ou puissent se présenter à nouveau à l'examen. L'employeur peut donc sans abus, notifier la rupture du contrat à celui qui a échoué à l'examen prévu en fin de formation, nonobstant une lettre postérieure du directeur départemental du travail, informant le salarié de la possibilité pour lui de se représenter à l'examen.

En l'état d'une employée recrutée pour assurer le remplacement de salariées en congés de maternité et ainsi restée au service de son employeur pendant une période d'environ trente mois a légalement justifié sa décision la Cour d'appel qui a relevé que les parties avaient été liées non par un contrat à durée déterminée prolongé à plusieurs reprises mais par deux contrats à durée déterminée distincts conclus successivement à l'occasion du remplacement temporaire de deux employés en congés de maternité et que l'un de ces contrats avait été prolongé par lettre jusqu'à la date de son expiration à la suite de la prolongation d'un des congés, estimant ainsi que, dans le cadre de la législation antérieure à la loi du 3 janvier 1979, l'intéressée avait été suffisamment informée de la date à laquelle prendraient fin ses fonctions.

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié unilatéralement par l'employeur comme par le salarié. Par suite ne donne pas de base légale à sa décision la Cour d'appel qui condamne une entreprise de travail temporaire pour inexécution du contrat de travail au paiement de dommages-intérêts à son salarié lequel, après avoir été chargé d'une mission de durée indéterminée auprès d'un utilisateur qui l'avait ajournée, avait refusé une autre mission à des conditions moins avantageuses, au motif que le fait que cette inexécution était imputable à l'utilisateur ne constituait pas un cas de force majeure, sans rechercher si la société de travail temporaire, dont il était constaté qu'elle avait rompu unilatéralement le contrat de travail à la suite du refus de l'intéressé d'accepter la nouvelle mission qui lui était proposée, avait un motif réel et sérieux de mettre fin audit…

La période de travail d'un salarié qui a été au service de l'ORTF en qualité de directeur de la photocopie en vertu de contrats successifs à durée déterminée à compter du 1er octobre 1963 et qui s'est achevée le 31 décembre 1974, est d'une durée globale indéterminée.

Le travailleur lié par un contrat de travail temporaire bénéficie d'une indemnité de précarité d'emploi destinée à compenser le caractère intermittent d'emplois par définition instables et n'a donc pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis accordée en cas de rupture d'un contrat de droit commun à durée indéterminée.

L'article 1er du décret du 22 juillet 1964 rend en principe le statut de l'ORTF applicable à tout le personnel autre que celui qui a été recruté exceptionnellement pour une durée limitée. Par ailleurs suivant l'article L 124-2 du code du travail, il ne peut être fait appel à une entreprise de travail temporaire que pour des tâches non durables. Est donc légalement justifié l'arrêt qui décide que les salariées mises par une entreprise de travail temporaire à la disposition de l'ORTF et qui y ont travaillé sans discontinuité pendant quatre ans font partie du personnel de l'office en tant qu'agents statutaires.

Il ne peut être fait grief à une décision d'avoir déclaré imputable à la compagnie théâtrale cessionnaire de l'exploitation d'un centre dramatique la rupture du contrat de travail du directeur des relations publiques de la compagnie cédante, dès lors que les juges du fond, après avoir relevé que le contrat de travail, déjà renouvelé plusieurs fois par le premier employeur, avait encore été reconduit jusqu'à la date de cession, après qu'il eut été notifié au salarié que ledit contrat ne serait pas renouvelé, en ont déduit que l'intéressé, bénéficiaire en réalité d'un contrat à durée indéterminée, n'avait pas été licencié.

En application de l'article 240 du Code du travail gabonnais qui prévoit que l'inobservation des procédures de conciliation et d'arbitrage peut entraîner pour les travailleurs la perte du droit à l'indemnité de préavis, et aux dommages-intérêts pour rupture du contrat, les juges du fond, qui relèvent qu'un salarié a commencé une grève sans se soumettre à ces procédures, admettent l'existence d'une faute lourde justifiant le rejet de ses prétentions aux indemnités de rupture, même si l'employeur avait, auparavant, invoqué d'autres griefs.

Il résulte du rapprochement des articles L 124-3 et L 124-7 du Code du travail qu'en ce qui concerne l'exécution des missions de travail temporaire, le lieu du travail et les locaux de l'entreprise s'entendent des lieux et locaux de l'entreprise utilisatrice. C'est à cette dernière qu'il convient en conséquence de se référer pour l'application de l'article 2 de l'arrêté ministériel du 26 mai 1975 qui permet la déduction de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans une certaine limite, des dépenses supplémentaires de nourriture lorsque les conditions de travail interdisent aux salariés en déplacement occupés lors des locaux de l'entreprise ou sur chantier de regagner leur résidence ou leur lieu habituel de travail pour le repas.

La Cour d'appel qui, ayant relevé que selon les termes de la lettre d'embauche, si le salarié avait été engagé pour une période de six mois, il était stipulé qu'à l'expiration de cette période, si les résultats étaient satisfaisants, un nouveau contrat à durée indéterminée serait établi, a estimé que l'employeur avait cherché, par le biais d'un contrat à durée déterminée de six mois, à tourner les dispositions de la convention collective et qu'un essai de trois mois ne pouvait se justifier pour un contrat qui ne devait se prolonger que trois mois supplémentaires, a pu en déduire qu'une telle stipulation était nulle et qu'à l'expiration des trois premiers mois de travail, les parties avaient été liées par un contrat de travail à durée indéterminée.

En l'état d'un contrat de travail conclu pour une durée déterminée de quatre semaines et qui ne précise pas que les deux premières sont effectuées à titre d'essai, le seul fait que la convention collective applicable à l'entreprise prévoie une telle période d'essai ne suffit pas à prouver qu'elle ait été convenue en l'espèce.