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La société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer au syndicat une somme à titre de dommages et intérêts, alors : « 1°/ qu'en application de l'article L. 2132-3 du code du travail, un syndicat peut agir en justice uniquement pour faire reconnaître l'existence d'une irrégularité commise par l'employeur au regard de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou au regard du principe d'égalité de traitement et demander, outre l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice ainsi causé à l'intérêt collectif de la profession, qu'il soit enjoint à l'employeur de mettre fin à l'avenir à l'irrégularité constatée, le cas échéant sous astreinte ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a condamné l'employeur à payer au syndicat CGT des salariés de DHL international express la somme de 50 000 euros au titre du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession, en…

précédemment et il doit tenter de reclasser le salarié inapte, en recherchant un emploi approprié à ses capacités. L'employeur peut limiter sa recherche de nouvelles possibilités de'reclassement'en fonction des souhaits ou restrictions exprimés par le salarié. Selon l'article L5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 02 JUIN 2026 PRUD'HOMMES N° RG 24/01124 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NVON Monsieur [T] [I] c/ Association MAISON DE RETRAITE ST DOMINIQUE Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée à : Me Florence PAUMIER-LANQUETIN, avocat au barreau de BORDEAUX Me Aude GRALL de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d'AGEN Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 février 2024 (R.G.

Le salarié allègue d'une différence de traitement eu égard à ses collègues amenés à se déplacer régulièrement, puisque contrairement à eux, il ne bénéficie ni de tickets restaurant ni d'indemnités de panier repas. L'employeur indique également sur ce point que le salarié a été intégralement rempli de ses droits et conclut à son débouté. ** Conformément aux articles L.1131-1 et suivants du code du travail, l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre tous les salariés. Selon l'article L. 3221-3 du code du travail, constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L1154-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, il revient au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

. Elle précise que les primes versées à Mme [Q] en 2018 concernent l'activité des années 2016 et 2017, un reliquat pour 2017 lui ayant aussi été versée en 2019, ainsi qu'une prime exceptionnelle pour la prise en charge d'un dossier particulier. Sur ce, Il appartient au salarié qui invoque une mesure discriminatoire par l'atteinte portée au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Il est en l'espèce constant que le contrat de travail de Mme [Q] ne prévoit pas l'octroi de primes en complément à sa rémunération fixe.

à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.' L'article L 5213-6 al 1 code du travail dispose : 'Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.

PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 mars 2025, M. [K] demande à la Cour de : > Dire M. [K] recevable en son appel et l'en déclarer bien fondé, > Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : - débouté M. [K] de ses autres demandes, à savoir : ° dire et juger que M. [K] est victime d'une inégalité de traitement, ° condamner la société [1] à payer à M.

En effet, dès lors que le salarié est inscrit sur la liste des bénéficiaires de l'article L.5213-6 du code du travail, l'obligation de reclassement doit s'articuler avec l'obligation de prendre des mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver son emploi. L'article L.5213-6 du code du travail, en ses alinéas 1, 3 et 4 et dans sa version applicable à la cause, dispose qu' «afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L.5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

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Il incombe à l'entreprise disqualifiée de prouver que l'organisateur n'a pas appliqué les conditions de qualification qu'il s'est lui-même fixées, par manquement à l'obligation de respecter les règles relatives au déroulement de la mise en concurrence ou par manquement à l'obligation d'organiser la procédure de bonne foi et en particulier de respecter l'égalité de traitement des participants en les soumettant aux mêmes exigences de procédure et de fond. Sur ce point, M. [U], ancien responsable des activités facturation GMF, indique plus précisément dans son attestation: «Les collègues MMA avaient décidé d'évincer M. [N] de la direction de SEDREE.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement qui a débouté l'intéressé de sa demande d'annulation de cette sanction. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail en ne versant pas l'intégralité de sa rémunération, en le payant moins qu'un autre salarié au mépris du principe d'égalité de traitement et en ne procédant à aucune augmentation salariale à partir du 1er septembre 2016 alors que son indice avait augmenté. La société conclut au débouté de cette demande en relevant que le salarié n'établit pas de préjudice causé par le manquement invoqué. Elle n'apporte aucune réplique quant à la différence de traitement salarial et l'absence d'augmentation de salaire invoqués par le salarié.

Débouté Mme [R] [A] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et congés payés afférents ; - Débouté Mme [R] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 2. Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en ce qu'il a condamné la CARPA à verser à Mme [A] la somme de 32 256,72 euros au titre de rappel de salaire et 3 225,67 euros au titre des congés payés afférents au titre de l'égalité de traitement avec Mme [F] ; 3.

[M] demande à la cour de : - déclarer son appel partiel recevable et bien fondé ; - juger que le vocable unilatéralement employé par la SA [2] dans le règlement des différentes primes prévues au contrat de travail ne saurait porter atteinte au salarié ; - juger que l'employeur a commis plusieurs manquements à ses obligations essentielles au contrat, notamment de loyauté et d'égalité de traitement ; - réformer partiellement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Brest le 7 octobre 2022 ; Statuant à nouveau : - condamner la SA [2] au paiement des sommes suivantes : * 22 000 euros brut de prime de Championnat, dite « prime de montée », * 6 000 euros net dommages et intérêts (déloyauté contractuelle), - ordonner la remise des documents sociaux conformes sous astreinte 150 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir ; En toute hypothèse : - confirmer le jugement…

par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Par requête en date du 08 décembre 2021, M. [Z] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach afin de : Dire et juger les demandes de M. [Z] [H] recevables et biens fondées, Dire et juger que M. [Z] [H] est victime de traitements discriminatoires, Dire et juger que M. [Z] [H] est victime d'une inégalité de traitement en violation du principe « à travail égal, salaire égal » ; En conséquence, Condamner la société [1] à payer à M. [Z] [H] les sommes suivantes : 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de discrimination, 1 200 € bruts à titre de rappel de salaire du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, 192,00 € bruts à titre de rappel d'intéressement du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, Condamner la société [1] à faire bénéficier M.

de liquidation, les porteurs de parts puissent effectuer une demande de rachat individuelle. La société SWEN Capital Partners précise à cet égard, sans être contredite, qu'elle a toujours veillé que la période de liquidation fût ouverte avant la fin de la durée de vie des fonds afin de procéder aux opérations de liquidation dans le respect du principe d'égalité de traitement des porteurs. Aussi [F] [R] n'aurait-il pu solliciter le rachat de ses parts à la date du huitième anniversaire de la date de clôture de la période de souscription. Enfin, si la société de gestion doit avoir pris les dispositions nécessaires pour pouvoir liquider le portefeuille dans de bonnes conditions et avant la fin de la durée de vie statutaire du fond, dans le cas contraire, elle engage sa responsabilité seulement si elle n'a pas agi dans l'intérêt des porteurs de parts.

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L.

de la durée de présence effective du salarié pendant l'année écoulée. Mme [C] [Y] conclut quant à elle à la confirmation du jugement de ce chef, en arguant que la SAS [2] ne démontrerait pas que les conditions d'ancienneté qu'il a édictées lui seraient opposables comme ayant été portées à sa connaissance, et ajoute qu'en tout état de cause, le principe d'égalité de traitement devrait conduire à ce qu'elle en bénéficie, comme les autres salariés, faute pour l'employeur d'établir une différence objective de situation entre eux. Au cas d'espèce, il est constant que par décision unilatérale du 12 décembre 2022, la SAS [2] a décidé du versement d'une prime de partage de valeur de 250 euros pour chaque salarié lié à l'entreprise à cette date, et qui justifierait d'un temps de présence de 75'% sur le dernier trimestre 2022.

[O] a sollicité une augmentation de son taux horaire, s'estimant victime d'une discrimination salariale. Par courrier du 20 février 2020, adressé par l'intermédiaire de son conseil, il a mis en demeure la société de procéder à la réévaluation de son salaire. 3. Par requête reçue le 11 août 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin de voir reconnaître l'existence d'une discrimination salariale ou d'une inégalité de traitement et d'obtenir le versement des sommes de 93 573 euros au titre du préjudice financier et de 5 000 euros au titre de son préjudice moral outre la condamnation de la société aux dépens et frais irrépétibles exposés. Par jugement rendu en formation de départage le 5 mai 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [O] de ses demandes, - condamné M.