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, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 23 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 2 mars 2022. MOTIFS I - sur la demande d'annulation de l'avertissement : La Société AP CARS LIEUTAUD a reproché à M. [P] d'avoir tardé à alerter sa hiérarchie quant à l'usure des freins du véhicule qu'il utilisait. Sur le trajet amenant le car du parking de la gare routière d'[Localité 2] au dépôt de l'entreprise, les freins ont lâché. M. [P] n'était pas le conducteur. Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Mme [N] [C] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 9 septembre 2015 par la SARL La Brasserie de [H], en qualité de serveuse. Le 7 juin 2017, Mme [C] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie. Elle a adressé un courrier à son employeur le 12 juin 2017, portant sur ses conditions de travail. Par courrier du 3 juillet 2017, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 juillet 2017, date reportée au 4 août 2017. À l'issue de cet entretien, Mme [C] a reçu un avertissement en raison d'un comportement désobligeant et la publication d'un message sur les réseaux sociaux, considéré par l'employeur comme insultant. Lors de la visite du 30 octobre 2017,

Mme [H] [D] a été embauchée à compter du 5 juillet 2010 par la SA Auchan en qualité de conseillère de vente, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet. La convention collective applicable à la relation contractuelle est la convention nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. A compter du mois de juin 2017, Mme [D] a exercé les fonctions d'employée qualifiée réserve magasin niveau 3B . A compter du 2 novembre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Le 22 janvier 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [D] apte à son poste de travail, en précisant 'sans port de charges lourdes dans l'attente des résultats de l'étude ergonomique du poste du travail'.

M. [Z] [K] a été embauché à compter du 1er août 1975 par la société Moissac Autos en qualité de mécanicien automobile. Le 9 novembre 2017, M. [K] a été placé en arrêt de travail en raison d'une lombalgie. Le 14 février 2018, la CPAM a reconnu le caractère de maladie professionnelle de M. [K] et a fixé l'état de consolidation au 30 avril 2018. Lors de la première visite de reprise du 11 juin 2018, M. [K] a été déclaré inapte temporaire dans l'attente d'une seconde visite. Le 13 juin 2018, la CPAM a reçu un certificat médical de rechute en date du 11 juin 2018, et a indiqué au salarié par courrier du le 2 juillet 2018 que le dossier était en cours d'instruction afin d'établir un lien éventuel avec la maladie professionnelle du 9 novembre 2017.

Il résulte de l'article 84 du code de procédure civile que le délai d'appel à l'encontre des jugements statuant sur la compétence est de quinze jours à compter de la notification du jugement. Il est constant que l'appel formé le 11 février 2021 par M.[W] sur la compétence a été formé plus de quinze jours après la notification à sa personne le 9 décembre 2020 du jugement du 27 novembre 2020. Cependant, il est de principe que l'absence de mention ou la mention erronée dans l'acte de notification d'un jugement de la voie de recours ouverte, de son délai ou de ses modalités ne fait pas courir le délai de recours. Or, le courrier de notification du greffe du conseil de prud'hommes adressé à M.[W] indique, de manière erronée, que l'appel formé à l'

par contrat de travail à durée indéterminée par la société Hanes France le 1er mai 2011 avec reprise d'ancienneté au 27 aout 1990, en qualité de chef des ventes régional, sur le secteur Nord. M. [F] a été placé en arrêt de travail du 12 octobre 2019 au 24 mai 2020. A la suite de sa visite médicale de pré-reprise du 18 mai 2020, M. [F] a été placé en mi-temps thérapeutique à compter du 25 mai 2020. Le 4 mai 2021, le médecin du travail a proposé des mesures individuelles d'aménagement du poste de travail de M. [F] dans les termes suivants : « Compatible sous réserves et avec aménagements de poste : Horaire adapté : travail à mi-temps conseillé Pas de déplacements (missions) dans le cadre du travail Télétravail exclusif actuel ». A l

M. [W] [O] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 décembre 2012 par la SAS SFERIS, spécialisée dans la sécurité et la maintenance des réseaux ferrés sur l'ensemble du territoire national, qui applique la convention collective des ouvriers des travaux publics. Il exerçait les fonctions d'opérateur de chantier ferroviaire annonceur, ASP (annonceur, sentinelle et agent de sécurité du personnel), avant d'être promu au poste de chef d'équipe sécurité au sein de la Direction sécurité suivant avenant du 1er janvier 2016. Par avenant en date du 28 mars 2019, M. [O] a été affecté, sur sa demande, au sein de la Direction voie en tant que chef d'équipe voie. Du 14 août au 25 octobre 2020, le salarié a été placé en arrêt de travai l(à caractère non professionnel).

il résulte de l'arrêt pénal que la cour a indemnisé le préjudice moral subi par Mme [X] « résultant directement de l'infraction commise à son encontre par M. [K] », soit en lien avec les faits de harcèlement moral qu'elle avait retenus ; Dans le cadre de la présente procédure, Mme [X] forme une demande de dommages et intérêts pour réparer l'impact sur sa vie privée et sur sa vie professionnelle du harcèlement moral subi, invoquant la nécessité d'un lourd traitement médicamenteux et même des séances chez un psychologue. Elle forme donc une demande de dommages et intérêts fondée sur la même cause et contre la même personne qui se heurte à l'autorité de chose jugée de l'arrêt du 15 mai 2019 dès lors que Mme [X] a été indemnisée par celui-ci du préjudice résultant du comportement fautif de son employeur ;

Madame [Y] [U] a été embauchée par la société SGS Management Services, devenue SGS France, à compter du 7 décembre 2016 en tant que chargée de paye et gestion des temps. Elle relevait alors de la convention collective dite du SYNTEC, position 2.2. - coefficient 310. Par courrier recommandé du 31 juillet 2017, Madame [Y] [U] se voyait alors notifier son licenciement pour faute grave pour les faits survenus le 11 juillet 2017, deux semaines après un incident ayant conduit à ce qu'elle fasse l'objet un avertissement. Contestant son licenciement, madame [Y] [U] a saisi le Conseil de Prud'Hommes de Créteil le 28 septembre 2017 en indemnisation des préjudice liés à la rupture du contrat de travail. La cour statue sur l'appel interjeté par la

La Société DAHER AEROSPACE, équipementier aéronautique, appartient au Groupe DAHER, qui opère dans les quatre secteurs suivants : - l'aéronautique : la Société DAHER est un constructeur et équipementier Aéronautique de Rang 1, intégrateur de solutions « Industries et Services » ; - la défense : la Société DAHER est équipementier et prestataire de la supply chain pour les forces de maintien de la paix et les industriels de la défense ; - le nucléaire : la Société DAHER intervient sur l'ensemble du cycle du combustible et des installations nucléaires - industries : la Société DAHER définit et met en 'uvre des solutions adoptées aux besoins de tous les industriels. Monsieur [J] [Y] a été embauché par la Société DAHER AEROSPACE selon un

Par jugement du 7 mai 2018, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société Tablapizza à verser à Mme [B] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal : - 20 979,94 euros à titre de rappel de salaire du 1er novembre 2014 à mai 2015, - 2 097 euros au titre des congés payés afférents, - 1 329 euros à titre de rappel de jours RTT - 12 743, 42 euros à titre de perte de chance de percevoir des indemnités journalières supérieures - 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [B] a relevé appel de cette décision dont elle a reçu notification le 22 mai 2018, par déclaration de son conseil au greffe de la cour d'appel de Paris du 18 juin 2018. Selon ses dernières conclusions notifiées le 8 avril 2020, Mme [B

l'employeur et le président de la commission du personnel avaient, à sa demande, été saisis par les représentants du personnel et celui du syndicat CGT d'une demande relative à l'existence d'une discrimination à son égard, que la circonstance que le salarié ait recueilli, postérieurement à la clôture d'une instance prud'homale, des éléments de preuve nouveaux sur la prétendue discrimination qu'il alléguait, ne saurait avoir pour effet de rendre ses demandes recevables et que ces éléments nouveaux ne révélaient pas la discrimination, mais permettaient simplement d'en conforter l'existence, le cas échéant, ou d'évaluer plus exactement le préjudice en résultant, quand la date de la révélation de la discrimination devait nécessairement se situer à la

l'employeur avait produit -seulement en cause d'appel- était totalement illisible de sorte qu'il ne pouvait en être déduit que l'Arfo avait déclenché la procédure disciplinaire le 9 juin 2017 et qu'il y avait donc lieu d'en déduire que les faits qui lui étaient reprochés dans le cadre de sa mise à pied disciplinaire étaient prescrits ; qu'en jugeant que le moyen tiré de la prescription ne pouvait être retenu dans la mesure où la procédure disciplinaire avait été déclenchée le 9 juin 2017, sans s'expliquer sur le caractère illisible des pièces produites tardivement au soutien de sa démonstration par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE lorsqu'une partie demande la confirmation de la décision

considérant que « si les gestes d'énervement du salarié n'ont pas eu les conséquences matérielles que l'employeur allègue et dont au demeurant il ne justifiait pas, la cour retient que Monsieur [M] n'a pas eu le comportement de maîtrise de soi qu'un employeur est en droit d'attendre de son personnel de vente travaillant essentiellement si ce n'est exclusivement au contact de clients, quand bien même ceux-ci se montreraient agressifs et insultants », cependant que le comportement du salarié ne pouvait constituer un comportement fautif dès lors qu'il ne constituait qu'une réaction un peu vive dans le cadre d'un incident bref et isolé hors la présence de la clientèle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

Il résulte de cette attestation que l'employeur n'a eu connaissance des faits fondant le licenciement qu'à compter du 5 janvier 2012. La prescription des faits fautifs n'est donc pas acquise. - Sur la cause réelle et sérieuse : Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel (...) est justifié par une cause réelle et sérieuse ». La cause doit être réelle, objective et reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables. Elle doit également être sérieuse. Les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. L'article L 1235-1 alinéa 2 du code du travail dispose que s'il subsiste un doute sur le caractère réel et sérieux du motif invoqué pour justifier un licenciement, il doit profiter au salarié.

SOC. LG COUR DE CASSATION Audience publique du 1er juin 2022 Rejet non spécialement motivé Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10479 F Pourvoi n° X 20-23.514 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUIN 2022 M. [X] [H], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 20-23.514 contre l'arrêt rendu le 28 octobre 2020 par la cour d'appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l'opposant à l'association [3], dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Le Lay, conseiller, les observations écrites de la SAS Boulloche, Colin, Stoclet et Associés, avocat de M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Chambéry, 8 septembre 2020), Mme [F] a été engagée le 17 octobre 2005 par la société Betech, en qualité de technicienne bureau d'étude, puis promue ingénieur géotechnicien, responsable du secteur géotechnique, statut cadre. 2. Par avenant au contrat de travail du 18 décembre 2008, la salariée est passée à temps partiel à hauteur de 80 % de son temps de travail. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale, le 8 avril 2016, de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. 4. Elle a été licenciée pour faute grave le 24 mai 2019. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon le jugement attaqué (Clermont-Ferrand, 19 janvier 2021), rendu en dernier ressort, la société [F] Yang-Ting, désignée liquidateur judiciaire de la société Néo services, alors placée en liquidation judiciaire, a été condamnée par un jugement du 11 septembre 2018, en cette qualité, à remettre les documents de fin de contrat de travail à Mme [N], sous astreinte. 2. La salariée a ensuite saisi la juridiction prud'homale d'une demande de liquidation de l'astreinte à l'encontre du liquidateur judiciaire personnellement. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. La société [F] Yang-Ting fait grief à l'arrêt de déclarer recevables et bien fondées les demandes de la salariée et de la condamner en conséquence à payer à cette dernière une somme

Il résulte des dispositions de l'article L. 2143-17 du code du travail que les temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et payés à l'échéance normale. En application de l'article R. 1455-6 du même code, la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures de remise en état qui s'imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

Monsieur [E] [U] a été embauché en qualité de chauffeur livreur par la SARL ALUTEC MENUISERIES le 3 septembre 2007 en contrat à durée indéterminée. Le 1er avril 2010, il est devenu responsable logistique. Le 4 juin 2013, Monsieur [U] a été victime d'un accident du travail. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2014 puis de nouveau en arrêt pour accident du travail le 13 avril 2015. Il a repris son poste de responsable logistique le 14 septembre 2015. Lors de sa visite de reprise le 17 septembre 2015, le médecin du travail 1'a déclaré apte à la reprise au poste de responsable logistique avec des préconisations d'aménagement. Le 10 octobre 2015, Monsieur [U] a de nouveau été placé en arrêt de travail en rechute d'accident du travail.