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Ateliers Chaudronnerie Industrielle Cévenole a proposé à l'ensemble de son personnel administratif une diminution du temps de travail accompagné d'une diminution de la rémunération sur la période du 1er juillet au 31 décembre 2014. L'ensemble du personnel administratif, dont M. [K] [J], a accepté cette modification et signé un avenant à son contrat de travail en ce sens. M. [K] [J] a été convoqué, le 28 novembre 2014, à un entretien préalable à un licenciement économique. M. [K] [J] a reçu la notification de son licenciement économique, le 18 décembre 2014. Il a signé le contrat de sécurisation professionnelle le 29 décembre 2014. M. [K] [J] a saisi le conseil de prud'hommes le 9 juillet 2015, en contestation de son licenciement pour motif économique et présenté des demandes indemnitaires.

Suite à plusieurs arrêts de travail, le 18 septembre 2017, la médecine du travail déclarait Mme [R]-[W] inapte définitivement au poste de chef d'équipe et préconisait " pour un reclassement sur le réseau Mac Donald's un poste de type "administratif", sans station debout prolongée, sans piétinement, sans travail au sol en position accroupie, sans port de charges lourdes". Le 11 octobre 2017, la salariée était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. Elle était licenciée le 16 octobre 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

signataire. FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée du 1er juillet 2018, la S.A.R.L. KP ENERGIES RENOUVELABLES, entreprise spécialisée notamment dans la fourniture et la pose de poëles, a embauché M. [D] [S] comme poseur de cheminée pour un temps de travail de 90 heures par mois. Le 12 octobre 2019, M. [D] [S] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par une mise en demeure du 06 novembre 2019, M. [D] [S] a réclamé à la S.A.R.L. KP ENERGIES RENOUVELABLES le paiement des sommes suivantes : * 7 359 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, * 232 euros au titre des frais de carburant, * 1 000 euros au titre de l'indemnité due en raison du retard dans la délivrance des documents de fin de contrat, * 1 500 euros au titre du harcèlement moral. M.

Mme [F] [D] a été embauchée par la SARL FICAREC par contrat à durée indéterminée à compter du 01/09/1998 en qualité de comptable. Le 18/06/2019, le docteur [J] a déclaré Mme [F] [D] inapte avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». La SARL FICAREC adressait à Mme [F] [D] le 04 Juillet 2019 une convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 15 juillet 2019. Mme [D] informait la SARL FICAREC par lettre du 06 juillet 2019, qu'elle ne se présenterait pas à cet entretien pour des raisons de santé et invitait son employeur à poursuivre la procédure de licenciement. Suivant lettre du 17 Juillet 2019, la société FICAREC adressait donc à Mme [D] une lettre de licenciement pour inaptitude en présence d'une dispense de reclassement.

Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16). Elle emploie moins de onze salariés. M. [H] [K] a été embauché par la société Ambulances R2B en qualité d'auxiliaire ambulancier, à compter du 30 janvier 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier du 12 février 2018, M. [H] [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 février 2018. Il a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie du 12 au 18 février 2018. Le 19 février 2018, la société Ambulances R2B lui a proposé de le dispenser de travailler, tout en maintenant sa rémunération, avant de décider une mise à pied conservatoire. M. [K] a été finalement licencié pour faute grave, par lettre recommandée avec accusé réception du 5 mars 2018. Le 4 mai 2018, M.

EXPOSE DU LITIGE A compter du 27 juillet 2017, M. [T] [B] a eu une relation de travail salarié avec l'association Office départemental d'éducation et de loisirs du Var, ci-après ODEL du Var. M. [B] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à compter du 18 août 2017. Le 29 août 2017, il s'est vu notifier un licenciement pour faute grave. Le 9 février 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l'association au paiement de diverses indemnités. Par jugement en date du 1er avril 2019, les juges prud'homaux ont : 'Dit que la résiliation du contrat de travail de M. [B] aux torts exclusifs de l'employeur n'a pas lieu d'être puisque M. [B] a été licencié; Dit que le licenciement pour faute grave est justifié et qu'à défaut la rupture de la période d'essai est valable, Condamné l'Odel Var au paiement

Le même jour, le salarié a contacté la société Transport Guy Robin afin d'envisager une résiliation amiable de son contrat de travail. Le 30 avril 2018, l'employeur informait M. [C] de la mise en place d'une procédure d'inaptitude et de recherches de reclassement. Le 28 mai 2018, quatre postes étaient proposés au salarié qui les refusait par courriel du 31 mai 2018. Le 1er juin 2018, M. [C] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 juin suivant. Par courrier recommandé en date du 20 juin 2018, il se voyait notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. *** M.

nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. Par courrier recommandé en date du 24 février 2017, la SARL TSH notifiait à M. [F] une mise à pied à titre conservatoire, puis convoquait le salarié à un entretien préalable fixé au 19 juin suivant. Par courrier recommandé en date du 23 juin 2017, le salarié s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement évoquait une information donnée à l'employeur au mois de février 2017, portant sur des 'soupçons de faits pouvant entraîner la reconnaissance d'une infraction pénale (...)'. Le 09 janvier 2018, M. [F] était informé par le parquet du tribunal de grande instance de Rennes du classement sans suite de la procédure. *** Contestant la rupture de son contrat de travail, M.

Mme [T] [P] a été engagée par Mme [V] [Z] selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 2015, en qualité de garde d'enfants à domicile. Mme [P] exerçait son activité au domicile des époux [Z], situé au [Adresse 4], puis au [Adresse 1] à [Localité 5]. La convention collective nationale applicable est celle des salariés du particulier employeur. Par courrier notifié le 3 avril 2021, Mme [P] a été informée de son licenciement. C'est dans ce contexte que Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 13 juillet 2021.

pour y exercer le même art, a aussi démissionné de ses fonctions par courrier du 20 novembre 2020 et a engagé la même action judiciaire à l'encontre de son ancien employeur, aux mêmes fins. Le 15 novembre 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir condamner son ancien employeur à lui payer différentes indemnités de licenciement. L'Association a soulevé une exception d'incompétence soutenant que le conseil de prud'hommes de Nanterre est seul compétent.

pour y exercer le même art, a aussi démissionné de ses fonctions par courrier du 20 novembre 2020 et a engagé la même action judiciaire à l'encontre de son ancien employeur, aux mêmes fins. Le 15 novembre 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir condamner son ancien employeur à lui payer différentes indemnités de licenciement. L'Association a soulevé une exception d'incompétence soutenant que le conseil de prud'hommes de Nanterre est seul compétent.

A l'issue de deux visites médicales de reprise des 21 mai et 11 juin 2013, Mme [T] a été déclarée inapte au poste d'assistante dentaire dans ce cabinet, le médecin précisant que son état de santé ne permettait pas actuellement de formuler de proposition de reclassement dans cette entreprise. Par courrier du 5 août 2013, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 30 août 2013 auquel elle ne s'est pas rendu avant d'être licenciée par courrier du 27 septembre 2013 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Entre temps, Mme [T] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la remise d'une attestation de salaire puis ultérieurement un rappel de salaires et une provision à titre de dommages et intérêts.

par la société. Par courrier du 07 avril 2017, la société RENAULT RETAIL GROUP a notifié une proposition de reclassement à Monsieur [G] [F], lui proposant les deux postes de magasiniers identifiés, que Monsieur [G] [F] a refusé par courrier du 21 avril 2017. Par courrier du 12 mai 2017, Monsieur [G] [F] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 mai 2017. Le 16 juin 2017, le Comité d'Etablissement a rendu un avis favorable au projet de licenciement de Monsieur [G] [F], eut égard à son statut de salarié protégé. Le 23 juin 2017, la société RENAULT RETAIL GROUP a sollicité l'autorisation de licencier Monsieur [G] [F] auprès de l'inspection du travail. Par décision du 02 août 2017, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de Monsieur [G] [F] par la société RENAULT RETAIL GROUP.

de l'Epic et la création d'un service public administratif. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 août 2017, Mme [R] a fait connaître qu'elle refusait le contrat de travail de droit public nouvellement proposé, en application de l'article L1224-3 alinéa 1 du code du travail. La commune de [Localité 4] lui a alors notifié son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 septembre 2017. Mme [R] est appelante du jugement rendu le 28 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Nice, se déclarant incompétent pour connaître du litige et invitant les parties à mieux se pourvoir devant le tribunal administratif.

[T] [E] a été embauché par la société C'Marc en qualité de plombier. Après avoir reçu un avertissement, le 12 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 juin 2017, par lettre du 6 juin, puis il a été licencié pour incompatibilité d'humeur, par lettre du 16 juin 2017. Contestant le bien-fondé de cette rupture, et estimant que celle-ci devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M.

d'administrateur judiciaire et fixé la date de cessation des paiements au 30 juin 2017. La société MAGNUM COURB a été placée en liquidation judiciaire par Jugement du Tribunal de commerce de Lyon le 20 juin 2018 et la SOCIÉTÉ MJ SYNERGIE MANDATAIRES JUDICIAIRES, représentée par Maître [G] [W] a été désigné liquidateur. Le liquidateur a procédé au licenciement des salariés et Monsieur [H] a été licencié avec effet au 05 juillet 2018.

La société [N] Laurence a cédé son fonds de commerce à la société Cap Développement suivant acte de vente du 18 juin 2018. Le contrat de travail du salarié a été transféré dans ce cadre en application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Par lettre du 4 octobre 2018, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 15 octobre 2018. Par lettre du 23 octobre 2018, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. Le 8 novembre 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet afin d'obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et diverses indemnités et sommes liées à la rupture du contrat de travail ainsi qu'à son exécution.

L'origine de l'inaptitude, l'organisation du travail et la structure de l'établissement ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou d'aménagement de poste de travail. Madame [D] [S] pourrait exercer des tâches administratives dans un autre environnement professionnel » Par lettre recommandée avec accusé de réception du 11 février 2014, l'association Familles Rurales a convoqué Mme [S] [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 17 février 2014, la salariée a indiqué à son employeur ne pas pouvoir se rendre à cet entretien compte tenu des lésions subies lors de l'accident de travail dont elle a été 'victime au bureau le 26 juillet 2013".

Par lettre du 20 octobre 2018, il a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Par jugement du 16 avril 2019, le tribunal de grande instance de Laon a constaté qu'un accord implicite de prise en charge de la maladie professionnelle était intervenu le 10 janvier 2018. M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Soissons, le 5 juillet 2019, afin de contester la légitimité de son licenciement. Le conseil de prud'hommes de Soissons, par jugement du 27 avril 2021, a : - dit que le licenciement pour inaptitude en date du 20 octobre 2018 reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [C] de toutes ses prétentions ; - débouté la société [G] de sa demande fondée sur l'article 32-1 du code de procédure civile ; - condamné M.

; qu'or, en application des articles L.1237-13, L.1234-9, R.1234-1, R.1234-2 et R.1234-4 du code du travail, et au regard des précédents développements et du rappel de salaire obtenu par M. [D] au titre d'heures supplémentaires impayées, le salaire de référence doit être fixé à 4.980,42 euros ; qu'il s'en déduit que le salarié est fondé à réclamer un reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement de 599,37 euros, somme à laquelle l'employeur sera condamné ; que le jugement sera infirmé de ce chef ; 1°) ALORS QUE l'employeur n'est tenu au paiement que des seules heures supplémentaires accomplies avec son accord, au moins implicite ou qui sont rendues nécessaires par la réalisation des tâches confiées au salarié ; qu'en l'espèce, la société Etablissements Declercq Debruyne faisait valoir qu'elle n'avait, à aucun moment, demandé à M.