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Interprétant les conventions des parties la Cour d'appel en déduit à bon droit que la part des appointements d'un salarié constitué par un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé par les sociétés civiles immobilières, dont la société de promotion, qui l'employait, assurait la gestion, s'entendait d'un pourcentage sur le montant des ventes, pour lesquelles un acte authentique était intervenu avant le départ de l'intéressé.

Sont fondés à décider que le licenciement d'un chauffeur de poids-lourd candidat aux fonctions de délégué du personnel est intervenue en violation des dispositions protectrices prévues par l'article L 420-22 du Code du travail, les juges du fond qui ont estimé que la lettre adressée par l'employeur, à l'intéressé constituait une lettre de licenciement motivée par le retard apporté par celui-ci à la validation de son permis poids-lourds ce qui l'avait mis dans l'impossibilité de conduire et qui ont relevé qu'à la date d'envoi de cette lettre, l'employeur était informé par la notification qui lui en avait été faite que le salarié avait été présenté par une organisation syndicale comme candidat aux fonctions de délégué du personnel.

Encourt la cassation la décision allouant une indemnité de nourriture pour le second repas au barman d'un "Pub" au motif qu'il travaillait à plein temps et non à temps partiel et qu'il importait peu que son contrat de travail écrit ne lui eût accordé comme avantage en nature qu'un seul repas puisque, selon l'article 7 de l'arrêté ministériel du 22 février 1946 relatif aux salaires des ouvriers et employés des hôtels, cafés, restaurants, les salariés qui ne prennent pas leurs repas dans l'établissement doivent percevoir obligatoirement l'indemnité compensatrice correspondante, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que l'heure d'ouverture du Pub correspondait à celui du magasin dans lequel il était mis à la disposition de la clientèle, c'est-à-dire de 9h30 à 18h30, et que l'intéressé avait cessé son travail à l'heure du dîner et était absent de l'entreprise, et sans…

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Ne peut débouter un salarié de ses demandes d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour rupture abusive au motif qu'il aurait démissionné, en se bornant à se fonder sur l'absence de contrainte, sans rechercher si le consentement de ce salarié n'a pas été vicié par erreur ou dol comme l'avaient estimé les premiers juges, la Cour d'appel qui relève d'une part que l'intéressé qui est passé du service d'un employeur à celui d'un autre, ne s'est pas avisé que le contrat avec ce dernier était à durée déterminée et d'autre part que les conditions dans lesquelles il a, sur la suggestion de son premier employeur, accepté de quitter un emploi stable et de renoncer aux indemnités de rupture auxquelles son ancienneté lui aurait donné droit pour une situation provisoire, pouvaient paraître suspectes compte tenu des liens de parenté entre les deux employeurs.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Caractérisent la faute lourde de nature à engager la responsabilité personnelle d'un salarié les juges du fond qui relèvent que l'intéressé avait traité personnellement un marché qui s'était révélé catastrophique pour l'employeur en raison d'une clause inusitée de reprise de matériel par le vendeur qu'il y avait insérée et que son employeur avait dû exécuter, que c'était à la suite de litiges de caractère technique consécutifs à des négligences très graves de sa part que certaines factures étaient restées impayées, et qu'enfin il avait livré du matériel à diverses entreprises sans le facturer et n'avait pas fait les diligences nécessaires pour le récupérer.

Justifie légalement sa décision la Cour d'appel qui déboute le médecin chef d'un laboratoire, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif dès lors qu'après avoir relevé que le climat du laboratoire était devenu intenable et peu conforme à l'intérêt des malades, du fait des scènes violentes opposant le médecin à son adjoint pour lequel la plupart des laboratoires avaient pris fait et cause, que la situation ne s'était pas améliorée même après l'éloignement de l'adjoint, trois des laborantines ayant démissionné, elle en a déduit que la direction de l'hôpital avait été fondée à mettre fin à cette situation dans l'intérêt même de l'entreprise et des malades.

Justifie sa décision la Cour d'appel qui, appréciant la valeur et la portée des éléments de la cause, estime qu'un représentant a admis les nouvelles modalités de calcul de la prime sur le chiffre d'affaires appliquées dans l'ensemble de l'entreprise, après avoir constaté que l'intéressé avait accepté pendant cinq ans, soit pendant la presque totalité de la durée de son emploi, que ladite prime soit calculée comme elle l'était pour les autres représentants selon des modalités différentes de celles qui avaient été initialement prévues à son contrat, sans qu'il considère son contrat rompu de ce chef et après avoir relevé qu'il n'avait élevé qu'une seule fois par écrit, un an avant sa démission, une contestation à laquelle il n'avait pas donné de suites.

La désignation d'un délégué syndical ne prend effet qu'à compter de la réception par l'employeur de la notification qui lui en est faite. Par suite, si le départ de la lettre de l'employeur informant un salarié de son intention de le licencier et le convoquant à l'entretien préalable est antérieur à la date de réception par l'employeur de la lettre désignant ce salarié en qualité de délégué syndical, cette désignation, même non frauduleuse, ne peut avoir d'effet que jusqu'au terme du contrat s'il y est mis fin par la procédure de licenciement dont elle est insusceptible d'entraver le cours.

Justifie légalement sa décision de classer comme "organisateur du 2ème degré" le salarié d'une caisse régionale d'assurance maladie, la Cour d'appel qui relève que l'intéressé n'a pas exercé les fonctions d'organisateur 3ème degré assimilé à un "chef de service" mais seulement celles d'organisateur 2ème degré correspondant à un "chef-adjoint de service" visées à l'avenant du 25 mai 1968 à la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales du 8 février 1957, qu'énonce encore qu'il n'a pas, notamment, participé pour un centre de gériatrie à une étude complète et à l'application des méthodes préconisées, n'ayant abordé que des questions spécifiques, pas plus qu'il n'a eu la responsabilité d'un bureau d'études et autorité sur les agents du service, et qui relève encore que si deux emplois d'organisateurs 3ème degré ont…

Si le licenciement d'un salarié a été prononcé sans cause réelle ni sérieuse, sa réintégration ne peut être que proposée et non imposée, aux termes de l'article L. 122-14-4 du Code du travail, le juge des référés n'ayant pas à cet égard de pouvoirs plus étendus que les juges du fond.

Les juges du fond ne peuvent décider qu'un salarié n'avait pas démissionné au motif qu'il s'était borné à signer une document polycopié en présence de responsable de l'entreprise, donc en position d'infériorité, qu'il avait envoyé le même jour une lettre de rétractation, et que sa volonté de démissionner, ainsi contredite par son comportement ultérieur, avait été exprimée avec ambiguïté, alors que la lettre de démission était sans équivoque, que sa rétractation dans un très court délai n'impliquait pas que sa volonté n'eût pas été clairement manifestée, et qu'il n'a pas été constaté que son consentement eût été vicié du fait des conditions dans lesquelles il avait signé ce document.

Aux termes de l'article L 122-5 du Code du travail, en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé que l'intéressé est tenu d'observer résultent soit de la loi soit de la convention collective, soit du règlement de travail en agriculture et, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou la profession.

Les juges du fond qui ont constaté que des époux ont été engagés par une société exploitant un hôtel, le mari comme "Directeur Conseil Hôtelier" et la femme comme "Chef réceptionnaire gouvernante", par un seul et même contrat, que l'engagement de la femme était intervenu sur la demande pressante du mari qui en faisait ainsi une condition déterminante de son propre accord, et que la femme avait ultérieurement manifesté clairement son intention de quitter son emploi pour diriger un autre établissement, ont pu apprécier en fait que l'engagement du mari était, de l'aveu même de ce dernier qui avait invoqué la nécessaire collaboration de son épouse pour lui permettre de remplir les fonctions à lui proposées par la société, concomitant et indivisible de celui de sa femme et qu'en conséquence le départ de cette dernière avait eu pour résultat d'entraîner la rupture du contrat de travail unique…

Aux termes de l'article L 122-5 du Code du travail, en cas de résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié, l'existence et la durée du délai-congé que l'intéressé est tenu d'observer résultent soit de la loi soit de la convention collective, soit du règlement de travail en agriculture et, à défaut, des usages pratiqués dans la localité ou la profession.

Le mandat des membres du comité central d'entreprise est subordonné à celui qu'ils ont au comité d'établissement, et ils ne peuvent avoir plus de droits qu'ils n'en détiennent dans ce dernier organisme. En conséquence, un délégué suppléant au comité d'établissement désigné par cet organisme en la même qualité au comité central ne peut être élu au poste de secrétaire général de ce comité.

Justifie sa décision déclarant valable la désignation d'un délégué syndical, intervenue le jour même où l'intéressé avait repris son travail après l'avoir quitté l'avant veille sans autorisation, le juge du fond qui estime que l'absence de courte durée, sans autorisation ni justification de ce salarié était insuffisante à traduire la volonté de rupture de celui-ci, la démission ne pouvant résulter que d'une manisfestation non équivoque de volonté de la part du salarié de mettre fin à son contrat de travail, peu important, à cet égard, que la convention collective, dont les termes ne peuvent valablement déroger aux dispositions du code du travail sur la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, ait prévu que le défaut de justification de toute absence dans un délai de trois jours permettait à l'employeur de constater la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Fait une exacte application de l'article L 420-18 du Code du travail, aux termes duquel, lorsqu'un délégué du personnel titulaire cesse ses fonctions, notamment par démission, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, le Tribunal d'instance qui désigne à cet effet un salarié appartenant à la même catégorie que le délégué démissionnaire, sur la constatation qu'il avait recueilli le plus grand nombre de voix, ce qui résultait de la prérogative réservée à l'électeur de rayer certains des candidats figurant sur une liste.

Une Cour d'appel ne peut allouer des dommages-intérêts à un membre du comité d'entreprise licencié au motif que les formalités légales protectrices des représentants du personnel n'ont pas été observées, sans répondre aux conclusions de l'employeur faisant valoir que l'intéressé n'est pas fondé à se prévaloir de cette inobservation dès lors qu'il a lui-même annoncé sa démission au comité d'entreprise qui a donné son accord pour son départ à une date à déterminer entre la direction et lui-même, et qu'il peut résulter de cette démarche qu'il a lui-même sollicité la rupture de son contrat et n'a donc subi aucun préjudice.