Rechercher une décision

ses conditions de travail et de son état de santé, ce qui caractérise un harcèlement moral managérial, qu'il a alerté sa direction sur sa situation de souffrance au travail sans qu'aucune mesure ne soit prise par l'employeur en présence d'un risque psychosocial avéré et qu'il a été licencié après avoir dénoncé le harcèlement moral subi et avoir refusé une rupture conventionnelle aux conditions désavantageuses proposées par son employeur, ce qui constitue le prolongement du harcèlement moral subi.

signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Monsieur [Y] a été embauché le 1er février 2004 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de technicien au sein de la SA FDI HABITAT. Le 21 novembre 2018, les parties conviennent d'une rupture conventionnelle avec prise d'effet au 31 décembre 2018. Le 19 juillet 2019, Monsieur [Y] saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier en référé d'une demande de paiement au titre de l'indemnité de rupture conventionnelle et la remise sous astreinte journalière de son bulletin de salaire du mois de décembre 2018 et des documents de fin de contrat rectifiés. Il sollicitait également une provision à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Selon l'arrêt attaqué (Nancy, 25 mai 2022), M. [O] a été engagé en qualité de serveur le 1er août 2015 par la société la Machine à vapeur (la société), avec une classification d'employé, niveau 1 échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Il a été nommé directeur général de la société le 18 mai 2016. 2. Le contrat de travail a fait l'objet d'une rupture conventionnelle le 26 septembre 2017. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir le paiement de rappels de salaires et indemnités afférentes et son reclassement au niveau V, échelon 2, et subsidiairement échelon 3, de la convention collective. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens 4.

qu'elle n'a bénéficié d'aucun soutien ni de formation pour assurer ses nouvelles tâches alors qu'elle rencontrait d'importants problèmes organisationnels et devait faire face à une importante charge de travail, - que son supérieur, M. [Z], a manifesté à son encontre un attitude délibérément hostile et méprisante, en particulier lors d'une réunion du personnel en date du 26 janvier 2017 à la suite de laquelle il lui a proposé une rupture conventionnelle, - que l'ensemble de ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé et sont à l'origine de son inaptitude.

; qu'en l'espèce, pour débouter M. [X] de sa demande tendant à voir juger qu'il avait fait l'objet d'un harcèlement moral et de ses demandes consécutives, la cour d'appel a successivement examiné, puis écarté au vu des explications de l'employeur les griefs pris de ce qu'il avait reçu au titre de l'année 2016 la plus mauvaise note d'évaluation depuis le début de sa carrière, qu'une rupture conventionnelle lui avait été proposée en 2012, à laquelle l'employeur avait renoncé au dernier moment, qu'il n'avait jamais bénéficié d'évaluations de sa charge de travail nonobstant la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis ; qu'en se déterminant de la sorte au lieu d'examiner si, pris dans leur ensemble, ces éléments ne permettaient pas de présumer un harcèlement moral qu'il aurait appartenu à l'employeur de justifier par des éléments objectifs, la cour d'appel a violé l'article…

2016 et affirme que son licenciement est intervenu en représailles, suite à sa dénonciation des manquements de la société 4D (cf courrier du 19 décembre 2016). Il indique à ce titre que la société 4D voulait le remplacer et a conclu pour ce faire, une promesse d'embauche sur son poste dès le 4 octobre 2016 avec Monsieur [O], qu'après lui avoir proposé une rupture conventionnelle le 15 décembre 2016, la société lui a, dès le lendemain, empêché l'accès à ses outils de travail lui demandant de se 'mettre en maladie' et a choisi de le licencier pour faute grave, seule possibilité pour contourner sa protection liée à son congé paternité (article L1225-4-1 du code du travail).

arrêt maladie si la société acceptait de la muter sur le site de [Localité 5] (pièce 9 de la société Ginger -Cebtp ) , mais encore a demandé à [K] [L] de transmettre cette information à sa hiérarchie, ce qu'il a fait par un message adressé en date du 6 janvier 2023 à [J] [O] ; ' qu'elle a souhaité mettre fin à son contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle (pièce 11) pour se consacrer à d'autres projets professionnels ' et que, alors qu'elle était toujours salariée de la société Ginger -Cebtp , tout en se trouvant en arrêt maladie , [W] [E] s'est présentée sur un réseau social comme étant à la recherche d'un emploi (« open to Work, postes d'assistante et secrétaire ») (pièce 12 de la société Ginger -Cebtp /message Linkedin) ; Attendu au surplus que l'échange de messages électroniques entre [Y] [A] et [B] [V] (pièce 17) montre que c'est par le biais d'une décision…

conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 janvier 2022), M. [D] a été désigné le 20 juillet 2016 en qualité de président du directoire de la société par actions simplifiée Genoyer International, moyennant une rémunération comportant une partie fixe et une part variable, une indemnité de rupture conventionnelle étant prévue en cas de révocation ou non-renouvellement. 2. Le 12 décembre 2017, le conseil de surveillance a prononcé sa révocation et lui a versé son solde de tout compte ainsi qu'une indemnité de révocation. 3. Soutenant que sa révocation était abusive, M. [D] a assigné la société Genoyer International ainsi que la société Crédit agricole Corporate and Investment Bank (la société CACIB), la société Naxicap Partners et M.

Considérant être victime de harcèlement moral de la part d'un autre salarié et de son employeur, M. [F] a signalé sa situation à la DIRECCTE par courriers électroniques en date des 9 octobre et 26 décembre 2018. Parallèlement, M. [F] a : - été placé en arrêt de travail du 9 octobre au 24 novembre 2018, période à l'issue de laquelle il a posé des congés payés jusqu'au 3 janvier 2019 ; - fait l'objet d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui a été régularisée le 3 décembre 2018 avec effet au 11 janvier 2019 ; - pris un congé sans solde du 3 au 11 janvier 2019. Dans un courrier adressé à la société LE COMPTOIR DE LA BIERE en date du 18 janvier 2019, M.

. Mme [P] [H] prétend, qu'à compter du mois d'octobre 2017 et plus particulièrement à compter du mois de janvier 2018, elle a fait l'objet de divers agissements de la société HR GSYS constitutifs d'un harcèlement moral. Elle affirme, notamment, avoir subi une absence de fourniture de travail (pièce 16). Elle indique qu'elle s'est vu proposer une rupture conventionnelle le 18 janvier 2018 et, qu'en raison de son refus, elle a été convoquée, le lendemain, à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle. En dépit de l'annulation de cette mesure en raison de son état de grossesse, l'employeur a maintenu ses griefs dans un courrier qu'il lui a adressé le 20 septembre 2018, en réponse à ses doléances. Enfin, la salariée appelante se plaint d'une absence d'augmentation de salaire et de versement de primes individuelles malgré ses trois années d'ancienneté.

Il produit une attestation de M.[O] , un ancien collègue, qui estime que le licenciement de M.[C] est une énième illustration d'un management malveillant et qui évoque une hémorragie de compétences entre les licenciements et les démissions. Les causes du licenciement reposent sur le refus réitéré de M. [C] de voir changer ses attributions et du refus de l'entreprise d'accepter une rupture conventionnelle. Il a été également indiqué à M. [C] que ce refus n'était pas acceptable alors qu'un tel comportement (qualifié d'insubordination) s'était déjà manifesté dans l'entreprise sur divers sujets et lui avait déjà été signalé à plusieurs reprises.

J'accuse [K] [S] d'avoir dissimulé une relation personnelle avec [G] [W], lorsque celle-ci a rédigé une analyse juridique sur les SOF. Analyse sur laquelle repose (sic..) toutes les accusations diffamatoires sur le Bureau de HOP ! dans l'affaire des SOF. J'accuse [K] [S] d'avoir dissimulé une relation personnelle avec [G] [W], lorsque celui-ci lui a signé un chèque de plus de 75 000 € en guise de rupture conventionnelle, faisant fi des statuts du SNPL ». 3. Par jugement du 18 janvier 2022, le tribunal correctionnel a requalifié les faits en contravention de diffamation non publique envers particuliers, déclaré coupables M. [H] de cette infraction et M. [C] de complicité de celle-ci. 4. MM. [H] et [C] ont relevé appel de cette décision. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

Par conséquent, il n'est pas établi que l'inaptitude de la salariée a, au moins partiellement, une origine professionnelle. Sur l'obligation de reclassement La salariée fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de sa santé. Elle indique, à titre subsidiaire, que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi du contrat de travail en usant de stratagèmes et pressions pour la convaincre d'accepter une rupture conventionnelle. Elle soutient que l'employeur ne justifie pas avoir demandé l'avis du comité social et économique sur les propositions de reclassement envisagées de sorte que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. L'employeur expose que les agissements de harcèlement moral ne sont pas avérés et ne peuvent être la cause de l'inaptitude de la salariée et qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 30 mars 2022), rendu sur renvoi après cassation (Soc. 6 janvier 2021, pourvoi n° 19-18.633), Mme [E] a été engagée en qualité de directrice de trafic et de qualité par la société Legend studios (anciennement dénommée SAS M Stories et McCann G Agency puis Craft Paris ) le 1er juin 2002. 2. La rupture conventionnelle du contrat de travail a pris effet le 24 juillet 2012. 3. Le 6 décembre 2013, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

de travail s'est poursuivie au-delà du 3 mars 2016, que la rupture est intervenue le 30 septembre 2016 et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de le condamner à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire pour la période du 4 mars 2016 au 30 septembre 2016 et des congés payés afférents, alors « que la validité de la rupture conventionnelle du contrat de travail est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative ; qu'en cas d'annulation de la convention de rupture pour absence d'homologation, le contrat de travail est rompu à la date de la remise par l'employeur au salarié des documents de fin de contrat, cette rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il en résulte que le salarié n'est pas fondé à prétendre au paiement de salaires après la date de la remise des documents de fin de contrat…

[N] a été engagé en qualité d'ouvrier du bâtiment par la société AGTP à compter du 1er novembre 2010. 2. L'employeur et le salarié ont signé une convention de rupture le 22 décembre 2017 et la relation contractuelle a pris fin le 31 janvier 2018. Examen du moyen Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande d'annulation de la rupture conventionnelle conclue le 22 décembre 2017 avec l'employeur, alors : « 1°/ que l'aveu judiciaire fait foi contre son auteur ; qu'en l'espèce, la SARL AGTP avait expressément, dans ses conclusions d'appel, énoncé que : "Au mois de novembre 2017, M. [N] a travaillé à plusieurs reprises sans le harnais de sécurité et sans casque [...]. Cet incident étant répétitif, la société AGTP a envisagé un licenciement pour faute lourde à l'encontre du salarié. Toutefois, au regard de la relation contractuelle datant [de] 2010, M.

avoir à nouveau effectué des tâches administratives, elle été autorisée à reprendre son poste d'exploitant maritime, mais uniquement à l'export sous le contrôle et la responsabilité de Mme [I] ; qu'elle a rencontré des difficultés avec cette dernière, sans que la direction, alertée, ne réagisse ; que l'employeur lui a proposé de « façon insistante » une rupture conventionnelle de son contrat de travail ; qu'il l'a harcelée téléphoniquement ; qu'il l'a sanctionnée injustement et lui a annoncé en personne cette sanction lui provoquant ainsi un malaise, reconnu par la CPAM comme accident du travail ; que son employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de déclarations sociales ; qu'il a volontairement retardé « la transmission des documents à la Prévoyance » ; qu'il a refusé d'établir une attestation bancaire.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 9 septembre 2021), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 18-24.675), M. [E] a été engagé en qualité d'attaché de direction, statut cadre, par la société GPA, devenue Générali vie (la société), à compter du 1er novembre 1984. Il a été promu directeur le 1er janvier 1990. 2. Le contrat de travail a été rompu le 30 juin 2014 par un accord de rupture conventionnelle. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 1er octobre 2014 afin d'obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des rappels d'indemnités de congés payés, d'indemnités compensatrices de congés payés, d'indemnités journalières pendant les arrêts maladie et d'indemnités compensatrices du compte épargne temps, outre des dommages-intérêts pour préjudice de retraite. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi principal du salarié Enoncé du moyen 4.

Madame [E] [G] fait valoir que « devant cette situation » elle a été en arrêt maladie à compter du 30 avril 2019, devenu arrêt de travail pour maladie professionnelle en juillet 2019, le médecin mentionnant un « burn out » (pièce n° 5) ; Elle indique également faire l'objet d'un suivi psychologique depuis 2015 (pièces n° 24 et 52). Madame [E] [G] expose, que ne pouvant envisager en retour dans son emploi, elle a proposé à son employeur une rupture conventionnelle dans un courrier listant ses griefs (pièce n° 9) ; que ce dernier s'est contenté de les réfuter (pièce n° 10). Elle fait ainsi valoir, que par son comportement l'employeur est responsable de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, un « burn out » lui ayant été diagnostiqué dès le 5 juillet 2019 (pièce n° 5). L'employeur conteste avoir dégradé les conditions de travail de Madame [E] [G] depuis 2015.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 décembre 2018), rendu en matière de référé et les productions, M. [P] a été engagé, en qualité de moniteur auto-école, par la Société de formation et de prévention routière, à compter du 16 février 2017. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 2 août 2017. 2. L'employeur a saisi la formation de référé d'une juridiction prud'homale de demandes en répétition de l'indu. 3. Le salarié, représenté par M. [F] en qualité de défenseur syndical a interjeté appel de l'ordonnance rendue le 15 janvier 2018. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.