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; qu'également, la réversibilité du télétravail intervient en contradiction avec ses obligations familiales et n'est pas justifiée, ni proportionnée, - d'autre part, les faits reprochés ne sont pas constitutifs d'une faute grave puisque la société en avait connaissance dès le mois de septembre 2020 et a tenté, dans un premier temps, de mettre en 'uvre une procédure de rupture conventionnelle, - s'agissant des demandes indemnitaires, la rupture de son contrat de travail lui a causé un préjudice financier et psychologique compte tenu du contexte familial compliqué, de son âge au moment de son licenciement ainsi que son impossibilité à retrouver un emploi'; qu'il a également subi un préjudice du fait de la remise tardive des documents concernant la portabilité de sa mutuelle alors qu'il les avait demandés dès son licenciement'; - à titre subsidiaire, l'exception d'incompétence n'a été…

Le 3 juillet 2013, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il maniait une tronçonneuse, a été blessé au visage et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 21 octobre 2013. Par lettre du 12 septembre 2014 adressée à l'employeur, le salarié a sollicité le paiement d'un rappel de salaire. Par lettre du 11 décembre 2014 remise en main propre le lendemain au salarié, l'employeur a proposé une rupture conventionnelle à laquelle le salarié n'a pas donné suite. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 15 janvier au 30 mars 2015. Par lettre du 16 janvier 2015 adressée à l'employeur, l'avocat du salarié a évoqué le harcèlement moral subi par celui-ci et a réclamé le paiement d'un rappel de salaire.

La société Le domaine picard (la société ou l'employeur) produit et commercialise des pâtés et jambons. Le 14 novembre 2002, elle a engagé Mme [W] en qualité de responsable qualité. Par avenant en date du 1er mai 2019, la salariée a évolué en qualité de responsable qualité et environnement, statut cadre. Mme [W] a sollicité courant septembre 2019 une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 23 septembre 2019. Le 2 décembre suivant, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude totale avec la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Mme [W] a été licenciée pour inaptitude par lettre du 19 décembre 2019.

Il résulte des articles L. 3141-1 et L. 1225-55 du code du travail, interprétés à la lumière de la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental, que lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail

'ai rien eu à reprocher à M. [C]' ; - un autre collègue, M. [B], déclare que deux de ses deux collègues étaient bavardes et que Mme [T] était diminuée 'peut être par des problèmes de santé' ; - l'attestation de Mme [F], arrivée en mars 2018 dans l'entreprise aux termes de laquelle Mme [T] discutait avec ses deux autres collègues qui ont fait l'objet d'une rupture conventionnelle, - une photographie prise lors d'une fête à Pâques où Mme [T] se trouve aux côtés de M. [C], souriante. Les attestations produites par la société évoquent en termes très généraux des manquements aux obligations professionnelles de Mme [T], sans date précise. Celles de Mmes [H] [J] et [F] portent sur environ un mois d'activité, Mme [T] ayant été en arrêt de travail dès le 9 avril et les problèmes de santé évoqués par M. [B] de manière imprécise relèvent de considérations personnelles.

1235-7 du code du travail en matière de contestation d'un licenciement économique devant le juge judiciaire, court à compter de la notification dudit licenciement y compris si une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou la nullité de la procédure de licenciement est constatée par le juge administratif. Elle observe que la jurisprudence retient que le délai de prescription applicable à l'action en paiement de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est de douze mois (Cass. soc., 20 novembre 2019 n°18-10.499). Elle ajoute que l'indemnité de licenciement n'a pas un caractère salarial, et qu'elle n'est pas assujettie au délai de prescription triennale. Sur le fond, la société Viessmann France fait valoir que l'application de l'article L.

[N] était en arrêt de travail du 17 mai 2017 au 9 août 2017. Le 16 août 2017, à l'issue d'une visite de reprise médicale, le médecin du travail émettait l'avis suivant : 'Apte avec aménagement de poste ; Poste administratif.' M. [N] était alors affecté à un poste en laboratoire. Les 5 décembre 2017 et 31 janvier 2018, le médecin du travail considérait que le salarié était apte au poste aménagé. Une rupture conventionnelle du contrat de travail a été conclue par les parties, prenant effet au 10 août 2018. Estimant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat en persistant à le faire travailler sur un poste sans aucun aménagement conforme aux préconisations du médecin du travail, le 5 juin 2019, M. [N] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes afin d'obtenir des dommages et intérêts.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel Mme [I] [Z] a été embauchée le 1 octobre 2016 par M. [O] [T] en qualité d'employée de maison, étant précisé que la durée de travail a été fixée à 24 heures par semaine. La salariée, ayant découvert une lettre émanant de l'épouse de l'employeur évoquant une possible rupture du contrat de travail et l'identification d'une remplaçante, a proposé à l'employeur une rupture conventionnelle en invoquant un harcélement moral. Le 6 juillet 2020 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 en se voyant mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 7 août 2020 la salariée a été licenciée pour faute grave.

ne lui demandait que de travailler conformément à son contrat de travail. Dans son courriel en réponse du 21 octobre 2014 à la direction, elle ne vise ni harcèlement moral ni harcèlement sexuel. M. [W] [Z], sur qui des soupçons auraient pesé à cet égard, a été placé en arrêt maladie le 17 octobre 2014 et a sollicité son départ par le biais d'une rupture conventionnelle, acceptée en février 2015. Le nombre de nuitées a été de 4 en 2014 et de 14 en 2015, soit une moyenne d'une nuitée par semaine. Selon l'employeur, la salariée ne produit aucune pièce objective laissant supposer un comportement harceleur. Quant aux attestations produites, elles concernent surtout les doléances de leurs propres auteurs, sans lien avec ce que dénonce l'intéressée.

[Y] en date du 3 mai 2017, la cour d'appel a relevé que le salarié "ayant été informé par son employeur par courrier du 13 avril 2017 qu'il était susceptible d'être transféré au sein de la société Protector, repreneur du marché, il a, par courrier de son conseil du 3 mai 2017, fait écrire à son employeur qu'il refusait ce transfert de même qu'un poste de maître chien sur le site de Nice Lingostière et qu'il sollicitait une rupture conventionnelle en se réservant le droit de saisir la juridiction prud'homale en cas de refus ; que, par ce courrier, l'employeur était mis en demeure d'avoir à communiquer sa décision par courrier recommandé dans le délai de huit jours" ; que d'autre part l'analyse par la cour d'appel du courrier du conseil de M.

Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [A] [U] a été embauchée par la société Animalis en qualité de vendeuse le 15 fevrier 2017. Les parties ont signé le 6 mars 2018 une rupture conventionnelle, le contrat de travail ayant pris fin le13 avril 2018. Madame [A] [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 24 mai 2018 de demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et au titre de la remise tardive de ses plannings. Par jugement en date du 3 février 2020, le conseil de prud'hommes de Marseille a débouté Mme [U] de l'ensemble de ses demandes.

un arrêt de travail pour maladie à compter d'octobre 2017, le prononcé de deux avertissements pour des faits en lien avec l'hygiène alimentaire survenus alors qu'elle avait signalé le harcèlement ,des convocations tardives auprès de la médecine du travail avant tout retour dans l'établissement, un comportement tendant à la fragiliser en lui proposant une rupture conventionnelle, en refusant de correspondre avec son avocat , en n'expédiant pas les bulletins de salaire d'avril et juin 2018 et refus d'initier la procédure de licenciement. Elle fait valoir que ces faits ont altéré sa santé et entraîné son inaptitude.

Mme [W] [M] a été engagée en qualité d'auxiliaire de vie par la SARL AD Seniors Centrale selon contrat à durée indéterminée à temps partiel du 13 novembre 2017. Le 17 janvier 2018, elle a signé un contrat de professionnalisation avec la société AD Seniors Centrale afin d'obtenir la qualification de responsable de secteur. Le 19 février 2018, elle a signé une rupture conventionnelle fixant la date de rupture du contrat de travail au 27 mars 2018. Elle a été placée en arrêt de travail le 21 février 2018 prolongé jusqu'au 31 mars suivant. Le 16 mai 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon de demandes indemnitaires à l'encontre de la société AD Seniors Ouest Var pour harcèlement moral.

[W], témoignant du mal-être de Mme [O] à sa reprise après congé maternité en raison du comportement de ses nouvelles collègues à son égard ; toutefois M. [W] n'a pas assisté aux conditions de travail et relate les dires de sa compagne. En revanche Mme [O] produit également les témoignages de deux de ses anciennes collègues, Mmes [J] et [C], ayant quitté l'entreprise en décembre 2017 en raison de l'ambiance délétère, l'une par démission et l'autre par rupture conventionnelle. Ces salariées faisaient partie avec Mme [O] de 'l'ancienne équipe' existant avant l'arrivée du nouveau responsable d'agence, de nouvelles embauchées et de Mme [N] [F]. Elles attestent toutes deux de manière circonstanciée du comportement harcelant de Mme [N] [F] à leur égard, et à l'égard de Mme [O].

Il résulte des articles L. 1132-3-3 et L. 1132-4 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser un crime ou un délit, ou une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, emporte à lui seul la nullité du licenciement

; que cette traduction partielle ne permet pas d'avoir une connaissance globale de l'évaluation et de faire ressortir l'existence d'une évaluation 'arbitraire', 'dévalorisante' et 'oppressante' ; Que s'agissant du fait mentionné au 7), le courrier adressé par M. [C] à la société ZF SERVICES FRANCE le 21 mars 2018 démontre que, contrairement à ce qu'il prétend, il est à l'origine d'une demande de rupture conventionnelle ; que les échanges de courriers postérieurs montrent seulement que M. [C] s'est ensuite ravisé et ne font ressortir aucune déloyauté de l'employeur contrairement ce qu'il prétend ; Que s'agissant du fait mentionné au 8), la coupure des accès informatiques en septembre 2018 est la simple conséquence de l'arrêt de travail pour maladie commencé cinq mois plus tôt, le 3 avril 2018 ; Que s'agissant du fait mentionné au 9), M.

à M. [B] pour cela mais ne l'a pas placé d'office en congés car il les a sollicité le temps que les choses s'apaisent, le changement de périmètre de travail étant destiné à éviter de rencontrer M. [U], que son licenciement a été plus tardif puisqu'il a refusé ce changement de lieu de travail malgré une clause de mobilité ajoutant que Mme [T] a signé une rupture conventionnelle ayant d'autres projets professionnels. La société argue que si M. [U] s'était vu infliger deux avertissements en 2009 et 2012, son comportement s'était grandement apaisé lui permettant de devenir directeur de concession ; sur les reproches du salarié elle réplique que : - le reproche de ne pas saluer le directeur de la concession n'a pas été contesté en son temps par le salarié - M. [N] ne prouve pas que M.

Prenant pour acquis l'exercice concomitant d'une activité professionnelle par la salariée, le médecin expert a considéré que l'état de santé de Madame [M] ' apparaît être la conséquence non pas du travail effectué, des activités professionnelles et de leurs conditions de réalisation, mais d'un conflit d'intérêts entre l'intéressée qui a sollicité le 08-04-16, avant la prescription d'un arrêt de travail, une rupture conventionnelle et l'employeur qui a refusé cette demande 'et relevant les similitudes de sa situation avec celle de sa collègue, inscrite dans la même démarche de résiliation judiciaire de son contrat de travail, a estimé que 'l'inaptitude apparaît être dans le cas présent une décision d'opportunité dans le cadre d'un conflit d'intérêt entre la salariée l'employeur [...] et non une décision médicale justifiée par le fait que le maintien dans l'entreprise serait gravement…

A compter du 1er novembre 2015, M. [X] a été promu chef de site adjoint. Du 1er janvier 2017 au 30 juin 2017, la société Fiducial Sécurité Prévention a affecté temporairement M. [X] au poste de responsable du site de Thales au Haillan. Par la suite, M. [X] a réintégré son poste de chef de site adjoint. Par courriel du 10 mai 2017, M. [X] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui lui a été refusée par retour du 12 juin 2017. Suite aux visites médicales des 15 et 19 juin 2017, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de M. [X] à son poste de travail actuel, précisant qu'il 'serait immédiatement apte à un poste non strictement isolé'. Le 27 juillet 2017, les délégués du personnel ont été consultés. Par courrier du 28 juillet 2017, la société Fiducial sécurité prévention a notifié à M.

condamner la SAS Concept fruits à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la même aux entiers dépens. Mme [E] [O] soutient que : - à son retour de congés payés le 10 septembre 2018, elle a eu une altercation verbale avec M.