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Aux termes d'un avenant signé le 1er octobre 2022, les parties sont convenues de la poursuite du contrat de travail pour Madame [Y] [A] en qualité de chef pâtissière. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants. Aux termes d'une lettre datée et remise le 16 février 2023, Madame [Y] [A] a indiqué à son employeur : « je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions (cheffe pâtissière) exercées depuis le 1er juin 2022 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat prévoient un préavis de deux mois. Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation [25] ».

paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires de décompte hebdomadaire et mensuel des heures accomplies en janvier 2020 et février 2020 sous forme d'un tableau synthétique indiquant jour après jour le nombre d'heures accomplies'' et qu' ''elle produit également l'attestation de M. [Z] qui atteste de la surcharge de travail de Mme [X] après sa démission en décembre 2019'', ce qui constituait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier des heures de travail réalisées par l'intéressée au cours de la période litigieuse, la cour d'appel a fait peser sur la seule salariée la charge de la preuve et violé l'article L.

ouvrir droit à indemnisation devant les juridictions prud'homales. Les autres manquements, postérieurs, peuvent toutefois être valablement retenus, dès lors que le préjudice indemnisable est distinct de celui subi du fait de la maladie professionnelle. A cet égard, si l'employeur soutient que le départ de Mme [K] [M] de l'association en février 2023 (démission) et le changement de direction étaient des mesures suffisantes, il est constaté l'absence totale de mesure prise par la nouvelle direction pour permettre à Mme [P] [W] d'envisager une reprise du travail dans des conditions assurant sa sécurité psychique et pour restaurer sa confiance dans le fonctionnement de l'association ; au contraire, le peu d'attention porté à ses demandes salariales (versement de ses indemnités de prévoyance) était de nature à entretenir la salariée dans le sentiment d'un manque de considération à son égard.

La convention collective de l'enseignement privé agricole s'est appliquée à la relation de travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 12 mai 2023, le [3] a résilié le contrat de prestation de services conclu avec Mme [M], avec effet à la date du 10 juin suivant. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 août 2023, Mme [M] a informé son employeur de sa démission et lui a demandé de ne pas exécuter son préavis d'un mois. La relation de travail a pris fin le 18 août suivant. Le 21 novembre 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux, section agriculture, afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail en CDI à temps complet et de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite de la relation. Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Il est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture. L'article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2 relatifs au harcèlement moral, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

La Société a indiqué que Monsieur [B] pourrait bénéficier d'un plan d'investissement et de fidélisation (ci-après '[9]) qui devait être réaménagé dans le courant de l'année 2023. Monsieur [B] a pris ses fonctions de Directeur Général Finances et [6] le 18 juillet 2023 au sein de la société [7]. Par courrier recommandé en date du vendredi 3 mai 2024, Monsieur [B] a informé la Société de sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et de sa démission de son mandat de Président du Directoire de [7]. Au soutien de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, Monsieur [B] invoquait l'absence de mise en place du PIF.

Elle emploie moins de 11 salariés. Mme [J] (la salariée) a été engagée par la société en qualité de serveuse à compter du 9 juin 2021 sans contrat de travail écrit. Le 26 septembre 2023, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail et a réitéré sa demande par mail le 5 novembre 2023. Le 7 novembre 2023, Mme [J] a adressé sa démission à la société par courrier motivé comme suit : ' Je vous informe par cette lettre de démission ma décision de démissionner de mes fonctions (serveuse) exercées depuis le 1er octobre 2021 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de la convention collective prévoit un préavis de 1 semaine.

[I], directeur commercial mis en cause, et a indiqué que le harcèlement dont elle a été victime de la part de ce dernier n'avait pas été seulement moral mais également sexuel. Mme [B] déclinant les entrevues proposées par la médiatrice, cette dernière a pris acte de la fin du processus de médiation par courriel du 20 novembre 2019. Par courrier en date du 8 novembre 2019, Mme [B] a notifié sa démission à la société. Elle n'a pas exécuté son préavis de démission d'un mois celle-ci ayant été placée en arrêt de travail pour maladie simple du 07 novembre jusqu'au 6 décembre 2019.

de son contrat de travail et à condamner l'employeur au paiement de diverses indemnités à titre notamment de discrimination, de harcèlement moral, de manquement à l'obligation de sécurité et de privation d'une possibilité de représentation de ses intérêts en raison de l'absence d'institutions représentatives du personnel. 3. Le 6 août 2021, elle a démissionné de son emploi. 4. Au dernier état de ses prétentions, elle a demandé notamment que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement nul. Examen des moyens Sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen Enoncé du moyen 6.

[A] et treize autres salariés font le même grief au jugement, alors « que le juge est tenu de motiver sa décision ; qu'en se bornant à relever, pour en déduire que la section syndicale n'avait pas disparu au 21 novembre 2023 et que l'employeur aurait dû inviter le syndicat du transport à négocier le protocole préélectoral, que s'il est exact que M. [A] s'est retiré de son mandat de représentant de section syndicale, cette démission n'a pu entraîner à elle seule la disparition de la section syndicale, aucune disposition légale n'imposant à cette dernière de désigner un représentant et rien ne justifiant d'un nombre d'adhérents inférieur à deux à cette date, sans s'expliquer sur le moyen des conclusions de la société Europe express selon lequel M.

besoin d'établir de sa part l'existence de man'uvres déloyales. En l'espèce, le contrat de travail de M. [E] conclu avec la société Lorraine Services prévoit plusieurs obligations dans ses articles 12 et 13 ci-après littéralement rapportées. Il est ainsi stipulé qu'en cas de cessation du présent contrat de travail, pour un quelconque motif (licenciement, démission, départ en retraite, etc.), le salarié s'engage à restituer à l'employeur, de sa propre initiative, tous les fichiers et autres documents (y compris toutes photocopies de ceux-ci) qu'il pourra avoir en sa possession ou sous son contrôle en rapport avec ses activités de professionnelles pour le compte de l'Employeur et/ou avec les activités professionnelles de ses clients.

Infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, - Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat selon lettre du 22 octobre 2021 a mis fin au contrat de travail, - Juger que Mme [N] n'a pas saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat par lettre de 22 octobre 2021 et produit donc les effets d'une démission, En conséquence, - Déclarer Mme [N] irrecevable en sa demande de remise en cause de la prise d'acte de la rupture par lettre du 22 octobre 2021 et la déclarer irrecevable en sa demande devant la cour car nouvelle et prescrite et en l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, Subsidiairement, - Déclarer Mme [N] mal fondée et débouter Mme [N] de l'intégralité de ses fins et conclusions et subsidiairement réduire les montants alloués, Plus subsidiairement, - Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat…

Par conclusions communiquées par voie électronique le 24 décembre 2024, l'appelante requiert de la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de : - débouter M. [U] de toutes ses demandes indenmitaires, fins ou prétentions plus amples ou contraires à l'égard de la société [6] ; - juger que la prise d'acte doit s'analyser et emporter les effets d'une démission ; - juger que M. [U] n'apporte pas la preuve d'un quelconque manquement fautif de l'employeur ; - juger que les éléments invoqués à l'appui de la lette de prise d'acte ne sont pas démontrés ; - juger que M. [U] était dans l'obligation de respecter un délai de préavis et condamner M. [U] au paiement de la somme de 4.957,30 euros au titre du préavis qu'il devait effectuer; - débouter M.

/ le-licenciement-pour-incompatibilite-dhumeur'». Il produit également un rapport médical du docteur [J] du 13 juillet 2023 mandaté par l'employeur pour le compte duquel a agi sa compagnie d'assurance. Il en ressort que le salarié «'souffrirait d'un syndrome anxio dépressif secondaire au contexte professionnel (élément de harcèlement, d'incitation à la démission)'». Il verse enfin des courriers adressés à son employeur justifiant selon lui des diligences que ce dernier n'aurait pas accomplies auprès de la CPAM pour lui permettre de percevoir les sommes dues dans des délais raisonnables. Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. [C], de sorte qu'il convient d'examiner dans un second temps les justifications apportées par l'employeur afin d'apprécier s'il parvient à renverser la présomption bénéficiant au salarié.

[I] ne privaient pas l'AGES de la faculté de procéder à son licenciement, la seule obligation pour l'employeur consistant alors à maintenir au bénéfice du salarié les indemnités complémentaires, conformément aux dispositions des articles 13.01.03, 13.0l.2 a 13.01 .2.4 de la convention collective [8] ; - si M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes, c'est uniquement en raison des agissements du conseil d'administration qui, après la démission de M. [B], a décidé d'interrompre le versement des sommes dues à M. [I], et a opéré une retenue sur salaires, décisions auxquelles M. [E] est étranger ; - l'AGES ne caractérise aucun manquement fautif de M.

Enoncé du moyen 5. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le débouter de ses demandes afférentes et de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, alors « qu'un système de vidéosurveillance mis en place dans une salle de pause constitue à lui seul une atteinte disproportionnée aux droits des salariés et justifie de ce fait la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'en l'espèce, les premiers juges ont relevé que l'emplacement d'une caméra de surveillance en salle de pause était intrusif ; qu'en excluant néanmoins qu'une telle atteinte aux droits des salariés puisse constituer un manquement justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillères précitées, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Orléans, 28 mars 2023), M. [S] a été engagé en qualité de conseiller technico-commercial par la société RCOH-Région Centre Ouest habitat à compter du 25 septembre 2017. 2. Par lettre du 3 avril 2019, le salarié a annoncé sa décision de démissionner de son poste. 3. Le 2 décembre 2019, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à faire juger que la démission du salarié est abusive et à obtenir le paiement de dommages-intérêts de ce chef. 4.

[O], de réduire le budget photo et de l'absence de visibilité et d'assurance quant à la pérennité du magazine ; qu'elle en a déduit que la rupture du contrat de travail du fait de M. [Y] n'était pas motivée par la cession du journal à M. [O] mais davantage par les difficultés financières de la société, de telle sorte qu'elle devait produire les effets d'une démission ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de ses constatations que M. [Y] s'était prévalu de la clause de cession quinze mois après la cession du journal compte tenu des réelles orientations du repreneur pour le magazine, ce dont il se déduisait qu'il existait un lien de causalité entre la rupture du contrat de travail et la cession du journal, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé l'article L. 7112-5 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L.

Poursuivant l'infirmation du jugement entrepris de ce chef, Mme [V] demande à la cour de déclarer son licenciement notifié pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse. Mme [V] expose que la société Quincaillerie [H] a manqué à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. Elle indique qu'ayant été soupçonnée d'avoir participé à des vols commis au sein de l'entreprise elle a subi des pressions, pour dans un premier temps donner sa démission puis accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, à l'origine de la dégradation de son état de santé, qui a conduit ensuite à son inaptitude.

ayant obtenu au moins 10% des suffrages ou bien encore que tous les candidats qu'il a présentés et qui ont obtenu au moins 10% des suffrages aient préalablement renoncé par écrit à être désigné délégué syndical ; qu'un salarié qui a été désigné délégué syndical ne peut valablement renoncer au cours de son mandat à être désigné délégué syndical s'il ne démissionne pas en même temps de ce mandat ; qu'en conséquence, un syndicat ne peut se prévaloir de la renonciation écrite à être désigné délégué syndical émise par un salarié qu'il a préalablement désigné comme délégué syndical et qui n'a pas manifesté la volonté de démissionner de ce mandat ; qu'en l'espèce, les sociétés exposantes soutenaient que les désignations de trois adhérents du syndicat CFE-CGC en qualité de délégué syndical n'étaient pas régulières, dès lors que tous les candidats présentés par le syndicat CFE-CGC ayant obtenu…