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Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 12 Mai 2026 par mise à disposition au greffe. Statuant sur la déclaration de saisine, sur renvoi après cassation, formée le 30 juin 2025 par M. [C] [X], à l'encontre de la société par actions simplifiée [1], Vu le jugement rendu entre les parties le 4 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon, qui a': - dit que la rupture du contrat de travail entre M. [C] [X] et la [2] est une démission, - débouté M. [C] [X] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la [2] du surplus de ses demandes, - condamné M. [C] [X] aux dépens, Vu l'arrêt rendu le 21 décembre 2023 par la cour d'appel de Dijon (RG N° 22/00288), qui a': - confirmé le jugement rendu le 4 avril 2022 par le conseil de prud'hommes de Dijon, - rejeté les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M.

J'ai donc décidé de l'écouter et vous confirme que je ne reviendrai donc pas le 29 à mon retour de vacances. Merci donc de me licencier comme votre dernier courrier me l'annonçait d'ailleurs (pour une prétendue faute (!')), de m'envoyer mes indemnités, mon solde de tout compte, mon attestation pole emploi et mon certificat de travail ». Par courrier du 05 novembre 2021, la société Korian Brune a informé à Mme [V] [A] prendre acte de sa volonté de démissionner et lui a indiqué qu'elle cesserait de faire partie des effectifs à compter du 29 octobre 2021. Le courrier est ainsi rédigé : « Nous accusons réception de votre courrier en date du 20 octobre 2021 et nous revenons vers vous par le présent courrier pour vous apporter une réponse.

condamne la SAS [N] [W] [2] aux dépens, statuant à nouveau, à titre principal, - constater que l'existence des manquements invoqués par Mme [F] à l'encontre de la société [N] n'est pas établie, - juger que la prise d'acte par Mme [F] de la rupture de son contrat de travail, intervenue selon courrier adressé à la société [N] le 15 avril 2019, produit les effets d'une démission, - condamner Mme [F] à verser à la société [N] la somme de 354.96 euros correspondant à une semaine de travail correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis pour démission, outre 35.49 euros de congés payés afférents, - dire prescrites les demandes de Mme [F] relatives au paiement du salaire de l'année 2018, à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait que la prise d'acte par Mme [F] de la rupture de son contrat de travail, intervenue selon courrier adressé à la société [N] le 15 avril 2019,…

Signée par Philippe ASNARD, Président de chambre et Corinne AUGUSTE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* EXPOSE DU LITIGE Par jugement en date du 25 septembre 2025 le conseil de prud'hommes de Nice, statuant en formation de départage sur les demandes formées à l'encontre de l'[2] ( [3]) par Madame [I] [Z], a: - Dit que madame [I] [Z] n'a pas abandonné son poste, - Dit que la présomption de démission ne s'applique pas, - Dit que la rupture du contrat de travail de madame [Z] doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Dit que le contrat de travail n'a pas été rompu pour un motif discriminatoire, - En conséquence, condamné l'association pour la réadaptation et l'épanouissement des handicapés à payer à madame [I] [Z] les sommes suivantes : - indemnité compensatrice de préavis : 2581,86 euros bruts, -…

Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Si les manquements reprochés à l'employeur sont caractérisés, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou le cas échéant, ouvre droit à une indemnité pour licenciement nul. Si les griefs invoqués par le salarié ne sont pas justifiés, sa prise d'acte produit les effets d'une démission. Mme [U] soutient que sa prise d'acte est fondée sur la violation par l'employeur de son obligation de sécurité au regard des faits de harcèlement moral subis dont il ne l'a pas préservée, de l'absence de visite médicale de reprise et de l'absence de pause repas.

condamner son employeur à des indemnités de rupture de son contrat de travail et divers dommages et intérêts. La société [5] [D] s'est opposée aux demandes de M.[W]. Par jugement en date du 18 mars 2025, le conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc a : - Dit et jugé que la rupture du contrat de travail de M. [W] avec la société des transports [D] est une démission - Débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes - Dit n'y avoir lieu à l'article 700 du code de procédure civile - Condamné M. [W] aux entiers dépens. Le jugement a été notifié le 9 mai à M.[W]. Le courrier de notification du jugement à la société [4] [D] est revenu avec la mention ' pli avisé et non réclamé'. M. [W] a interjeté appel de la décision par une première déclaration au greffe en date du 16 avril 2025 enregistrée sous la référence RG 25/2249.

[C] exerçait les mêmes fonctions et percevait un salaire mensuel brut de base de 2869 euros. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 actualisée par l'accord du 16 décembre 2021. Le 22 avril 2022, M. [C] était placé en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 6 mai 2022 inclus. Il signait une lettre de démission le 10 mai 2022, qu'il dénonçait par courrier daté du 20 mai 2022 en indiquant qu'il avait été contraint de signer un courrier qu'il n'avait pas rédigé. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 juin 2022, Maître [Y] acceptait la rétractation de M. [C], le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. L'entretien était prévu pour le 17 juin 2022.

réclamé le paiement d'heures supplémentaires. Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 avril 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles initialement d'une demande de résiliation judiciaire et des demandes subséquentes au titre de la rupture du contrat de travail, demandes qui ont été ultérieurement retirées du fait de sa démission. Il sollicitait aussi des rappels de salaire pour heures supplémentaires, les congés payés afférents et des indemnités pour les repos compensateurs, et une demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat travail. Le 16 novembre 2018, un avenant modifiant le dispositif de rémunération variable des salariés experts a été remis à l'ensemble des experts pour entrer en application en janvier 2019. M. [U] n'a pas signé l'avenant qui lui a été remis. Par lettre en date du 8 juillet 2019, M.

Malgré les alertes légitimes de la salariée, la société [2] persistait à entraver le bon accomplissement de ses responsabilités de Cadre en ne la tenant pas informée des départs et arrivées de collaborateurs au sein de sa propre équipe. A titre d'exemple, au mois d'avril 2021, quelques minutes avant d'arriver à un rendez-vous important, il lui a été annoncé la démission d'un de ses collaborateurs et le rattachement d'un nouveau. La société n'avait de cesse de la prendre au dépourvu de façon quasi systématique dans le but évident de générer chez elle un stress conséquent et ainsi, la voir quitter les effectifs. -La seule réponse apportée par la Direction porte sur une prétendue insuffisance professionnelle. Cependant jusqu'à son retour d'arrêt maladie, elle n'avait jamais fait l'objet de la moindre remarque sur ses qualités et compétences professionnelles.

Suivant avenant du 14 mars 2020, le contrat à durée déterminée a été renouvelé jusqu'au 31 octobre 2020. Compte tenu de la crise sanitaire, M. [X] a été placé en chômage partiel à compter du 16 mars 2020. M. [X] a perçu son salaire jusqu'au 30 avril 2020. Par courrier du 28 mai 2020, M. [A] a demandé à M. [X] de prendre attache aux motifs que ce dernier a oralement manifesté le 21 mai 2020 sa volonté de démissionner et qu'il n'a pas contacté son employeur pour organiser la reprise de son travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 août 2020, M. [X] a réclamé à M. [A] le paiement de ses salaires de mai à août 2020 en indiquant que la date de reprise de son travail ne lui avait pas été communiquée, notamment à l'occasion d'une réunion organisée à ce sujet le 28 mai 2020. Le 13 novembre 2020, M.

Mais la salariée objecte exactement que les évaluations globales sont conformes aux attentes pour en 2017, 2018 et 2020 et que concernant l'année 2019, l'entretien mentionne que sa charge de travail a été modifiée puisqu'elle a été sollicitée pour suivre certaines opérations de lotissement et que les affaires à chiffrer ont été moindres. -la réalisation de tâches ne lui incombant pas : *en premier lieu des missions relatives aux lotissements suite à la démission de M. [V] en juillet 2018 et ce jusqu'au mois d'août 2019 ; L'employeur ne fait à ce titre aucune observation critique en réponse. *répondre aux demandes des géomètres et maîtres d''uvre quant aux plans aux consignations pour l'éclairage public ou d'autre renseignements. Les échanges de courriels qu'elle produit (pièce n°47) démontrent qu'elle pouvait répondre à des demandes techniques.

IV-Sur le harcèlement moral Il convient de relever au préalable que M. [M] [W] était le gérant de la Sarl [1] jusqu'en février 2020 puis le 18 février 2020 cette société a été transformée en une société par actions simplifiées et M. [S] gendre de M. [W] est devenu président. Puis, à compter du mois de décembre 2021, M. [W] a pris les fonctions de président à la suite de la démission de M. [S] à la suite de la survenance d'un incident sécuritaire (explosion) sur un chantier en août 2021. Le salarié fait valoir que M. [W] ne quittera jamais réellement l'entreprise, y étant régulièrement présent et décisionnaire officieux. Il invoque les faits suivants : -des propos dénigrants tenus à son encontre par M. [W] et [S] Il produit un échange de courriels du 8 janvier 2022 entre M. [S] directeur administratif et financier et M.

582 euros d'indemnité de fin de contrat ; 1.703 euros de rappel de salaire pour le mois de janvier 2023 ; 582 euros de rappel de salaire pour le mois de février 2023 ; 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens ; remise sous astreinte de ses documents salariaux de rupture rectifiés ; l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre du préavis de démission de M. [B] ; Statuant à nouveau ; JUGER que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [B] s'analyse en une démission ; DÉBOUTER M. [B] de : ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis ; sa demande d'indemnité de licenciement (improprement qualifiée d'indemnité de fin de contrat au jugement du 04 décembre 2023) ; de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté M.

un délai de 15 jours à compter de la mise à disposition de l'ordonnance et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, les tableaux de calcul des commissions à partir d'octobre 2021. Par jugement du 27 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : Dit que la rupture du contrat de travail de monsieur [U] [N] produisait les effets d'une démission au 10 mars 2022, Dit que la clause de non concurrence était licite, Débouté Monsieur [N] de l'ensemble de ses demandes, Dit que chacune des parties garderait la charge de ses dépens. La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [U] [N] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 23 octobre 2024.

[H], objectivement établi par de nombreux éléments concordants tels que des messages déplacés du dirigeant, des témoignages d'anciens salariés, des saisines de l'inspection du travail et un turn-over massif. M. [H] fait valoir que plusieurs collègues ont quitté l'entreprise après avoir subi des sanctions disciplinaires similaires ce qui révèle, selon lui, d'une pratique habituelle de l'employeur consistant à user de son pouvoir disciplinaire pour contraindre les salariés à démissionner. M. [H] conteste ainsi la thèse de l'employeur selon laquelle celui-ci aurait été victime d'un prétendu acharnement collectif, relevant que les attestations produites à l'appui de cette version émanent pour l'essentiel de salariés encore en poste ou de personnes étroitement liées à la direction.

[P], responsable des ressources humaines, que « dans la procédure de recrutement d'[Z] [G] la décision d'embauche a été prise par moi-même et M . [I] [J], directeur du magasin d'[Localité 5]. M. [S] a rencontré M. [G] pour avis consultatif dans la mesure où il serait adjoint de M. [S] ». Un échange de sms de M. [P] entre le 24/08/2025 et le 26/08/2022 qui a trait à la démission de M. [S] et aux documents nécessaires à son recrutement et aux termes duquel M. [P] indique le 24/08/2022 qu'il « un candidat responsable maintenance que vous pourriez rencontrer, n'hésitez pas à revenir vers moi », M. [S] répondant qu'il est favorable pour la rencontre avec le candidat et le 26/08/2022, M. [P] demande à M. [S] « suite à votre entretien, vous validez l'embauche ' » Il ressort des éléments susvisés que l'employeur n'a pas donné à M.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 janvier 2026, la société [2] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société [3] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - en conséquence, considérer que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [O] produit les effets d'une démission, et la débouter de toutes ses demandes, fins et prétentions, - à titre reconventionnel, condamner Mme [O] à lui payer la somme de 1.000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner en tous les dépens. Le mandataire liquidateur soutient que la prise d'acte de la salariée s'analyse en une démission, les griefs invoqués à l'encontre de l'employeur étant infondés ou non suffisamment graves.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

lui aux régimes de retraite français dans leur intégralité ; * organisant son rapatriement à la suite de son accident en août 1983 ; * envoyant « un client incognito » au sein des hôtels où il était affecté ; - son pouvoir de sanction en : * le félicitant régulièrement pour son travail et en lui remettant un Award Méridien ; *prenant acte de sa démission « de la société » en 2002 et avril 2008 . - que sa situation a été gérée par MM. [F], [J], [E], tous membres de la direction des ressources humaines de la société [1] ([3]) et par les directeurs de Zone (DZ), collaborateurs de celle-ci (MM. [V], M. [L]).

[K] [J] a été engagé, à compter du 1er mars 2014, en qualité de cadre de direction par la mutuelle [3], appartenant à la société [1] ( [1]) [2]. A compter du 1er janvier 2018, il a été engagé, avec reprise de son ancienneté, en qualité de 'conseiller' du président directeur général de la société [2], M. [S], et nommé directeur général de la société [4]. Des investigations internes ont été menées en 2020, ayant conduit le 19 mai 2020 à la démission de M. [F], supérieur hiérarchique de M. [J], après transmission par ce dernier la veille au président directeur général de [2] d'informations relatives à ses agissements. Le 18 juin 2020, après une réunion avec le président directeur général au sujet de la nouvelle organisation de la société, et le 23 juin suivant, M.