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des retenues effectuées en contradiction avec l'engagement pris par la société GIE [2], selon les termes de l'article 2 de l'accord de fin de conflit signé le 22 décembre 2022 qui précise que " la direction confirme n'engager aucune sanction disciplinaire à l'égard des salariés en grève (') "; - le caractère discriminatoire et portant atteinte au principe d'égalité de traitement, puisque la société GIE [2] n'a pas appliqué les mêmes retenues sur salaires à tous les salariés et notamment aux chefs de pistes, agents de maitrise, qui ont bénéficié d'un traitement plus favorable que les salariés avitailleurs ou chefs de piste remplaçants (') " Si une demande reconventionnelle à caractère indéterminé peut ouvrir la voie de l'appel, encore s'agit-il qu'une véritable prétention soit formée à cette égard.

des retenues effectuées en contradiction avec l'engagement pris par la société GIE [2], selon les termes de l'article 2 de l'accord de fin de conflit signé le 22 décembre 2022 qui précise que " la direction confirme n'engager aucune sanction disciplinaire à l'égard des salariés en grève (') "; - le caractère discriminatoire et portant atteinte au principe d'égalité de traitement, puisque la société GIE [2] n'a pas appliqué les mêmes retenues sur salaires à tous les salariés et notamment aux chefs de pistes, agents de maitrise, qui ont bénéficié d'un traitement plus favorable que les salariés avitailleurs ou chefs de piste remplaçants (') " Si une demande reconventionnelle à caractère indéterminé peut ouvrir la voie de l'appel, encore s'agit-il qu'une véritable prétention soit formée à cette égard.

des retenues effectuées en contradiction avec l'engagement pris par la société GIE [2], selon les termes de l'article 2 de l'accord de fin de conflit signé le 22 décembre 2022 qui précise que " la direction confirme n'engager aucune sanction disciplinaire à l'égard des salariés en grève (') "; - le caractère discriminatoire et portant atteinte au principe d'égalité de traitement, puisque la société GIE [2] n'a pas appliqué les mêmes retenues sur salaires à tous les salariés et notamment aux chefs de pistes, agents de maitrise, qui ont bénéficié d'un traitement plus favorable que les salariés avitailleurs ou chefs de piste remplaçants (') " Si une demande reconventionnelle à caractère indéterminé peut ouvrir la voie de l'appel, encore s'agit-il qu'une véritable prétention soit formée à cette égard.

des retenues effectuées en contradiction avec l'engagement pris par la société GIE [2], selon les termes de l'article 2 de l'accord de fin de conflit signé le 22 décembre 2022 qui précise que " la direction confirme n'engager aucune sanction disciplinaire à l'égard des salariés en grève (') "; - le caractère discriminatoire et portant atteinte au principe d'égalité de traitement, puisque la société GIE [2] n'a pas appliqué les mêmes retenues sur salaires à tous les salariés et notamment aux chefs de pistes, agents de maitrise, qui ont bénéficié d'un traitement plus favorable que les salariés avitailleurs ou chefs de piste remplaçants (') " Si une demande reconventionnelle à caractère indéterminé peut ouvrir la voie de l'appel, encore s'agit-il qu'une véritable prétention soit formée à cette égard.

Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires. - Sur la demande de rappel de salaire sur part variable La rémunération du salarié peut comporter un élément variable, voire être totalement variable, sous réserve du respect des minima et du principe de l'égalité de traitement. La partie variable de la rémunération peut prendre différentes formes : commissions, intéressement en pourcentage du salaire, primes sur objectifs ou bonus etc. Combinée ou non avec un fixe, la rémunération variable est autorisée par la jurisprudence. La fixation d'une part variable de la rémunération relève des prérogatives de l'employeur. En effet, les objectifs fixés au salarié relèvent, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, du pouvoir de direction de l'employeur.

Débouté Monsieur [B] [F] de : - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation des règles afférentes aux durées de travail et aux repos hebdomadaires - Sa demande de rappel de salaire pour les heures effectuées au titre des astreintes pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019. - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'égalité de traitement. - Sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Débouté Monsieur [B] [F] de toutes ses autres demandes. Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700. Par déclaration en date du 3 mars 2021, le salarié a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 24 juin 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a jugé que la déclaration d'appel du 3 mars 2021 n'avait pas produit d'effet dévolutif et que la cour d'appel n'était saisie d'aucune demande.

Débouté Monsieur [Q] [T] de : - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation des règles afférentes aux durées de travail et aux repos hebdomadaires - Sa demande de rappel de salaire pour les heures effectuées au titre des astreintes pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019. - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'égalité de traitement. - Sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Débouté Monsieur [Q] [T] de toutes ses autres demandes. Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700. Par déclaration en date du 3 mars 2021, le salarié a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 24 juin 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a jugé que la déclaration d'appel du 3 mars 2021 n'avait pas produit d'effet dévolutif et que la cour d'appel n'était saisie d'aucune demande.

Débouté Monsieur [I] [B] de : - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation des règles afférentes aux durées de travail et aux repos hebdomadaires - Sa demande de rappel de salaire pour les heures effectuées au titre des astreintes pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019. - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'égalité de traitement. - Sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Débouté Monsieur [I] [B] de toutes ses autres demandes. Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700. Par déclaration en date du 3 mars 2021, le salarié a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 24 juin 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a jugé que la déclaration d'appel du 3 mars 2021 n'avait pas produit d'effet dévolutif et que la cour d'appel n'était saisie d'aucune demande.

Débouté Monsieur [I] [R] de : - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation des règles afférentes aux durées de travail et aux repos hebdomadaires - Sa demande de rappel de salaire pour les heures effectuées au titre des astreintes pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019. - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'égalité de traitement. - Sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Débouté Monsieur [I] [R] de toutes ses autres demandes. Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700. Par déclaration en date du 3 mars 2021, le salarié a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 24 juin 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a jugé que la déclaration d'appel du 3 mars 2021 n'avait pas produit d'effet dévolutif et que la cour d'appel n'était saisie d'aucune demande.

Débouté Monsieur [S] [R] de : - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation des règles afférentes aux durées de travail et aux repos hebdomadaires - Sa demande de rappel de salaire pour les heures effectuées au titre des astreintes pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019. - Sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'égalité de traitement. - Sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail. Débouté Monsieur [S] [R] de toutes ses autres demandes. Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700. Par déclaration en date du 3 mars 2021, le salarié a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 24 juin 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a jugé que la déclaration d'appel du 3 mars 2021 n'avait pas produit d'effet dévolutif et que la cour d'appel n'était saisie d'aucune demande.

En 2004, Mme [U] a obtenu un diplôme de niveau master 2 'management général' délivré par l'Essec Business School. Le 10 décembre 2019, Mme [U], qui occupait alors les fonctions de 'attaché offre garantie/traçabilité partenaires' au sein de la direction 'call center et garantie' a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt pour demander, notamment sur le fondement d'une discrimination fondée sur le sexe et subsidiairement d'une inégalité de traitement, la condamnation de la société [2] à la repositionner au statut de cadre depuis 1996, à lui payer des rappels de salaire et des dommages-intérêts à ces titres, outre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

(NB : d'après la société appelante / 4 797,62 euros d'après le salarié intimé). Le salarié avait le statut de salarié protégé. La relation contractuelle était soumise à la convention collective [3]. La société compte plus de 11 salariés. Par requête du 18 juillet 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, dire et juger que la société s'est rendue coupable d'inégalité de traitement et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Le partage de voix a été prononcé le 26 mars 2021. Par jugement du 16 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris, en formation de départage, a statué en ces termes : - Dit que M. [H] [L] a subi une inégalité de salaire au cours de sa relation de travail avec la société [1] ; - Condamne la société [1] à payer à M.

dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, - si la cour d'appel jugeait que l'employeur n'a pas respecté le principe « à travail égal, à salaire égal », limiter le montant de la condamnation à la somme de 28 522,44 euros en raison de la prescription triennale applicable à une demande de rappel de salaire fondée sur une atteinte au principe d'égalité de traitement, En tout état de cause, - condamner Mme [I] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - condamner Mme [I] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2026. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

Toutefois si la requalification venait à être prononcée, la SAS [1] soutient que le Monsieur [J] [U] retient un salaire brut erroné afin de fixer le montant de la prime de 13ème mois pour l'année 2020 et ne tient pas compte des périodes durant lesquelles il n'a pas travaillé. Elle précise appliquer une prime pour les salariés intérimaires dès 12 mois de présence continue dans l'entreprise afin de garantir une égalité de traitement avec les salariés permanents. La société affirme que Monsieur [J] [U] ne justifie pas d'une présence continue avec plus de 15 semaines d'interruption sur environ 3 ans. La SAS [1] sollicite donc le rejet de la demande de prime de 13ème mois formulée par le salarié.

salarial, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et à l'exécution loyale du contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 5 février 2025, le conseil des prud'hommes de [Localité 1] a : Dit que les faits invoqués par M. [W] ne sont pas constitutifs de discrimination syndicale et qu'il n'y a pas eu de rupture d'égalité de traitement En conséquence, Débouté M.

objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

des élus, afin de vérifier si ceux-ci avaient bien été respectés tout au long de ses années passées en tant que représentante du personnel. A compter du mois de février 2021, elle s'est interrogée sur sa rémunération et a questionné la direction des ressources humaines sur l'application des accords d'entreprise et le respect de ces derniers concernant l'égalité de traitement, la prise en compte du mandat dans l'évolution de la rémunération et de carrière des représentants du personnel. Le 11 mars 2021, Mme [H] a mis en oeuvre une procédure d'alerte éthique. Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar le 07 juillet 2022 à l'encontre de la société [4], venant aux droits de la société [5] filiale du Groupe [1] ([3]).

pas établie. Le salarié n'établissant aucun fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, il convient donc de le débouter de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. La cour relève toutefois que la demande de paiement de la prime de bilan 2020 faite par le salarié s'analyse en réalité en une atteinte à l'égalité de traitement entre les salariés et sur ce point, il résulte du courriel de l'employeur du 6 avril 2021 adressé au salarié que cette prime a été versée à un certain nombre de salariés, mais pas à M. [F]. Il en résulte que le salarié soumet en revanche à la cour des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Il revient dès lors à l'employeur d'établir que M.

Elle cite les articles L3221-2 et L.3221-4 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, alors qu'elle compare sa rémunération à celle d'une femme, Mme [O], qui occupait précédemment son poste. Il est constaté qu'elle fonde par ailleurs expressément sa demande de rappel de salaire sur le principe 'à travail égal, salaire égal'. Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

autres régions du groupe [1]. [27] La cour retient avec l'employeur qu'il n'apparaît pas que ce dernier ait promis à la salariée d'accéder au statut cadre mais uniquement qu'il l'a informé d'une possible restructuration de l'entreprise entraînant une accession générale des chefs de groupe à ce statut. À supposer que la salariée se plaigne bien d'une inégalité de traitement et non d'une discrimination, il sera relevé qu'elle ne soumet pas à la cour d'élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération, faute de tout élément de comparaison. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande. 5-2/ Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral [28] La salariée réclame la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, mais ce dernier n'ayant pas été retenu, elle sera déboutée de ce chef de demande.