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et que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Cet avis n'a fait l'objet d'aucun recours. En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [U] [J] s'élevait à la somme de 1.780 euros. Par lettre datée du 9 novembre 2019, Mme [U] [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 novembre 2019. Mme [U] [J] a ensuite été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 25 novembre 2019. A la date du licenciement, Mme [U] [J] avait une ancienneté de 8 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. Le 20 mai 2020, Mme [U] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités.

[C] a indiqué avoir décidé de présenter sa candidature au premier tour de l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Par lettre du 26 avril 2019, la société Chronopost, en son agence de Guyane, a convoqué M. [C] à un entretien préalable fixé au 10 mai suivant. Par lettre du 17 mai 2019, la société Chronopost a notifié à M. [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. A la suite de la demande faite par M. [C] le 7 décembre 2018, la [Adresse 6] lui a accordé, par décision du 5 juillet 2019, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé mais pour la période du 22 mai 2019 au 21 mai 2024. M.

Il résulte des articles 1134 du code civil, L. 1233-3 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L. 1233-16 du même code, d'une part, que le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement et, d'autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

D'abord, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ensuite, un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise résultant d'un fait tiré de la vie personnelle d'un salarié ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu.

431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. M. [K] a été engagé en qualité de chef de magasin par la société Lidl le 3 mars 2014, puis promu le 5 mars 2018 directeur de magasin. 2. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 décembre 2021 au 11 octobre 2022, date de son licenciement. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale, le 9 novembre 2023, afin de solliciter la condamnation de son employeur à lui payer des rappels de salaire au titre des congés payés dus pendant son arrêt de travail pour maladie. Enoncé de la question prioritaire de constitutionnalité 4.

[K], ont été licenciés pour motif économique par le liquidateur. 5. M. [K] a saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre les organes de la procédure collective et contre M. [M] pour obtenir, à titre principal, la fixation au passif de la liquidation judiciaire de la société diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, la condamnation de M. [M] à lui payer les mêmes sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 6. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes dirigées contre M. [M], alors « que dans le dispositif de ses conclusions, il demandait à la cour d'appel de dire et juger que son contrat de travail avait été transféré à M.

[K] a été engagé en qualité de directeur de projet, à compter du 4 septembre 2022 par la société Bull. 2. Déclaré par le médecin du travail inapte à son poste et à tous emplois dans l'entreprise, le 6 février 2017, il a été licencié le 30 mars 2017 en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de reclassement. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale pour faire juger son licenciement nul en invoquant l'existence d'une situation de harcèlement moral. Examen des moyens Sur les premier et le troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 5.

Licenciée pour faute grave le 4 août 2022, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture. 3. [U] [X] est décédée le [Date décès 3] 2023. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches Enoncé du moyen 4.

Par arrêt du 25 octobre 2016, la cour d'appel de Versailles a notamment sursis à statuer sur la rupture du contrat de travail, dans l'attente de l'issue des plaintes déposées par la société à l'encontre du salarié les 6 août 2012, 24 janvier 2013 et 2 décembre 2014. 5. Par arrêt du 28 mars 2019, elle a rejeté la demande de la société tendant à dire que les pièces 1, 3, 8 et 10 versées aux débats par le salarié sont des faux et à les écarter des débats, dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à payer au salarié diverses sommes à ce titre et à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois. Par arrêt non spécialement motivé du 1er juin 2022 (Soc., 1er juin 2022, pourvoi n° 19-17.166), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la société à l'encontre de cet arrêt. 6.

Après avoir saisi le tribunal du travail de demandes en contestation de deux mises à pied disciplinaires et en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, il a été licencié, le 16 mars 2018, son employeur l'ayant dispensé d'exécuter son préavis tout en précisant qu'il lui serait rémunéré. 4. Il a ajouté à ces demandes initiales des demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et accompagné de procédés vexatoires. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le moyen, pris en sa deuxième branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de dire le licenciement pour faute grave légitime Enoncé du moyen 6.

Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 8 février 2023), Mme [V] a été engagée, en qualité d'infirmière, à compter du 5 janvier 2009 par la société [Adresse 3], société à responsabilité limitée exploitant un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD). 6. La salariée a été licenciée, pour faute grave, par une lettre du 5 août 2015, signée de la directrice. 7. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [V] a saisi la juridiction prud'homale le 9 juin 2017. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 8.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 26 juillet 2022), M. [G] a été engagé, en qualité de technicien de production, le 1er juin 2016 par la société Nestlé Waters Supply Sud (la société). 2. Convoqué à un entretien en vue d'un licenciement avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié le 24 mai 2018 pour faute grave. 3. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de demander une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 26 juillet 2022), M. [H] a été engagé, en qualité de technicien de production, le 27 février 2017 par la société Nestlé Waters Supply Sud (la société). 2. Convoqué à un entretien en vue d'un licenciement avec mise à pied conservatoire, le salarié a été licencié le 24 mai 2018 pour faute grave. 3. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin de demander une résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche 4.

Selon les arrêts attaqués (Toulouse, 9 septembre 2022), la société SCT Toutéléctric, spécialisée dans la distribution de matériel électrique, qui employait plus de 300 salariés sur 40 agences, a été rachetée le 5 avril 2012 par la société Coaxel Toulousaine, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Rexel France (la société), filiale du groupe Rexel. 3. La société a ensuite envisagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique et a consulté le comité d'entreprise sur le projet de réorganisation à compter du 20 décembre 2012 et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 4. Licenciés pour motif économique par lettre du 8 octobre 2013, M. [O] et seize autres salariés ont saisi la juridiction prud'homale pour contester le bien fondé de leur licenciement et solliciter le versement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 5. La société fait grief à l'arrêt de lui ordonner d'office le remboursement à Pôle emploi du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités, alors « qu'en l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l'article L.

. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 19 octobre 2022), M. [T] a été engagé en qualité de directeur du développement le 2 mai 2015 par la société Cardoit menuiseries et agencements (la société). Il occupait en dernier lieu le poste de directeur des opérations. 2. Convoqué le 4 avril 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 avril suivant, avec mise à pied à titre conservatoire, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse le 15 avril 2016. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes, notamment au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé. 4.

[D] a été engagé en qualité de responsable du pilotage du développement stratégique le 20 mai 2015 par la société Banque Edel (la société). Mis à la disposition de la société Morning, il occupait en dernier lieu les fonctions de Chief Strategy Officer. 2. Convoqué le 19 avril 2019 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement, le salarié a été licencié pour faute grave le 10 mai 2019. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première, deuxième et cinquième branches Enoncé du moyen 5.

[D] a été engagé en qualité de chef de vente à compter du 24 juillet 1995 par la société Sovedi. À compter du 15 juillet 2015, il a été promu directeur régional par la société MHD Moët Hennessy Diageo venant aux droits de la société Sovedi. 2. Par lettre du 6 mars 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 28 mars 2018. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 27 juin 2023), Mme [W] a été engagée en qualité d'infirmière à compter du 1er novembre 2015 par l'association Coallia solidaire. 2. Après avoir été convoquée, par lettre du 2 août 2019, à un entretien préalable fixé au 29 août suivant et reporté au 6 septembre 2019, elle a été licenciée par lettre du 7 octobre 2019, pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4.

Sur le moyen, pris en ses deuxième à cinquième branches 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7.