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l'employeur n'est pas tenu d'assurer cette progression par des changements d'emploi ou de qualification ; qu'en l'espèce, pour retenir l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel a relevé que le salarié était demeuré positionné depuis au moins le 7 avril 2009 à l'emploi d'ingénieur informaticien du groupe 6-2 jusqu'à la fin de sa carrière en janvier 2018, sans jamais accéder au poste d'ingénieur analyste ; qu'en statuant ainsi, sans à aucun moment constater l'existence d'un accord collectif ou d'une stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; 3°) ALORS QUE le juge

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 3 juin 2021), la Fédération nationale des mines et de l'énergie CGT (FNME-CGT), dont est adhérent le syndicat CGT énergie 24, a conclu avec la société ERDF, devenue la société Enedis, un accord du 23 juillet 2010 relatif au processus de concertation et aux mesures d'accompagnement des réorganisations de l'entreprise. 2. Affirmant que la réorganisation engendrée par le projet Convergence était intervenue en violation des dispositions de l'accord collectif, la FNME-CGT et le syndicat CGT énergie 24 ont, par actes des 13 et 16 mars 2018, assigné les sociétés Enedis et GRDF devant le tribunal de grande instance aux fins de paiement de dommages-intérêts au titre de l'atteinte portée, selon eux, à l'intérêt collectif de la profession.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 juin 2021), M. [M] a été engagé, le 28 décembre 1981, en qualité de technicien réseau par la Compagnie générale des eaux, devenue Véolia eau. 2. La loi n° 91-73 du 18 janvier 1991 a supprimé le régime spécial dont il bénéficiait au profit du régime général de la sécurité sociale et a fait obligation à la Compagnie générale des eaux de maintenir certains avantages tenus du régime spécial aux salariés qui en relevaient, dénommés « ex-CT1 ». 3. Deux accords collectifs des 3 juillet 2007 et 12 novembre 2008 ont été conclus au niveau de l'Unité économique et sociale (UES) Véolia pour définir les modalités d'application de cette loi. 4. Le 1er avril 2015, le contrat de travail du salarié a été transféré en application de l'article L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 9 juillet 2020), Mme [L] a été engagée par la société SNE Hyhiôs à compter du 21 août 2006 en qualité d'agent de service. Le contrat de travail, soumis à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, a été repris par la société Guy Martin Dangbo (GMD), avant que celle-ci ne soit placée en liquidation judiciaire le 22 décembre 2014. 2. Par lettre du même jour, le mandataire liquidateur a convoqué la salariée à un entretien en vue de son licenciement pour motif économique, entretien qui s'est tenu le 31 décembre 2014. 3. Par lettre du 5 janvier 2015, le mandataire liquidateur a informé la salariée de la possibilité d'adhérer au contrat de sécurisation

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 1er avril 2021) et les productions, M. [D] a été engagé par la société ST2N, aux droits de laquelle vient la société Transdev urbain, à compter du 8 décembre 2005 en qualité de conducteur d'autobus, puis de conducteur-receveur. Il occupait en dernier lieu les fonctions de rédacteur principal. 2. Licencié par lettre du 2 juillet 2013, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la nullité de son licenciement, sa réintégration et la condamnation de la société à lui payer les salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à sa réintégration. 3. Par arrêt du 31 mars 2016, la cour d'appel a annulé le licenciement disciplinaire du salarié, pour atteinte à sa liberté d'expression, ordonné sa réintégration au

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le harcèlement : L'article L1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

par requête en date du 16 août 2020. Par jugement du 4 mai 2022, le conseil a : - dit Mme [X] mal fondée en sa demande de reconnaissance de harcèlement moral ; - débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société Atalian de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles ; - laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. Ce jugement a été notifié le 6 mai 2022 à Mme [X] qui en a relevé appel le 19 mai 2022. La société Atalian propreté nord Normandie s'est constituée le 2 juin 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 octobre 2022 Mme [X] demande à la cour de : - la dire recevable et bien fondée en son appel et en l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ; Y faisant

La société Cité Nouvelle se présente comme une entreprise sociale pour l'habitat. Elle applique la convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d'HLM (IDCC 2150). Elle a embauché Mme [B] [V] à compter du 21 juin 1984, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de gardienne de la résidence Les allées vertes, située à [Localité 6] (Rhône). En 2002, la résidence Les allées vertes a été acquise par la société Cité Nouvelle et le contrat de travail de Mme [V] a été transféré à cette dernière. A compter du 20 janvier 2016, Mme [V] a été placée en arrêt de travail. Par courrier du 21 mars 2016, Mme [V] a informé la société de son départ à la retraite, prévu pour le 1er juin 2016.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures susvisées. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile , elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et que les « dire et juger» et les «constater» ainsi que les «donner acte» ne sont pas des prétentions en ce que ces demandes ne confèrent pas de droit à la partie qui les requiert hormis les cas prévus par la loi; en conséquence, la cour ne statuera pas sur celles-ci, qui ne sont en réalité que le rappel des moyens invoqués. Sur la réintégration Mme [T] soutient que le refus de sa réintégration sur le poste de chef de poste de l'

il résulte que la salariée a adopté un comportement inadmissible, non conforme à ce que l'employeur, hébergeant des personnes vulnérables, est en droit d'attendre d'elle et d'une gravité ne permettant pas la poursuite du contrat de travail pendant le préavis. Aux termes de ses conclusions récapitulatives d'intimée notifiées par voie électronique le 21 novembre 2022 auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé des moyens soutenus, Madame [H] a demandé à la cour de : Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a: - dit que le licenciement reposait sur une cause qui n'était ni réelle ni sérieuse, - écarté les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, et est entré en voie de

La société Renault, dont le siège social est [Adresse 1]), est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. M. [G] [F], né le 16 janvier 1963, a été engagé par la société Renault par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er septembre 1989 en qualité d'informaticien. Le 6 septembre 2021, à l'occasion d'une visite médicale, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [F] à son poste, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par courrier du 13 septembre 2021, la société Renault a indiqué à M. [F] qu'en raison de l'impossibilité de le reclasser résultant de la mention portée sur l'avis d'inaptitude, une procédure de licenciement allait être engagée à son encontre.

La société Libella (ci-après la 'Société') est une société d'édition qui rassemble en France les éditions Buchet Chastel, Phébus, Libretto, Delpire Editeur, les éditions photosynthèses et qui appartient au groupe Libella qui comporte notamment 4 sociétés d'édition. Par contrat à durée indéterminée en date du 18 novembre 2009, Mme [N] [B] a été engagée par la société Libella en qualité de directrice commerciale pour être en charge de « la politique commerciale et marketing de l'ensemble des marques du Groupe Libella à l'exception de la marque Le Temps Apprivoisé ». La convention collective nationale applicable est celle de l'édition. La Société a initié un projet de réorganisation impliquant la suppression de 16 postes et la version définitive du 'document unilatéral' prévu à l'article L.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [A] [B] a été engagé par la société Twenty One à compter du 1er juin 2011 en qualité d'opticien lunetier. La convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail s'applique au contrat de travail. Par courrier du 31 août 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 septembre 2019, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 16 septembre 2019, il a été licencié pour faute grave. Par requête du 21 octobre 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes d'Épinal, aux fins de voir : - dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Twenty One à lui verser les sommes suivantes : * 16 000

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [C] [X] a été engagée sous contrat de travail à durée déterminée en la forme d'un emploi aidé qualifié d'emploi adulte-relais par l'association Travailleurs Maghrébins de France à compter du 1er novembre 2008 en qualité de coordinatrice-médiatrice. Ce contrat a été conclu pour une première période de trois ans, suivie d'une seconde période de trois ans. La convention collective nationale des centres sociaux et culturels s'applique au contrat de travail. Au mois de juillet 2016, le directeur départemental de la cohésion sociale a donné un avis favorable au renouvellement du poste de Mme [X], en contrepartie pour la salariée de suivre une formation lui permettant de se réinsérer dans le marché du travail.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Monsieur [H] [T] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société S.A.S ARCELOR MITTAL CONSTRUCTION FRANCE à compter du 14 mars 1988, en qualité d'ouvrier de production. Au dernier état de ses fonctions, il occupait le poste de préparateur d'échantillons, statut ouvrier, niveau III, coefficient 215 de la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Haute-Marne et de la Meuse, applicable au contrat de travail. Le salarié était affecté à la station d'essais du site d'[Localité 4] de la société S.A.S ARCELOR MITTAL CONSTRUCTION FRANCE. Par courrier du 14 septembre 2020, M. [H] [T] a été placé en disponibilité de son poste de travail

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Madame [X] [E] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société [7] du groupe [5] à compter du 08 février 2008 avec une prise de poste au 28 avril 2008, en qualité de conseillère financier et déléguée vente aux entreprises. La convention collective nationale des services de l'automobile s'applique au contrat de travail. A compter de mars 2018, la société [7] a été racheté par le groupe [4] sous le nom commercial S.A.S [4]. Madame [X] [E] a été placé en arrêt de travail à compter du 01 décembre 2017, renouvelé de manière continue. Par décision du 01 août 2019 du médecin du travail, dans le cadre d'une visite de reprise, la salariée a été déclarée inapte à son poste de

par courrier recommandé du 20 décembre 2018, à un entretien préalable fixé au 03 janvier 2019. Par lettre recommandée du 08 janvier 2019, M. [A] [P] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. [A] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville le 18 septembre 2019, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes et indemnités (pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, indemnités de préavis, de congés payés afférents, et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail). Par jugement du 31 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Bonneville a : -Dit et jugé que le

ET DE LA PROCÉDURE Mme [M] a été engagée par l'association ADAPEI 92, aux droits de laquelle vient l'UNAPEI 92, en qualité d'aide médico-psychologique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 septembre 1998. Elle a été affectée au foyer de vie du « [3] » (28) accueillant des adultes handicapés. L'association UNAPEI 92 exerce un service d'accueil et de résidence médicale pour personnes handicapées et dépendantes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Elle a été reconnue travailleur handicapée à la suite d'un accident du travail dont elle a été victime le 27 novembre 2004.

Monsieur [X] [P] a été initialement engagé à compter du 13 octobre 2000 par la SAS ITM LAI selon contrat de travail à durée déterminée de remplacement en qualité de préparateur de commande. Il était promu à la fonction de préparateur/cariste, statut employé, niveau II D régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le 2 février 2012, le salarié a été victime d'un accident du travail. Par jugement du 15 juin 2015, le tribunal des affaires de sécurité sociale de l'Hérault a dit que l'accident dont Monsieur [X] [P] avait été victime le 2 décembre 2012 était dû à la faute inexcusable de son employeur, la SAS ITM LAI, et ordonnant sursis à statuer sur l'évaluation du préjudice dans l'

Par requête en date du 18 février 2018, Mme [Y] a saisi le conseil des prud'hommes de Bourgoin-Jallieu d'une demande de réparation au motif qu'elle avait été contrainte d'accepter une rupture conventionnelle après une dépression consécutive à des faits de harcèlement et d'atteinte à sa vie privée commis par son employeur. Par jugement du 24 avril 2018, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Lyon. Par jugement rendu le 10 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - jugé que Mme [Y] a subi un harcèlement moral sur son lieu de travail et qu'il y a eu atteinte à sa vie privée - condamné en conséquence la société Electro Calorique à payer à Mme [Y] les sommes