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Débouté la société Sophartex de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . Mis les dépens à la charge de la société Sophartex y compris ceux afférents aux actes de procédure d'exécution éventuels Et statuant à nouveau : A titre principal : - Juger que le licenciement de M. [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Juger que M. [V] n'a subi aucune discrimination ; - Débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. A titre subsidiaire : - En cas de licenciement nul : A titre principal, - Juger que la réintégration est impossible ; En l'absence de réintégration : - Juger et limiter le montant de l'indemnité de licenciement nul à un montant de 11 041,38 euros ; A titre subsidiaire, en cas de réintégration : - Juger que M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 novembre 2023), Mme [M] a été engagée, le 9 mars 2015, par la société Yves Saint-Laurent boutique France (la société) en qualité de directrice de deux boutiques parisiennes de cette maison. 2. Licenciée pour cause réelle et sérieuse le 17 mars 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture en faisant valoir qu'elle était nulle pour être intervenue en raison du signalement de vols commis dans les boutiques dont elle avait la responsabilité. Examen des moyens Sur le second moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le deuxième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 5.

Mme [J] [Z] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) Nemera [Localité 3] le 21 septembre 2020 par contrat à durée indéterminée en qualité d'acheteuse junior coefficient 90 statut cadre de la convention collective de la plasturgie moyennant un salaire de 3355 euros brut. La salariée travaillait dans une équipe composée de trois personnes dont elle-même, une collègue et sa responsable hiérarchique. En septembre 2021, la responsable de Mme [Z] a changé, Mme [G] [C] est devenue responsable du service. En mars 2022, Mme [C] a mis en place une nouvelle organisation au sein de service, avec des réunions « one to one ». Le 28 mars 2022 une réunion d'équipe a été organisée pour améliorer la communication au sein du service et afin de « mieux collaborer en tant qu'équipe ».

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 7 avril 2023), M. [R], co-fondateur et associé minoritaire de la société Evolix (la société), a été engagé en qualité d'agent de programmation par cette même société, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2 novembre 2004. 2. Le 2 novembre 2016, le salarié a été sanctionné par un avertissement. 3. Par lettre du 2 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. 4. Il a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie le 15 janvier 2018. 5. Par lettre du 17 janvier 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. 6. Le 5 avril 2018, invoquant des faits de harcèlement moral, il a assigné la société devant la juridiction prud'homale, notamment en annulation de l'avertissement et en contestation du licenciement.

M. [N] [X] a été engagé par la société Generali Vie suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 décembre 2016 en qualité de directeur de la technique vie au sein de l'entité technique assurance, moyennant une rémunération fixe mensuelle de 11.250 euros et une rémunération variable, la durée du travail étant organisée dans le cadre d'un forfait de 218 jours sur l'année. M. [X] a été en arrêt de travail du 30 janvier au 29 avril 2020. Par lettre du 11 mai 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable. Par lettre du 8 juin 2020, M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle en ces termes exactement reproduits : « Or, comme évoqué lors de notre entretien, nous avons constaté très régulièrement des

dire et juger que son licenciement est nul ; - condamner l'employeur à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - dire et juger qu'elle est fondée à être indemnisée également en tant que victime de harcèlement moral à hauteur de 10 000 euros ; - dire et juger qu'elle est fondée à être indemnisée également en tant que victime de discrimination car elle était représentante du personnel, à hauteur de 10 000 euros ; à titre subsidiaire, - dire et juger que l'inaptitude découle en tout état de cause, des manquements fautifs de son employeur et notamment des manquements à son obligation de sécurité ; - dire et juger que son licenciement est nécessairement abusif ; - condamner l'employeur à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - dire et juger qu'elle est fondée à être indemnisée…

dire et juger que son licenciement est nul ; - condamner l'employeur à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - dire et juger qu'elle est fondée à être indemnisée également en tant que victime de harcèlement moral à hauteur de 10 000 euros ; - dire et juger qu'elle est fondée à être indemnisée également en tant que victime de discrimination car elle était représentante du personnel, à hauteur de 10 000 euros ; à titre subsidiaire, - dire et juger que l'inaptitude découle en tout état de cause, des manquements fautifs de son employeur et notamment des manquements à son obligation de sécurité ; - dire et juger que son licenciement est nécessairement abusif ; - condamner l'employeur à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - dire et juger qu'elle est fondée à être indemnisée…

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 26 mai 2023) et les productions, Mme [V] a été engagée à compter du 9 septembre 1982 en qualité d'agente de laboratoire par la société Laboratoires M & L (la société). 2. La salariée a été reconnue travailleuse handicapée par notification du 25 avril 2013, pour la période du 7 mars 2013 au 28 février 2018. A compter du 30 janvier 2017, elle a été en arrêt maladie. 3. Par lettre du 21 mars 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. 4. Licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2017, la salariée a saisi le 19 septembre 2019 la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

[N] échouait à démontrer que la rupture était motivée par son état de santé. ** Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l'un des motifs mentionnés au 3ème alinéa de l'article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Selon l'article L.1132-4, tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du présent chapitre est nul. Par ailleurs, en application de l'article L.

La SAS SAICA PACK FRANCE a pour activité la fabrication de cartons ondulés. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective de la transformation des papiers, cartons et industries connexes. Elle a engagé M. [E] [O], né en 1965, à compter du 1er juillet 2016 en qualité de technico-commercial, statut cadre, classification A2. Un avertissement a été notifié au salarié le 22/10/2020, qui a subi un arrêt de travail du 26/10/2020 au 15/03/2021. A la suite d'un entretien téléphonique le 28/10/2021 avec son responsable M. [H], M. [O] par courriel du 29/10/2021 a dénoncé ses conditions de travail, évoquant de l'acharnement et du harcèlement, et demandant une rupture conventionnelle. Il était procédé à une enquête par l'employeur et un membre du comité économique et social.

Par « convention tripartite dans le cadre du transfert volontaire des salariés d'Apria-RSA à la CCMSA », le contrat de travail de M. [T] a été transféré le 1er juillet 2014 à la Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (la CCMSA). M. [T] a saisi le 22 octobre 2014 le conseil de prud'hommes de Paris de demandes en condamnation de l'association Apria à lui payer diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale et de rappel de salaire par suite d'une requalification professionnelle. Par décision du 19 octobre 2016, le conseil de prud'hommes de Paris a ordonné la radiation de l'affaire en raison de l'absence de communication de conclusions et de pièces par M. [T]. Le 12 octobre 2018, le conseil de M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] a été engagée en qualité de responsable conformité et juridique le 1er octobre 2015 par la société BGFI international, devenue la société BGFIBank Europe (la société BGFIBank). Par lettre du 28 novembre 2016, la société BGFIBank a notifié à Mme [W] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. Contestant les faits reprochés, Mme [W] a saisi 3 décembre 2016 la commission paritaire de la banque d'un recours contre le licenciement. Le 21 décembre 2016, la commission paritaire de la banque a émis l'avis suivant: « Après avoir examiné les dossiers et entendu les parties, les représentants de la commission paritaire de la banque en formation recours prennent acte de la volonté des parties de se rapprocher en vue d'un accord transactionnel ».

[U] la somme de 1'400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS Steap Stailor aux dépens, Statuant à nouveau, . Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, . Condamner M. [U] aux dépens et à payer la somme de 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses prétentions, la SAS Steap Stailor expose'que : il n'y a pas de discrimination salariale ni en raison de son état de santé, ni en application du principe «'à travail égal salaire égal'» entre M. [U] et ses collègues de l'établissement de [Localité 10], M. [U] présente des situations de salariés qui ne sont pas placés dans une situation identique à la sienne en termes de fonctions et de coefficients, s'agissant de l'avantage appelé «'maintien avantage ct.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 21 décembre 2023), rendu en matière de référé sur renvoi après cassation (Soc., 1er février 2023, pourvoi n° 21-24.271, publié), Mme [C] a été engagée, le 1er septembre 2014, par la société Thales en qualité de responsable de la transformation des infrastructures centrales. Dans le cadre d'une mobilité interne, elle a été engagée, à compter du 1er juillet 2017, par la société Thales six GTS France en qualité de responsable du département offres et projets export. 2. Le 24 mars 2019, la salariée a saisi le comité d'éthique du groupe pour signaler des faits susceptibles d'être qualifiés de corruption, mettant en cause l'un de ses anciens collaborateurs et son employeur. Le 7 octobre 2019, elle a informé le comité d'éthique de la situation de harcèlement dont elle estimait faire l'objet à la suite de cette alerte.

En dernier lieu, il a sollicité devant la juridiction prud'homale la requalification de la rupture en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et le paiement de diverses sommes au titre de la rupture, ainsi que d'heures de délégation prises pendant ses arrêts de travail pour maladie et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination. Le salarié a appelé en intervention forcée le directeur général de l'association, le directeur du pôle social et individus de l'association et la responsable des relations humaines de l'association. 7. Le syndicat Info'Com CGT-CSTP est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal et sur le moyen du pourvoi incident 8.

avril 2019, la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir son positionnement à l'échelon 335 et l'indemnisation de divers préjudices. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

condamner Mme [I] aux dépens d'instance. 10 - Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mars 2025, Mme [I] demande à la cour de': - infirmer le jugement attaqué , uniquement en ce qu'il a : * débouté Mme [I] de sa demande principale tendant à obtenir la nullité du licenciement économique dont elle a fait l'objet en raison de la discrimination à raison de l'état de santé dont elle a fait l'objet, * limité à 18 000 euros les dommages et intérêts alloués au titre de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, * débouté Mme [I] du surplus de ses demandes, * limité à 1 000 euros l'indemnité due à Mme [I] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant de nouveau sur ces points, - condamner la société énergie concept à lui verser les sommes suivantes : - à titre principal * 50 000…

1132 -1 du code du travail, il ne ressort d'aucune pièce versée aux débats qu'il a été la cause de la rupture, le seul fait d'arrêts de travail même pendant plusieurs années étant insuffisant à laisser supposer une mesure discriminatoire et en tout état de cause l'employeur démontre, comme il a été développé précédemment, que sa décision de rompre le contrat était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé. Ainsi, l'appelant ne justifie pas que la rupture du contrat de travail a été fondée en réalité sur un autre motif que celui mentionné dans la décision de révocation et qui a été reconnu par la cour comme étant établi par la SNCF. La demande de nullité du licenciement sera donc rejetée.