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Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Le salarié protégé dispose de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement de ce dernier à ses obligations (Cass.soc., 16 mars 2005, pourvoi n°03-40.251). Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle.

des missions distinctes et variées confiées à la salariée entre septembre 2016 et juillet 2018 et sans formalisation écrite. Du fait du statut de salariée protégée de Mme [M], aucunes modifications de son contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ne pouvaient lui être imposé sans son accord préalable écrit, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne pouvant résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail de sorte que celle-ci établit ainsi la matérialité des changements d'horaires et du contenu de son emploi sans son accord préalable à compter de septembre 2016.

En conséquence, la décision est confirmée, en ce qu'elle a rejeté la demande de la salariée visant à voir reconnaître l'inaptitude comme étant consécutive à une maladie professionnelle, ainsi que les prétentions subséquentes (indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents et solde de l'indemnité spéciale de licenciement). Sur l'indemnisation pour perte d'emploi Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude.

.SOC. CZ COUR DE CASSATION Arrêt du 8 juillet 2026 Rejet Mme MARIETTE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 616 F-D Pourvoi n° E 24-22.364 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 8 JUILLET 2026 La société Valsem industries, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° E 24-22.364 contre l'arrêt rendu le 28 novembre 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 7), dans le litige l'opposant à Mme [J] [Y], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 juin 2024), M. [F], engagé en qualité de responsable de magasin par la société Aldi marché Ablis à compter du 10 octobre 2011, exerçait en dernier lieu les fonctions de manager de magasin. 2. Après autorisation de l'inspection du travail compte tenu de son statut de salarié protégé, il a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts. Examen du moyen Sur le moyen relevé d'office 4.

Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 7. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination à raison d'une activité syndicale, alors « que constitue un élément de fait de nature à permettre de présumer une discrimination la tentative de l'employeur de procéder au licenciement disciplinaire injustifié d'un salarié protégé ; qu'en conséquence, lorsque l'autorité administrative a rejeté la demande d'autorisation de licenciement formée par l'employeur, il incombe au juge prud'homal, saisi par le salarié d'une demande de dommages et intérêts pour discrimination, de prendre cette tentative de licenciement en considération et de rechercher si l'employeur démontre que sa volonté de rupture était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce la cour d'appel, pour…

un médecin traitant ou par un médecin spécialiste ni de prise de médications (absence d'ordonnances)... Il n'y a eu aucun changement de médications si le traitement était estimé inefficace. Le sujet a été déclaré inapte par le Médecin du Travail depuis le 14 novembre 2016 sans qu'il soit licencié du fait du refus par l'Inspection du Travail car il était salarié protégé. Mais il est resté payé par l'employeur depuis le 14 novembre 2016 à son domicile sans activité dans l'attente d'un jugement de recours et la consolidation a été faite par le Médecin Conseil le 14 novembre 2016 sans qu'il y ait eu de soins post-consolidation demandés depuis 2016.

'elle n'est pas en mesure d'exercer les fonctions de responsable informatique qui impliquent des compétences en matière de gestion, de management et de formation. Il résulte des articles L. 1221-1, L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail qu'aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. En cas de refus par celui-ci de cette modification ou de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une demande d'autorisation de licenciement. (Soc., 4 octobre 2023, pourvoi n° 22-12.922) A l'appui de cette demande, Mme [D] produit plusieurs attestations de collègues faisant part des missions qu'elle réalisait antérieurement à son arrêt de travail de 2019 et celles exercées postérieurement.

Condamné l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes aux dépens, -En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes et l'a condamnée à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros La Cour de cassation a jugé au visa de l'article L. 2422-4 du code du travail que: -le salarié protégé, licencié en vertu d'une autorisation administrative ultérieurement annulée, qui fait valoir ses droits à la retraite, s'il ne peut demander sa réintégration dans l'entreprise, peut prétendre, en application de l'article L.

lorsque le licenciement est entaché d'une nullité en raison de la violation d'une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, en cas de dénonciation de crimes et délits ou à l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ainsi qu'aux protections dont bénéficient certains salariés. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. La salariée qui âgée de 36 ans, avait une ancienneté de 14 ans au sein de l'entreprise et un salaire mensuel 2048,24 euros est en droit de bénéficier d'une indemnité pour perte de l'empoi de 12.289,44 euros.

1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L.

Par courrier du 14 février 2020, la société [1] a convoqué Mme [D] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2020. Mme [D] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 17 mars 2020. L'employeur lui reproche notamment des carences dans l'exécution de ses missions (absence d'envoi de demandes d'autorisation de rupture pour des salariés protégés, retards dans les procès-verbaux de réunions) ainsi qu'un comportement inadapté générant des tensions. Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 16 décembre 2020 afin de contester son licenciement et solliciter divers rappels de salaires et indemnités. Par jugement du 25 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante': «'Déboute Mme [N] [D] de l'ensemble de ses demandes' Déboute la S.A.S.

procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE [C] [H] a été engagé le 1er décembre 2017 par l'association [3] ([2]). Il exerçait en dernier lieu les fonctions de formateur informatique débutant avec un salaire mensuel brut de 3 293,20€. Il était salarié protégé depuis le mois d'avril 2019. Par lettre du 17 juillet 2020, le salarié a reçu un avertissement, contesté le 14 août 2020, pour avoir interrompu, le 20 mai précédent, sa participation à une évaluation de stagiaires et s'être, de son propre chef, réaffecté en préparation.

infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'association du surplus de ses demandes, À titre principal, - juger que la décision de mise à pied du 24 avril 2019 fut annulée et ses effets supprimés de plein droit au 7 juin 2019, vu le refus de l'Inspection du travail, - prononcer la nullité de son licenciement, vu l'absence de respect de la procédure propre au salarié protégé et la tenue d'une nouvelle procédure disciplinaire, - juger que le maintien de la mesure du 24 avril jusqu'au 31 juillet, malgré sa nullité en raison du refus de l'Inspection du travail du 7 juin, sans respect d'aucune nouvelle procédure disciplinaire, s'analyse en une sanction de l'employeur affectant directement la présence du salarié dans l'entreprise, - requalifier sa mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et juger que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les…

[V] n'apparaît pas avoir suivi de formation à la prévention des troubles musculosquelettiques. Enfin, il produit les bulletins de salaire de trois de ses collègues agents de maintenance, dont il résulte que ces derniers percevaient un salaire mensuel de base supérieur au sien. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination liée en premier lieu à la qualité de salarié protégé de M. [V], qui n'est pas contestée par l'employeur, quoique cette qualité soit très récente (15 octobre 2015) par rapport à son dernier jour de travail qui lui est même antérieur. Cette supposée discrimination peut être liée également à l'état de santé de M. [V] et à sa situation de handicap, dont il justifie par la production de la décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du 30 août 2016.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat. * sur l'existence d'un statut protecteur pour M. [N] [D] L'article L. 2411-6 du code du travail dispose : que « L'autorisation de licenciement est requise, pendant une durée de six mois, pour le salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au comité social et économique ou d'accepter d'organiser ces élections.

, force est de constater que les annexes qui avaient été jointes ne sont pas transmises à la cour, et qu'il lui est donc impossible de contrôler la réalité des motifs invoqués par l'[1] pour engager la procédure de licenciement. Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que la procédure de licenciement est justifiée par un motif étranger au statut de salarié protégé de Mme [R]. Par infirmation du jugement déféré, il convient donc de lui allouer la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de débouter Mme [R] du surplus de sa demande à ce titre.

une modification profonde de son poste dans le cadre de la réorganisation de l'été 2021, - un défaut de réponse sur ses interrogations légitimes et récurrentes concernant ses droits durant son arrêt maladie, - une retenue sur salaire brutale et sans explication, - une tentative de licenciement injustifiée puisqu'abandonnée dès la connaissance du statut de salarié protégé de Madame [P] [M].

Il s'ensuit que l'employeur ne produit aucun élément probant de nature à établir qu'il a mis en oeuvre les moyens nécessaires pour faire cesser la situation de danger à laquelle continue d'être exposé les salariés, de sorte que la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur est établie. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte par un salarié protégé, lorsque les griefs justifient la rupture, produit les effets d'un licenciement nul. En l'espèce, depuis le 14 décembre 2020, M. [R] était suppléant du CSE, et les manquements de l'employeur précédemment établis au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de son manquement à son obligation de sécurité sont suffisamment graves pour justifier que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement nul ; le jugement sera infirmé en ce sens. Lors du licenciement, M.

entretiens, tu as proposé le poste au Pricing ('). Ainsi, nous te proposons d'adapter l'intitulé du poste en indiquant « Responsable [8] ». Le poste reste le même, seul l'intitulé est différent » ; - le courriel du salarié du 29 novembre 2022 (pièce 16) qui explique : « Je vous confirme mon souhait d'engager une rupture conventionnelle malgré mon statut de salarié protégé ['] Je n'ai à ce jour pas signé l'avenant de [9], car le salaire proposé ne correspond pas au prix du marché d'un tel poste avec la responsabilité que ce dernier engage ». - le courriel du 13 décembre 2022 de Mme [J] déjà évoqué (pièce 15) qui l'informe : « Étant donné que tu ne souhaites finalement pas signer ton avenant, nous te remercions de bien vouloir reprendre tes fonctions à l'ADV tout en gardant le Pricing comme c'était le cas avant nos discussions ».