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La société El Sabor Cubano exploitait un restaurant cubain. A compter du mois de mars 2016, la société El Sabor Cubano a établi des bulletins de paie pour Mme [R] [F] [N] en qualité de manager mentionnant une date d'entrée au 6 janvier 2016 et un salaire de base correspondant à 76 heures de travail par mois. Par lettres du 7 avril 2017, Mme [F] [N] s'est plainte auprès de la société El Sabor Cubano de sa situation aux motifs qu'elle n'avait jamais obtenu un contrat de travail conforme à la proposition initiale d'un emploi à temps complet de manager moyennant un salaire de 2 000 euros, seul un contrat à durée déterminée à temps partiel lui ayant été remis, contrat qu'elle avait refusé de signer, que des salaires ne lui avaient pas été payés et

Aux termes de l'article L. 1222-9 III, alinéa 1er, du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Doit être approuvée la cour d'appel qui, ayant relevé que les dispositions d'un protocole d'accord entre le salarié et l'employeur prévoyaient que la transaction avait pour objet de mettre fin à tout litige né ou à naître entre les parties et que celles-ci s'étaient déclarées remplies de l'intégralité de leurs droits, en a déduit que les effets de la requalification des contrats à durée déterminée conclus entre les parties en contrat à durée indéterminée ne devaient pas remonter au-delà du premier contrat conclu postérieurement à la transaction

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 12 juin 2024), M. [B] a été engagé par la société Invicta le 23 février 1976 et a travaillé pour la société Invicta Group à compter de l'année 2002. 2. Il a été victime d'un accident du travail le 8 novembre 2018. 3. Il a été déclaré inapte par le médecin du travail le 12 octobre 2020, avec dispense de reclassement. 4. Le salarié a été licencié le 20 novembre 2020 pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Énoncé du moyen 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 30 mars 2023), et les productions, Mme [V] a été engagée en qualité d'assistante de direction le 16 janvier 2004 par la société La Sed, aux droits de laquelle vient la société d'Investissement multimarques SIM. 2. Placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 juillet 2015, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 21 octobre 2016. 3. Le 15 décembre 2016, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Le 4 décembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les quatrième, cinquième, sixième et septième moyens du pourvoi principal de la salariée 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 avril 2024), Mme [Y] a été engagée par la société Select TT (entreprise de travail temporaire) selon contrat de travail temporaire et mise à la disposition de l'Etablissement français du sang (entreprise utilisatrice) en qualité de cadre chargée de mission ressources humaines pour un motif tiré d'un accroissement temporaire d'activité pour la période du 5 décembre 2018 au 17 janvier 2020. 2. Un forfait annuel en jours sur la base de l'accord collectif relatif à l'aménagement du travail en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice a été appliqué à la salariée. 3. Le 9 juin 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes à l'encontre des deux entreprises en requalification de la

La société Entreprise [B] est une entreprise spécialisée dans les travaux de terrassement et, plus généralement, de travaux publics. Elle a embauché M. [D] [C] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de conducteur d'engins, à compter du 16 mars 1992. Par décision du 16 janvier 2012, la caisse primaire d'assurance-maladie du Rhône a reconnu que M. [C] était atteint d'une maladie professionnelle (soit la pathologie inscrite au tableau n° 42). M. [C] était placé en arrêt de travail du 9 octobre au 15 novembre 2019, pour cause de maladie non-professionnelle. Le 18 novembre 2019, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail le déclarait inapte définitif au poste de conducteur d'engins, en précisant que le

M. [C] [Z] a été embauché à compter du 03 septembre 2018 par la Sasu [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable d'exploitation. Il a été promu directeur d'exploitation à compter du 1er janvier 2020. L'entreprise est spécialisée dans l'activité de travaux publics/VRD/génie civil, terrassement, golfs, environnement et carrières et emploie plus de 50 salariés. La convention collective nationale des cadres des travaux publics est applicable. Le 8 février 2022, M. [C] [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 21 février 2022. Le 11 mars 2022, la Sasu [1] a notifié à M. [C] [Z] un licenciement pour faute grave. Par requête du 14 octobre 2022, M. [C] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

M. [D] [B] a été embauché à compter du 03 décembre 2018 par la Sas [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable commercial régional, puis promu business developer par avenant du 28 octobre 2020, rétroagissant au 1er août 2020. L'entreprise est spécialisée dans l'activité de contrôle technique et emploie plus de 1 000 salariés. La convention collective nationale métallurgie ingénieur et cadre est applicable. Le 09 avril 2021, M. [D] [B] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 28 avril 2021. Le 04 mai 2021, la Sas [1] a notifé à M. [D] [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec dispense de préavis. Par requête du 11 avril 2022, M. [D] [B] a saisi le conseil de prud'hommes

La Sa [1], qui gère des domaines skiables, comprend plus de 10 salariés. M. [N] [R] a été embauché en qualité de conducteur de télésiège à compter du 20 décembre 1993 par la Sa [1] en contrat à durée déterminée saisonnier. Il a ensuite été recruté chaque année pendant 28 ans en contrat saisonnier. A compter de 2016, il a également été embauché en contrat à durée déterminée durant l'été en qualité d'ouvrier d'entretien et montage. Par courrier du 9 mars 2022, M. [N] [R] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 24 mars 2022, M. [N] [R] a été licencié pour faute grave. M. [N] [R] a saisi le conseil des prud'hommes d'Albertville en date du 28 mars 2023 (courrier envoyé le 24 mars 2023)

ET DE LA PROCEDURE Mme [L] a été engagée par la société Ginger par contrat à durée indéterminée à compter du 9 mai 2017, en qualité de dessinatrice styliste. Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 600 euros. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des industries de l'habillement. La société emploie au moins 11 salariés. Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 septembre 2019. Le 19 décembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tout poste. Par lettre du 26 décembre 2019, Mme [L] était convoquée pour le 8 janvier 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 13 janvier 2020 pour inaptitude à tout poste. Le 6 mai 2020, Mme [L]

La société TEXAHORSES S.A.S. (ci-après la « Société ») fabrique et commercialise une gamme de produits pour le cheval de haute qualité. La Société a embauché Madame [M] [D] à compter du 1er janvier 2024 par contrat à durée indéterminée, en qualité d'employée commerciale et marketing. Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 septembre 2024, la Société a notifié à Madame [D] son licenciement pour motif personnel, la dispensant d'effectuer son préavis. Le 21 octobre 2024, Madame [D] a saisi en référé le conseil de prud'hommes de Meaux en vue de contester son licenciement à caractère économique, de demander la nullité de son licenciement et l'octroi de diverses indemnités qui en découlent (non respect de la procédure, licenciement

M. [P] [M] a été engagé par la société Sud Matériaux Bâtiment par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2006 en qualité de directeur administratif et financier. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale du bâtiment et des travaux publics. Par lettre du 14 septembre 2020, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, fixant le terme de la relation de travail au 30 septembre 2020. Par courrier du 1er octobre 2020, la société Sud Matériaux Bâtiment a contesté le sérieux des motifs de la prise d'acte. Contestant la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 1er juillet 2021, afin

par contrat à durée déterminée, à temps partiel, en qualité d'hôtesse de caisse. Par avenant du 1er février 2011, la relation contractuelle s'est poursuivie sous la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Du 15 juillet au 11 août 2018 la salariée a été placée en arrêt de travail puis a pris ses congés payés du 3 septembre 2018 au 6 octobre 2018. A l'issue de la visite médicale de reprise qui s'est tenue le 8 octobre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude. Suite à leur convocation

M. [Z] [O] a été embauché en tant qu'agent de sécurité le 1er août 2016 par la société Luxant Security Grand Ouest, son contrat de travail ayant été repris en dernier lieu par la Sas Apen. Reprochant à son employeur différents manquements, dont celui de ne pas lui donner de travail, M. [Z] [O] a saisi par requête du 21 juin 2024 le conseil de prud'hommes du Havre aux fins d'obtenir la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, outre des réparations. Par jugement contradictoire du 28 février 2025 le conseil de prud'hommes du Havre a notamment et principalement : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] [O] aux torts exclusifs de l'employeur à la date du 28 février 2025 ; - dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L'indemnité de collation, attribuée selon les conditions fixées par l'article 2 de la décision n° 433 du 26 février 2004 de La Poste et qui vient compenser les dépenses de nourriture effectuées par les personnels de la distribution postale dont l'activité nécessite une « collation » avant le départ en tournée, nonobstant son caractère forfaitaire, constitue un remboursement de frais et non un complément de salaire

1. Selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 19 janvier 2024), M. [L] a été engagé en qualité d'aide conducteur de travaux par la société Sebat à compter du 3 décembre 2001. Son contrat de travail a été transféré à la Société d'expansion de la nouvelle entreprise de construction (la société) le 1er juin 2007. Le salarié occupait en dernier lieu le poste de conducteur de travaux. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 23 juin 2020, il a saisi la juridiction prud'homale pour contester la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement pour faute grave fondé et de le débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ;

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 2 mai 2024), M. [L] a initialement été engagé en qualité de collaborateur stagiaire salarié, par convention de stage du 1er juillet 2000 à effet au 3 janvier 2000, par son père, M. [C] [L], administrateur judiciaire. 2. Le contrat de travail a été transféré à la société [W] (la société) le 1er janvier 2016. 3. [C] [L] est décédé le [Date décès 1] 2018. 4. Mis à pied à titre conservatoire et licencié pour faute grave le 25 novembre 2019, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses deuxième et troisième branches et sur le second moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 6 mars 2024), M. [E] a été engagé en qualité de peintre à compter du 5 janvier 2009 par la société David & Davitech (la société). En dernier lieu, il occupait le poste de chef d'équipe. 2. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 15 janvier 2018. 3. Après avoir été convoqué par lettre du 8 mars 2018 à un entretien préalable fixé au 18 mars, il a été licencié pour faute grave par lettre du 26 mars 2018, puis a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses troisième et quatrième branches, et le second moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 3 avril 2024), M. [Z] a été engagé, en qualité d'oenologue, le 4 juillet 1988 par la société Sofralab. Il est ensuite devenu directeur commercial Champagne. 2. Contestant son licenciement, prononcé le 5 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen du pourvoi incident, qui est préalable Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de condamner l'employeur à lui payer la