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Lorsque l'inaptitude définitive d'un salarié à son emploi de même que la rupture du contrat qu'elle entraîne résultent d'un accident du travail et sont par suite imputables à l'entreprise, une Cour d'appel ne saurait priver ce salarié de l'indemnité de licenciement aux motifs que le contrat de travail a été rompu par le fait de son état de santé constitutif de force majeure.

Commet une faute grave privative des indemnités de rupture le représentant qui, même sans démarcher pour le compte d'un tiers la clientèle de son employeur, a une activité professionnelle dans une entreprise concurrente et la fait bénéficier des connaissances qu'il a acquises chez ce dernier, dont il détient au surplus la collection.

Relève de la compétence prud"homale et non de celle du Tribunal de commerce le litige déterminé par les prétentions d'un gérant succursaliste également délégué du personnel, ayant pour objet la réintégration de l'intéressé dans son emploi et l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier, même si à l'occasion des débats celui-ci a été amené à discuter les critiques formulées par son employeur au sujet de sa gestion, ce qui n'est pas de nature à modifier l'objet du différend.

Lorsqu'un salarié affecté à Saint-Nazaire au secteur "marine" d'une entreprise a reconnu que dans ce secteur le personnel pouvait être envoyé en déplacement ou en mission, et qu'il a d'ailleurs effectué lui-même deux déplacements de plusieurs mois à Nantes, son refus d'accepter un déplacement à La Seyne-sur-Mer et sa prétention de voir ainsi modifier de manière unilatérale les conditions de son contrat ont pour effet de lui imputer la rupture de la convention dès lors que l'employeur n'accepte pas cette modification.

Constitue une faute grave privative des indemnités de rupture en raison de la publicité que le comportement de l'intéressé a eu à l'intérieur de l'établissement, le fait pour la directrice d'une clinique dont le mari était chirurgien chef d'avoir, postérieurement à son divorce et alors qu'elle avait accepté d'exécuter des tâches limitées jusqu'à la vente prévue de la clinique, exercé des violences et proféré des injures envers l'intendante de l'établissement, peu important qu'après le refus de la salariée de poursuivre entièrement sa mission l'employeur ait eu une attitude bienveillante à son égard en lui accordant un délai de réflexion avant sanction et en prolongeant par la suite la durée de ses nouvelles fonctions.

Le salarié, qui pendant près de vingt années au service de l'employeur n'a pas fait l'objet du moindre avertissement ne commet pas une faute grave privative des indemnités de rupture même si les faits qui lui sont reprochés constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement en participant au détournement de matériel de récupération sur la demande et au profit d'un autre salarié sous la dépendance duquel il s'est trouvé placé bien qu'il eût la même qualification que lui, ces faits ayant dès le lendemain été dénoncés par lui, à l'employeur.

Lorsqu'à la suite d'un mouvement de grève consécutif à des difficultés survenues dans l'entreprise, un protocole a été signé entre la direction et les représentants syndicaux prévoyant la reprise progressive du travail à partir d'une certaine date, l'employeur qui ne peut tenir sa promesse par suite d'une aggravation de la situation conjoncturelle constituant un obstacle insurmontable à la reprise du travail de tout le personnel à la date contractée, ne commet aucune faute et les ouvriers concernés ne peuvent obtenir payement des indemnités compensatrices de salaire, et de dommages-intérêts pour la période au cours de laquelle ils sont restés à sa disposition.

Même s'il a le pouvoir de consentir certaines avances à des tiers, le directeur d'une laiterie coopérative peut, compte tenu de la manière dont il les a accordées, de l'importance qu'elles ont revêtue, et du préjudice qui en est résulté pour son employeur, commettre une faute lourde, privative des indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.

Pour que soit nul le licenciement d'une femme en état de grossesse, il suffit que dans les huit jours qui le suivent, cet état soit porté par la salariée à la connaissance de l'employeur.

Constitue une modification unilatérale du contrat de travail rendant la rupture de celui-ci imputable à l'employeur le fait, par ce dernier, de ne plus assurer, à midi, le transport du personnel du lieu de travail à la cantine de l'entreprise où le prix du repas est sensiblement moins élevé qu'à celle du chantier, dès lors d'une part qu'il existe un accord tacite entre les parties sur ce point, et, d'autre part, que l'indemnité de déplacement versée aux préposés ne couvre que le transport de leur domicile au siège de l'entreprise.

Lorsqu'une société n'a pas adhéré à la convention collective des cadres et agents de maîtrise des laboratoires cinématographiques qui, non étendue, a été signée par un organisme dont elle n'est pas membre, et que la convention collective des auditoria cinématographiques, dont elle relève, ne concerne que le personnel technique, et non le personnel administratif des services généraux auquel appartient une rédactrice-documentaliste-prospectrice, cette salariée ne peut se prévaloir d'aucun des avantages prévus par l'une et l'autre de ces conventions.

La clause de non concurrence qui interdit au représentant de commerce en échafaudage métallique, de représenter directement ou indirectement dans un rayon de 480 km, toute firme distribuant des produits similaires à ceux de son ancien employeur et de s'intéresser directement ou indirectement à toute fabrication et à tout commerce pouvant concurrencer lesdits produits, n'interdit pas à l'intéressé de faire de la prospection pour ses produits et services distincts intéressant la branche professionnelle du bâtiment. Son inobservation par l'intéressé, qui, après son licenciement est entré au service d'une société vendant les mêmes produits, pour prospecter la clientèle de son ancien secteur, justifie sa condamnation aux indemnités forfaitaires prévues par la clause.

Lorsque le salarié informé d'un projet de licenciement le concernant, s'absente durant tout l'après-midi pour se rendre à l'inspection du travail, sans en informer l'employeur, cette absence inopinément imposée à ce dernier le place brusquement devant le fait accompli, le comportement du salarié de nature à compromettre et à désorganiser les travaux de l'atelier, constitue une cause réelle et sérieuse de rupture.

Le représentant a l'obligation d'aviser son nouvel employeur, lors de la formation du contrat, de l'existence d'une obligation de non concurrence issue d'un précédent engagement, même si cette obligation a peu de portée pratique. Par suite ne donne pas de base légale à sa décision la Cour d'appel qui estime que la dissimulation d'une telle obligation ne constitue ni une faute lourde, ni une faute grave, alors que par ses agissements l'intéressé n'a pas mis l'employeur en mesure d'apprécier l'importance de la limitation ainsi apportée à son activité ni celle de l'entrave et du risque en découlant.

Le salarié qui commet des dégradations importantes dans le logement mis à sa disposition par son employeur, et exerce des violences et menaces contre ses compagnons de travail vivant sous le même toit et auxquels il rend la vie impossible, crée une situation intolérable pour les autres ouvriers de l'entreprise de nature à nuire au bon fonctionnement de celle-ci et à entraîner sa ruine ; l'intéressé se rend coupable de fautes dont la gravité justifie la rupture immédiate du contrat de travail à durée déterminée, peu important que les faits soient réalisés en dehors des heures du travail, dès lors qu'ils se rattachent directement à l'exécution des conventions intervenues entre le patron et les salariés puisque ces derniers bénéficient d'un logement au titre du contrat de travail.

Lorsqu'une expertise, prescrite à la demande et aux frais avancés de l'employeur dans un litige l'opposant à un salarié à qui il reproche une faute grave, n'a pu être diligentée en raison de ce que l'expert n'a pu obtenir la provision qu'il sollicitait, les juges du fond estiment justement que l'expert a été mis par la carence de l'employeur dans l'impossibilité d'exécuter sa mission.

Le salarié, qui, pendant la durée du délai-congé, et donc avant le terme de son contrat, exerce au profit d'une entreprise commerciale concurrente les fonctions qui étaient les siennes chez son premier employeur, commet une faute lourde privative de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Doit être cassée la décision qui estime qu'une puéricultrice a commis une faute grave privative des indemnités de rupture en refusant d'accomplir sept gardes de nuit dans le mois, sans s'expliquer sur les conclusions par laquelle la salariée soutenait d'une part, que, selon la convention collective, les dispositions dérogatoires à la durée du travail ne s'appliquent que si le personnel peut se tenir dans un local aménagé pour le repos, moyen auquel le jugement s'est borné à répondre par un motif hypothétique, en relevant qu'en l'occurrence s'il n'y avait pas de lit, il semblait y avoir un fauteuil pliant dans la salle de secrétariat, d'autre part que la présence effective exigée des aides puéricultrices était, en l'espèce, une garde et non une astreinte qui aurait permis à l'intéressée, à laquelle étaient imposées 24 heures de présence ininterrompue, de dormir, sans travail habituel…

La demande d'indemnité de congés payés formée par un salarié dont le contrat a pris fin le 23 octobre 1972, qui porte d'une part sur l'année de référence expirant le 1er juillet 1972 ouvrant droit à un congé pouvant être pris jusqu'au 1er juillet suivant, d'autre part sur la fraction d'année comprise entre le 1er juillet 1972 et le 23 octobre 1972, n'implique aucun cumul entre ladite indemnité compensatrice et les salaires perçus par l'intéressé.

Le changement d'affectation d'un salarié, ayant pour conséquence de lui retirer les tâches et sujétions administratives considérées par lui comme tout-à-fait secondaires et mêmes inutiles au regard des fonctions éducatives qu'il devait continuer à exercer avec la même rémunération et le maintien des avantages acquis, ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail et ne présente pas un caractère abusif. Par suite, le salarié ne peut soutenir qu'il y a licenciement et prétendre aux indemnités de rupture.