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La mention "libre de tout engagement" figurant sur le certificat de travail délivré au salarié démissionnaire est insuffisante à elle seule pour établir sans équivoque que l'employeur a entendu renoncer à demander payement de l'indemnité compensatrice du délai-congé prévu par la convention collective.

Lorsqu'un salarié, bien que guéri, s'est trouvé, à la suite d'une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, incapable d'assurer son service dans l'emploi qui avait été le sien, la rupture du contrat de travail qui en est résultée n'est pas imputable à l'employeur.

L'indemnité légale de licenciement est d'un dixième de mois par année de service dans l'entreprise pour les travailleurs rémunérés au mois.

Doit être cassé l'arrêt qui, pour débouter de ses demandes en paiement de salaire et en dommages-intérêts, la salariée dont le licenciement a été maintenu malgré la production cinq jours après d'un certificat médical justifiant de son état de grossesse, déclare qu'elle ne se trouvait pas à la date de son licenciement dans la période de suspension prévue par l'article L 122-26 du Code du travail et qu'elle avait commis des fautes qui, si elles n'étaient pas graves ni privatives de préavis permettaient cependant la rupture de son contrat pour des motifs étrangers à sa grossesse alors qu'il ne s'agissait pas d'une demande de suspension du contrat de travail pendant la période de grossesse mais du licenciement d'une femme enceinte et qu'elle n'avait pas commis de faute grave constituant le motif étranger à la grossesse rendant impossible le maintien du contrat.

La désignation du moniteur d'un centre interdépartemental rural d'éducation et d'orientation en qualité de délégué syndical auprès de l'ensemble de la Fédération départementale des centres ruraux d'éducation et d'orientation prise dans son ensemble à laquelle ce centre est adhérent, désignation faite en application de l'article III de la convention collective des maisons familiales rurales et des centres de formation qui prévoit que lorsque l'employeur n'a qu'un nombre limité de salariés la représentation par un délégué syndical est faite auprès des groupements d'employeurs, lui confère également la même qualité pour chacun des membres de cette fédération avec la protection y attachée.

Donne une base légale à sa décision la Cour d'appel qui estime irrégulier le licenciement d'une employée en état de grossesse dès lors qu'elle constate que l'employeur n'a pas apporté la preuve qui lui incombe de l'impossibilité où il se trouvait pour un motif étranger à la grossesse, de maintenir le contrat de travail de cette salariée, ce dont il suit qu'il a violé les dispositions d'ordre public de l'article L 122-25 du Code du travail qui lui en fait obligation.

On ne saurait faire grief au Conseil de prud"hommes d'avoir condamné un employeur à verser à son salarié des indemnités de déplacement et de panier dès lors que l'employeur a admis en conciliation devoir la somme réclamée et que le jugement relève qu'il a été reconnu à la barre que le salarié avait travaillé en petit déplacement.

Après avoir constaté qu'un salarié, titulaire d'un contrat de travail datant de neuf ans, a été envoyé en Lybie par son employeur, en vertu d'un avenant prévoyant une période d'essai avant l'expiration de laquelle il l'a régulièrement dénoncé, et qu'à son retour en France, l'employeur a refusé qu'il reprenne son poste et lui a notifié qu'il le tenait pour démissionnaire, les juges du fond ont pu estimer qu'il y avait eu licenciement sans observation des formalités légales pour un motif fallacieux qui n'était ni réel ni sérieux, le refus au cours de la période d'essai de la modification substantielle proposée du contrat de travail ne pouvant être considérée comme une démission.

Le salarié, qui exerce des violences sur le directeur de l'usine et l'insulte, commet des fautes graves justifiant son licenciement et la privation des indemnités de rupture, peu important qu'il ait le lendemain de la scène de violences donné sa démission avec offre de préavis, ce que l'employeur, en raison des faits reprochés à l'intéressé, n'est pas tenu d'accepter.

Le refus par un chauffeur-livreur de reconnaître qu'il a causé une collision, pour laquelle l'établissement d'un contrat amiable n'a pu intervenir qu'à la suite de l'intervention de son chef de service, constitue compte tenu de multiples incidents antérieurs une faute grave empêchant la continuation du contrat de travail et privative des indemnités de rupture.

Ayant relevé qu'une infirmière, exerçant ses fonctions pendant vingt-quatre heures consécutives par semaine et consacrant le reste de son temps à la gestion d'un restaurant, avait fait l'objet d'un arrêt de travail de sept jours constaté par un certificat médical, les juges du fond ont pu déduire que la circonstance qu'elle ait, en se faisant aider, vaqué pendant cette période à ses occupations de gérante différentes et bien moins pénibles que ses activités professionnelles d'infirmière, n'autorisait pas son employeur à exiger d'elle qu'elle reprît son travail d'infirmière le jour même où il a constaté ce fait, ni à rompre son contrat de travait faute par elle d'avoir satisfait à cette exigence. Par suite, le licenciement intervenu dans ces conditions n'est fondé ni sur une faute grave ni sur une cause sérieuse.

Constitue une faute professionnelle justifiant le licenciement le fait, pour un menuisier poseur qualifié (OQ 2) qui selon les usages de la profession doit assurer le scellement des menuiseries qu'il est chargé de poser et de caler de n'avoir pas effectué correctement le travail et à tout le moins, de n'avoir pas prévenu son employeur qu'il n'a pu procéder au scellement parce qu'il était appelé à d'autres tâches.

On ne saurait reprocher aux juges du fond d'avoir condamné un employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis à une employée licenciée, au motif que l'insulte proférée par elle à l'égard de son employeur justifiait le licenciement sans constituer la faute grave privative desdites indemnités dès lors que ces paroles avaient été prononcées après la remise à l'intéressée de la lettre de licenciement, à l'issue d'une discussion orageuse et sous le coup d'une violente émotion et de la colère.

Le salarié, employé successivement comme concierge puis comme emballeur de machines, qui est muté dans un emploi de balayeur fait l'objet d'une rétrogradation ce qui constitue une modification substantielle de ses conditions de travail. Le licenciement consécutif à son refus d'accepter ce nouveau poste, alors d'une part que sa rétrogradation a fait suite au résultat d'une instance engagée contre l'entreprise par son épouse et d'autre part que le travail qu'il a effectué comme emballeur a été maintenu, est prononcé sans cause réelle ni sérieuse.

Ne constitue pas une grève pour appuyer d'autres revendications mais simplement une interruption de travail décidée par des ouvriers en raison du mauvais temps, le fait par ces derniers de quitter leur chantier pour protester contre le refus de leur chef de les "mettre en intempéries". L'initiative qu'ils ont prise en outre de quitter le chantier en utilisant la camionnette de l'entreprise sans attendre le retour du conducteur de travaux parti pour une demi-heure a pu être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Est légalement justifiée la décision du juge des référés ordonnant la réintégration provisoire d'un salarié qui, investi du mandat de délégué du personnel dans l'entreprise, a, après la scission de celle-ci, été transféré dans une des entreprises nées de cette scission et licencié par elle pour faute grave sans qu'ait été préalablement consulté l'ingénieur des mines, dès lors que même en admettant que son mandat eût pris fin lors de la scission faute de pouvoir s'exercer dans la nouvelle entreprise qui n'avait pas plus de dix salariés, la protection instituée par l'article L 420-22, alinéa 5, du Code du travail au profit des délégués du personnel dont le mandat est expiré depuis moins de six mois et qui comporte la mise en oeuvre de la procédure prévue par le même article, ne s'en impose pas moins au nouvel employeur par l'effet de l'article L 122-12 du même code, selon lequel, s'il…

La convention collective est sans influence sur le droit du salarié à l'indemnité de licenciement qu'elle ne peut restreindre. Les juges ne peuvent, en conséquence, pour allouer cette indemnité à un salarié absent pour maladie depuis plus de dix mois, se borner à constater qu'aux termes de l'ancienne convention collective plus avantageuse que la nouvelle pour le salarié, l'employeur ne peut prendre acte de la rupture en cas d'interruption de travail de plus de six mois, et que celle-ci s'analyse en un licenciement. Ils doivent, dès lors que la convention n'élargit pas les conditions d'attribution de l'indemnité légale de licenciement, rechercher si la prolongation de la maladie n'est pas une cause de rupture ne pouvant être imputée à l'employeur, peu important à cet égard l'auteur de la notification.

Lorsqu'un salarié, licencié pour faute grave le 7 mai, s'est porté candidat aux élections de délégués du personnel le 22 avril et que cette candidature a été déclarée caduque comme intervenue avant la conclusion du protocole électoral, puis, une fois ce dernier conclu, a renouvelé sa candidature le 15 mai, à une époque où, n'appartenant plus à l'entreprise, il ne pouvait être candidat, le juge des référés, saisi par l'intéressé d'une demande de réintégration dans son emploi, se heurte à une contestation sérieuse sur la qualité de candidat aux fonctions de représentant du personnel, excédant sa compétence.

Selon les articles 1, 2, et 21 du décret du 22 décembre 1967, le pourvoi en cassation est formé au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la signification de la décision attaquée à moins qu'il n'en soit autrement ordonné par une disposition spéciale. En l'absence de disposition spéciale, le délai de pourvoi en cassation contre un arrêt ne court qu'à compter de sa signification par exploit d'huissier, peu important qu'il ait été, antérieurement à cet acte, notifié aux parties par le secrétaire-greffier en chef de la Cour d'appel, l'article R 516-44 du Code du travail n'étant pas applicable aux arrêts rendus par la Cour d'appel en matière prud"homale.

A supposer même que l'article 93 alinéa 1er de la loi du 24 juillet 1966 soit applicable aux sociétés coopératives ouvrières de production, le contrat de travail d'un directeur de théâtre devenu administrateur de la société exploitant celui-ci, serait valable, et c'est le mandat conféré à l'intéressé, moins de deux ans après qui serait nul. Le contrat de travail n'est pas incompatible avec le mandat de directeur général "adjoint" lorsqu'il comporte des attributions distinctes de celles attachées au mandat.