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mai 2020) et avoir continué d'assurer mes fonctions depuis mon domicile en télétravail et qu'en aucun cas, [V] a été la seule à tout gérer au bureau, il n'y a qu'à voir les échanges de sms pour lui rappeler qu'elle ne faisait pas le travail des personnes absentes du bureau mais en télétravail tel que le géomètre, le directeur d'exploitation et moi-même. Je conteste les dires de Mme [U] qui dit que depuis le début elle subissait une pression au travail

dentaire du Tarn-et-Garonne au paiement de frais générés au titre du télétravail, Débouté Mme [T] de sa demande de condamner solidairement le conseil départemental de l'ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et de l'association [3] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté le conseil de l'ordre des chirurgiens-dentistes du [Adresse 2] et l'association maison dentaire du Tarn-et-Garonne, de leurs demandes

Nous vous avons indiqué que compte tenu de ces missions, le poste n'était pas réalisable à 100% en télétravail. Nous vous avons également précisé l'organisation de l'Agence, les secteurs d'activité de ses clients, le nombre de salariés et leurs métiers, ainsi que les résultats des années 2019-2020 et les objectifs de l'année 2021. Par courrier du 22 avril 2021, vous nous avez indiqué que vous refusiez cette mutation et vous ne vous êtes pas présenté sur l'établissement de [1] [Localité 3] à [Localité 5].

à laquelle vous êtes affecté reprenait et que vous deviez vous mettre en télétravail pour traiter les demandes de nos clients et maitres d''uvres qui étaient restées sans réponse de votre part. D'ailleurs un planning des heures travaillées vous a été envoyé par mail le 08 avril 2020 date à laquelle vous avez daigné nous rappeler. Lors de l'entretien préalable vous avez tenté de vous dédouaner en mettant en avant que vous étiez en activité partielle et que vous n'étiez donc pas en situation de travail.

son poste de travail et a précisé : 'Tâches possibles : administrative et télétravail à temps partiel. Une proposition de reclassement lui a été adressée, qu'elle a déclinée. 8. Par un courrier daté du 26 septembre 2018, l'Udaf a sollicité de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier Mme [Q] pour inaptitude. L'autorisation de licenciement a été refusée par une décision du 28 novembre 2018 aux motifs que les délégués du personnel n'avaient pas été consultés et d'une recherche de reclassement insuffisante.

de rupture, d'un rappel d'indemnité au titre de son placement en télétravail ainsi que de dommages et intérêts pour travail dissimulé. Par jugement rendu le 22 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - jugé que le licenciement de Mme [V] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, - condamné la société [1] à verser à Mme [V] les sommes suivantes : * 3 970,75 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 6 734,84

en ne suivant pas les recommandations du gouvernement en matière de télétravail, de cas-contact et les règles d'isolement. Cependant, l'employeur justifie avoir pris des mesures pour gérer les flux du personnel selon les accès (mesures de distanciation, nombre maximum de personnes dans l'ascenseur, mise à disposition de gel hydroalcoolique), pour suivre la liste du personnel établie avec le patient zéro (pièce 41), avoir communiqué des

Les cantines d'entreprises fonctionnent au ralenti compte tenu de la généralisation du télétravail. Ces résultats désastreux nécessitent la mise en 'uvre d'une réorganisation afin de sauvegarder la compétitivité de notre entreprise et nous n'avons pas d'autre alternative que de rationnaliser nos charges de structure et d'exploitation, et de mettre en concordance nos ressources avec le niveau d'activité tant actuel que prévisionnel en baisse, et d'envisager la suppression de votre poste.

Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. » Comme l'indique l'article L. 5213-6 dernier alinéa du code du travail, le refus de prendre ce type de mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail. Le licenciement qui en découle est constitutif d'une discrimination en raison d'un handicap et est en conséquence entaché de nullité. A l'appui de son

messages adressés à plusieurs destinataires. Sur le refus en 2017 d'un télétravail justifié médicalement M. [X] expose qu'il a demandé un télétravail au mois de septembre 2017, que la mise en oeuvre de celui-ci a été tardive à raison de seulement un jour par semaine. Il produit à ce titre : - une lettre de son médecin traitant, le docteur [L], du 7 septembre 2017 adressée à une consoeur dans laquelle elle indique : ' Je pense qu'il serait préférable pour M.

septembre 2020 refusé cette proposition. Envisageant un travail par le télétravail, la SAS [1] a fait passer à la salariée un test de certification informatique le 05 octobre 2020. Elle déclare que la salariée a échoué à cette certification. Par courrier du 11 janvier 2021 l'employeur informait la salariée qu'il envisageait un licenciement pour motif économique suite à l'insuccès au test de certification qui aurait permis de signer un avenant

secteur investigation, (RSI) qui pouvait en partie s'exercer en télétravail et sur lequel il avait postulé en juillet 2021, lui a été refusé sans motif valable, et ajoute qu'il aurait pu occuper un poste d'acheteur achats indirects, se fondant sur des offres d'emplois, publiées en juin 2022. Il ajoute, que seules deux filiales de la société, [2] et [3] ont été consultées alors que le groupe comprend également les sociétés [4] et [5] et conteste la sincérité des registres du personnel produits alléguant que les noms de deux salariés, M.

et ceux qui avaient été présents dans les sections, et non en cas de télétravail complet. D'où je suppose l'initiative personnelle de la secrétaire en t'écrivant directement. Te serait-il possible de m'en dire plus sur cette prime si je dois la présenter en CSD après avoir dit que ce n'était pas possible. Je te remercie par avance', - une attestation de sa soeur, décrivant les confidences de sa soeur sur ses conditions de travail et leur

La SARL [1] est spécialisée dans le service d'aide à la personne à domicile. Elle compte 10 établissements dont une agence à [Localité 5], emploie plus de 11 salariés (36) et applique la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Le 9 juillet 2019, Mme [I] [N] a été embauchée en qualité d'assistante ménagère dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la SARL [1]. La salariée était affectée au sein de l'agence de [Localité 5]. Le 4 janvier 2020, la salariée, victime d'un accident de travail de travail à la suite d'une lombalgie, a été placée en arrêt jusqu'au 22 janvier 2020. Mme [N] a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires : - un avertissement le 29 mai

raison de la crise sanitaire, les salariés travaillent principalement en télétravail. Le salarié regrette, également, d'avoir fait l'objet de remontrances même s'il admet ne pas être complètement opérationnel en raison de ce qu'il estime être un manque de formation. Enfin, ce courriel adressé au salarié désigné comme 'harcelant' souligne : 'j'ai ressenti beaucoup d'humanité et de bienveillance à travers nos échanges' (pièce 5 salarié). La chronologie des faits ne permet pas de démontrer que la rupture de la période d'essai de M.

conditions de travail de celui-ci à un temps partiel thérapeutique ou à du télétravail à 100 %, qu'elle a réagi au courrier du médecin du travail du 2 juillet 2018 en lui répondant par écrit et en recevant le salarié le 25 juillet suivant et qu'elle a mené une enquête interne en février 2022 à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral tant de la part du salarié que de M. [O] mais que cette enquête n'a pas mis en évidence un tel harcèlement.

avaient nécessité son hospitalisation, en demandant une reprise en télétravail à hauteur de trois jours par semaine. L'employeur a répondu à ce message le jour-même, lui refusant le télétravail. Le 5 novembre 2020, la salariée lui a transmis un certificat médical établissant son état de grossesse et préconisant le télétravail, et s'est vu le lendemain, soit le 6 novembre 2020, notifier la rupture de sa période d'essai. Il résulte de ce qui précède qu'en l'absence de renouvellement de la période d'essai, la rupture s'analyse en un licenciement.

de travail vers un endroit plus calme du plateau et ayant pu effectuer du télétravail. Elle relève que le dossier médical versé aux débats par l'intéressée fait état de problèmes personnels et familiaux, sans aucun lien avec une quelconque surcharge de travail. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures

dans le remboursement de ses notes de frais de mars 2024 et indemnités de télétravail, - dans la transmission de ses bulletins de paie de janvier à mars 2024. Par requête déposée le 23 avril 2024, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Brive-la-Gaillarde aux fins de faire requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 25 avril 2024, le tribunal de

par contrat à durée indéterminée, Mme [H] [S] a été engagée par la société [2] devenue [1] Basse Normandie, en qualité d'opérateur géomètre topographe. Depuis le 27 avril 2010, elle est technicienne études niveau F. Elle a été en arrêt de travail pour maladie de septembre 2020 à avril 2021, puis depuis le 21 octobre 2021. Se plaignant des conditions d'exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité) et estimant avoir été licenciée verbalement à tout le moins par écrit depuis le 20 octobre 2021, Mme [S] a saisi le 20 octobre 2022 le conseil de prud'hommes de Caen qui, statuant par jugement du 14 février 2024, a : -constaté la rupture du contrat de travail par licenciement