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Au dernier état de la relation de travail, le salarié occupait le poste de chargé des supports techniques HF, statut cadre. 3. Par acte du 18 août 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et a demandé sa condamnation à lui payer certaines sommes à titre de rappel de salaire et congés payés afférents, dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité, discrimination syndicale et exécution fautive du contrat de travail, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. 4. Par lettre du 23 octobre 2021, le salarié a fait valoir ses droits à la retraite. Le contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2022, à l'issue du délai de préavis. 5.

Dans le dernier état des relations contractuelles, il cumulait cette fonction avec celle de responsable logistique. 3. Placé en arrêt de travail du 1er octobre 2019 au 1er janvier 2020, il a été déclaré définitivement inapte par le médecin du travail le 2 janvier 2020, puis licencié le 15 avril 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 4 août 2020, de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. Examen des moyens Sur le premier moyen 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 6.

En cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d'exécution d'un préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise. L'article L.

Après avoir occupé des fonctions de directrice d'agence, la salariée a, en septembre 2017, été affectée au siège social en qualité de responsable de projet. 3. Par lettre du 11 octobre 2018, la société l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 19 octobre suivant. Par lettre du 12 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 24 juin 2019 en contestation de la validité du licenciement et paiement de dommages-intérêts. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

du 25 janvier 1999. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 25 juillet suivant. Son contrat de travail a été transféré à la Mutuelle Ociane à compter du 1er janvier 2007. 2. Le 4 mai 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Estimant avoir subi un harcèlement moral et reprochant à son employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité, la salariée a contesté le bien- fondé de son licenciement devant la juridiction prud'homale, qu'elle a saisie le 10 août 2018. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le second moyen Enoncé du moyen 5.

et de la condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et pour privation de l'indemnité compensatrice de congés payés, de dire que le licenciement de la salariée, intervenu sans autorisation de licenciement et en violation du statut protecteur, est nul, de dire que la salariée a été victime d'agissements de harcèlement moral et que son licenciement est nul en raison d'un harcèlement moral et, en conséquence, de condamner la société à lui payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, alors « qu'à peine de nullité, les arrêts de cour d'appel sont rendus par des magistrats délibérant en nombre impair ; qu'en l'espèce, il ressort des mentions de l'arrêt que seuls deux magistrats ont assisté aux débats et ont délibéré de l'affaire ; qu'en raison de cette méconnaissance de la règle de l'imparité…

Il résulte des articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code de Nouvelle-Calédonie, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, d'autre part que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments

Il résulte des articles 58 et 468 du code de procédure civile, R. 1452-1 et R. 1454-12 du code du travail que la décision de caducité n'empêche pas la présentation d'une nouvelle demande. Après décision de caducité, le demandeur peut en conséquence solliciter soit le rapport de cette décision dans un délai de quinze jours, soit renouveler sa demande en introduisant une nouvelle requête

de l'intégralité de ses demandes à ce titre, alors : « 1°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail ; que pour juger que la prise d'acte avait produit les effets d'une démission pour départ à la retraite, la cour d'appel a retenu que le harcèlement moral n'était établi que pour la période de janvier à novembre 2016 et qu'aucun manquement postérieur n'était établi, ce dont il résultait que le salarié ne justifiait à la date de son départ à la retraite équivalent à une prise d'acte, intervenu le 29 janvier 2020, soit plus de trois années après, d'aucun manquement empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'en se fondant ainsi sur la seule ancienneté des faits de harcèlement, la cour d'appel qui n'a pas pris en considération les arrêts de travail pour maladie de mai à…

[J] faisait valoir qu'il avait alerté son employeur sur la situation qu'il traversait dès novembre 2016 et se prévalait à ce titre d'un courrier du 23 novembre 2016 aux termes duquel il indiquait à sa direction que Je refuse de vivre 2017 comme j'ai vécu 2016" ; que pour considérer que le salarié n'avait alerté l'employeur que par mail des 30 août et 6 novembre 2017 de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever que le mail de novembre 2016 ne pouvait constituer une alerte car il était rédigé de façon maladroite et car il ne faisait pas expressément référence à la notion juridique de harcèlement moral ; qu'en statuant par de tels motifs inopérants, lorsqu'il résultait du courrier litigieux que M.

[D] a été engagé en qualité de comptable, catégorie technicien supérieur, selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2012 par l'association pour la rééducation des enfants et la réadaptation des adultes en difficulté médico-sociale (l'association). 2. Le 28 mars 2015, le salarié a été élu membre titulaire du comité d'entreprise et délégué du personnel suppléant pour le syndicat CFDT. 3. Invoquant notamment des faits de harcèlement moral et une discrimination syndicale, il a saisi, le 23 janvier 2017, la juridiction prud'homale aux fins d'indemnisation. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'association 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 8. M.

-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, une indemnité au titre du départ retardé à la retraite subi, des dommages-intérêts pour la perte de chance de bénéficier d'une indemnité de départ à la retraite, une indemnité conventionnelle de départ à la retraite et en conséquence, de rejeter sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer l'écrit qui lui est soumis ; que pour juger que le refus opposé par la salariée, à l'issue de son congé sabbatique, d'être affectée au poste de Conseiller emploi accompagnement au sein de l'agence Saint-André justifiait son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a affirmé que "selon l'employeur, non contredit, la salariée occupait un poste de conseillère en accompagnement à la recherche d'emploi depuis le 1er avril 2010 et ce jusqu'à son congé sabbatique" ;…

chaud et de mécanicien entretien par la société Creusot Loire, devenue la société [Localité 7], ou par cette dernière société entre le 1er octobre 1976 et le 26 août 1996. Leurs contrats de travail ont été transférés à la société U.S.I en 1998 puis à la société Ugitech (la société) en 2003. 3. Estimant avoir été victimes de discrimination syndicale et de harcèlement moral, ils ont saisi la juridiction prud'homale. Par décisions du 10 décembre 2019, le bureau de conciliation et d'orientation a ordonné à l'employeur de leur fournir des pièces et informations sous astreinte provisoire. 4. Sollicitant la liquidation de l'astreinte provisoire et la fixation d'une astreinte définitive, les salariés ont à nouveau saisi la juridiction prud'homale. L'employeur a relevé des appels-nullité à l'encontre des décisions du bureau de conciliation et d'orientation du 19 octobre 2021.

[T] a été engagé en qualité de conducteur de transports en commun le 4 septembre 2014 par la Régie départementale des transports landais, son contrat de travail étant transféré à la société Trans-Landes le 1er mars 2015. 2. Déclaré inapte à tout poste par le médecin du travail le 17 juin 2019, il a été licencié le 16 juillet 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 3. Invoquant un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de nullité du licenciement. Le syndicat CFDT multi départemental des transports routiers Aquitaine Atlantique (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen du pourvoi principal du salarié Enoncé du moyen 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du maintien de salaire pour maladie pour les mois de janvier à mai 2018, de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination, en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement des indemnités subséquentes et de sa demande subsidiaire en nullité du licenciement pour inaptitude, alors « que nonobstant la délivrance du bulletin de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire conformément au droit commun ; qu'en affirmant par motifs propres et adoptés, pour débouter le salarié de sa demande au titre du maintien de salaire pour maladie pour les mois de janvier à mai 2018, qu'il résulte des bulletins de paie…

Il résulte des articles L. 2413-1, L. 2421-1 et L. 1251-26 du code du travail que n'est pas requise la saisine de l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de la rupture amiable du contrat de mission conclu par un salarié protégé, dès lors qu'a succédé immédiatement à cette rupture la conclusion d'un nouveau contrat de mission répondant aux conditions de l'article L. 1251-26 du code du travail, excluant par là même toute décision de l'entreprise de travail temporaire de ne plus faire appel au salarié par de nouveaux contrats de mission

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 mai 2023), Mme [W] a été engagée en qualité d'aide comptable à compter du 5 septembre 1983 par la société Grosjean (la société). 2. Dénonçant des faits de harcèlement moral, la salariée a été arrêtée pour maladie par son médecin traitant. La caisse primaire d'assurance maladie a refusé le 29 juin 2016 de reconnaître l'existence d'un accident du travail. Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail le 17 mai 2018. 3. Convoquée à un entretien préalable, la salariée a été licenciée le 16 juin 2018 pour faute grave et inaptitude. 4.

Il ne ressort ni de l'arrêt ni des conclusions de la salariée que celle-ci invoquait devant la cour d'appel le droit à la preuve. 16. Le moyen, nouveau et mélangé de fait et de droit, est, dès lors, irrecevable. Mais sur le quatrième moyen Enoncé du moyen 17. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de toutes ses demandes, alors « que l'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail de sorte que l'employeur doit prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L.

En cas de manquement de l'employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement ses droits à congé payé, ceux-ci sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait