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, tandis que les autres avaient repris leur activité au sein de l'entreprise ; que les exposants faisaient ainsi valoir qu'ils avaient subi un traitement discriminatoire ; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si l'employeur avait, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, excédé les limites de son pouvoir et procédé à une discrimination en sanctionnant certains seulement des salariés auxquels il reprochait pourtant les mêmes faits et en choisissant ainsi en définitive ceux qui pourraient demeurer dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail, ensemble l'article L. 2511-1 du Code du travail ; Moyen produit par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 25 mars 2019), M. [O] a été engagé par un contrat à durée déterminée d'insertion en date du 28 février 2014, prenant effet le 3 mars 2014, pour une durée de quatre mois jusqu'au 2 juillet 2014, en qualité d'opérateur de production ERG, renouvelé pour une durée de quatre mois, jusqu'au 2 novembre 2014. 2.Contestant la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 21 novembre 2014, afin de solliciter diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le deuxième moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

durée déterminée devenu à durée indéterminée. Mme [C] a fait l'objet par courrier du 22 janvier 2014 d'un licenciement pour inaptitude en suite des avis d'inaptitude temporaire puis définitive rendus les 5 juin et 2 décembre 2013 par le médecin du travail. Mme [C] sollicite la nullité de ce licenciement, faisant valoir notamment le harcèlement moral et la discrimination liée à son orientation sexuelle dont elle aurait fait l'objet de la part de plusieurs salariés de l'entreprise, et l'inaction de l'employeur. Il est de principe qu'il appartient au salarié de fournir au Tribunal des éléments permettant de présumer t'existence d'un harcèlement, l'employeur devant ensuite démontrer que le licenciement était en fait justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Moyens produits par la SCP Richard, avocat aux Conseils, pour M. [X]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Monsieur [X] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir condamner l'Association LES PAPILLONS BLANCS DE SAINT CLOUD à lui payer la somme de 20. 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice résultant de la discrimination dont il a fait l'objet ; 1°) ALORS QUE le Docteur [X] faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'il était le seul cadre salarié à temps partiel de l'Association LES PAPILLONS BLANCS DE SAINT CLOUD à subir une surveillance accrue de ses horaires de travail (conclusions, p. 43) ; qu'en affirmant néanmoins, pour dire que la discrimination au sens de l'article L.

de son préjudice matériel et moral ainsi que, y ajoutant, de sa demande de communication sous astreinte des salaires de base versés aux salariés des coefficients 240, 255 et 270 de septembre 2011 à décembre 2019 ; 1) ALORS, D'UNE PART, QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; dans ses conclusions d'appel sur la discrimination syndicale au titre de sa classification et de sa rémunération, M. [H] n'a pas seulement soutenu que son niveau et son échelon n'avaient plus évolué à compter de juillet 2011, contrairement à ce qui prévalait sous la convention collective précédente (ameublement), mais que son reclassement même au sein de la grille de la convention collective nouvellement applicable en juillet 2011 (métallurgie) suite au transfert était lui-même discriminatoire ; que pour débouter M.

Considérant que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée à la demande du salarié qu'en cas de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Considérant que lorsque postérieurement à la demande de résiliation, le salarié fait l'objet d'un licenciement, le juge doit d'abord examiner la demande du salarié qui, si elle est accueillie, produit ses effets à la date de la rupture du contrat de travail et, dans le cas contraire, se prononcer sur le bien-fondé du licenciement ; Considérant qu'en l'espèce, Mme [P] demande la résiliation de son contrat de travail en raison d'une

convenues tant par l'accord collectif que par le contrat individuel de travail, en violation des dispositions de l'article 5.1 de l'accord d'entreprise sur le télétravail du 9 avril 2015 et des articles L. 1221-1 et L. 1132-1 du code du travail et 1103 du code civil ; 2.

[K] [Z] fait grief à l'arrêt attaqué, statuant sur renvoi de cassation, de l'AVOIR débouté de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de sa mise à la retraite d'office, ordonner sa réintégration et condamner la société ENEDIS au paiement des salaires de la période d'éviction ; 1°) ALORS QUE le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ou de discrimination ne peut être mis à la retraite d'office pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué, d'une part, que la mise à la retraite d'office de M.

avril et 23 juin 2015. 5. La société a, le 14 décembre 2015, licencié la salariée pour motif économique et impossibilité de reclassement, après expiration de la période de protection. 6. Le 12 janvier 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et paiement de diverses indemnités, en invoquant notamment une discrimination syndicale. 7. Le 10 avril 2017, le tribunal administratif de Grenoble a annulé le refus d'autorisation de licenciement du 10 novembre 2014. La cour administrative d'appel de Lyon a rejeté le 21 novembre 2019 le recours de la salariée contre cette décision. Examen du moyen Sur le moyen , pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 8.

23 avril et 23 juin 2015. 5. La société a, le 14 décembre 2015, licencié le salarié pour motif économique et impossibilité de reclassement, après expiration de la période de protection. 6. Le 8 janvier 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et paiement de diverses indemnités, en invoquant notamment une discrimination syndicale. 7. Le 10 avril 2017, le tribunal administratif de Grenoble a rejeté le recours de la société contre le refus d'autorisation de licenciement du 10 novembre 2014, décision confirmée par arrêt de la cour administrative d'appel de Lyon du 21 novembre 2019. Examen du moyen Enoncé du moyen 8. La société fait grief à l'arrêt de déclarer nul, comme procédant d'une discrimination syndicale, le licenciement de M.

des 23 avril et 23 juin 2015. 5. La société a, le 24 février 2016, licencié le salarié pour motif économique et impossibilité de reclassement, après expiration de la période de protection. 6. Le 15 mars 2016, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et paiement de diverses indemnités, en invoquant notamment une discrimination syndicale. 7. Le 10 avril 2017, le tribunal administratif de Grenoble a annulé la décision du ministre du travail du 23 juin 2015 en tant qu'elle refuse le licenciement pour motif économique de M. [E] et dit n'y avoir lieu à statuer sur les conclusions en annulation de la décision de l'inspecteur du travail du 10 novembre 2014. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 8.

un lien de dépendance nécessaire. Et sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 16. L'employeur fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, de le condamner à verser des sommes au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors « que la discrimination suppose une décision de l'employeur prise en considération d'une caractéristique personnelle du salarié sans lien avec le travail, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses…

la loi du 27 mai 2008, au sens de l'article L. 3221-3, en raison notamment de son sexe, de sa situation de famille ou de son état de grossesse ; en vertu de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions qui précèdent, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; en l'espèce, Mme [O] [B] indique qu'elle a informé M.

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. [L] PREMIER MOYEN DE CASSATION M. [L] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR infirmé le jugement en ce qu'il a déclaré non prescrites les demandes postérieures à l'année 2007, d'AVOIR, statuant à nouveau dans cette limite, déclaré prescrites les demandes fondées sur des faits de discrimination révélés avant le 2 août 2011, et d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes fondées sur des faits révélés après le 2 août 2011. ALORS QUE le jugement énonce la décision sous forme de dispositif ; que dans le dispositif de sa décision, le conseil de prud'hommes s'était contenté de « déclarer prescrites les demandes de M. [L] au titre de l'obtention de son DEST et de la non-affectation au statut d'attaché-cadre » et de « débouter M.

de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du août 2016. SECOND MOYEN DE CASSATION Madame [H] [L] FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué de l'avoir déboutée de sa demande tendant à voir condamner la Société TOTAL CARAÏBES à l'indemniser de son préjudice résultant d'une discrimination ; ALORS QU'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine ; qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en se bornant à affirmer, pour décider que Madame [L] n'avait fait l'objet…

2. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 11 septembre 2020), M. [K] a été engagé par la société STO en qualité de conseiller technico-commercial le 1er août 2005, et était classé technicien, coefficient 275 de la convention collective des industries chimiques. 3. Il a été reconnu travailleur handicapé à compter du 1er mars 2010. 4. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier, le deuxième et le troisième moyens du pourvoi de l'employeur, et le second moyen du pourvoi du salarié, ci-après annexés 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

[J] avaient fait l'objet d'une classification G à la suite du départ de leurs prédécesseurs nommés en 2010, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et n'a pas donné de base légale à sa décision au regard du principe d'égalité de traitement. SECOND MOYEN DE Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination due à son état de santé et d'AVOIR débouté M. [J] de ses autres demandes ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la discrimination liée à l'état de santé de M. [W] [J], l'action est soumise à la prescription quinquennale de l'article L. 1134-5 du code du travail dont le point de départ est la date de la révélation de la discrimination. Ce n'est que suite à un échange de courriers entre le syndicat Unsa-ferroviaire représentant M. [W] [J] et la société SNCF Réseau en 2014, 2015 que M.

Suite à des cessions, son contrat a été transféré à la société Segula Futur Cinq (SF5) le 1er juillet 2008, puis à la société Segula Technologies Automotive (la société) à compter du 1er juillet 2010. 2. Le salarié, titulaire de plusieurs mandats syndicaux et électifs, a saisi la juridiction prud'homale le 29 janvier 2015 afin notamment d'obtenir la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Recevabilité du mémoire complémentaire en défense examiné d'office Vu l'article 982 du code de procédure civile : 3. Le mémoire en défense complémentaire, qui n'a pas été remis au greffe de la Cour de cassation et notifié à l'avocat du demandeur dans le délai de deux mois à compter de la signification du mémoire du demandeur est irrecevable. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 4.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail ne fixe pas les limites du litige. En I'espèce, M. [E] soutrent que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et suivante en reprochant a I'employeur les manquements suivants : - la violation de l'obligation de loyauté, - une discrimination en raison de son état de santé. De son côté, l'employeur conclut au rejet de la demande et soutient que la prise d'acte doit produire les effets d'une démission. S'agissant de la violation de l'obligation de loyauté, M. [E] reproche à I'employeur de l'avoir maintenu en position d'intercontrat sans lui fournir de travail pendant plusieurs mois et d'avoir refusé de signer une rupture conventionnelle avec lui.

Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul