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réellement exercées par la salariée a violé l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurance et / ou de réassurances du 18 janvier 2002 TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Madame [F] [I] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à une discrimination Alors qu'il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre aux juges les éléments de fait susceptibles de caractériser cette situation et il incombe à l'employeur s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au salarié d'établir que la situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec d'autres salariés ; que la Cour d'appel qui a débouté la…

Le 3 janvier 2011, la société Gert Ingenierie a informé le salarié du terme de sa mission sur le même site. 7. Le salarié a été licencié par lettre du 12 décembre 2013. 8. Il a répondu les 7 mars et 13 mai 2011, 20 décembre 2012, 30 mai 2013, ainsi qu'en 2016 et en 2020 à divers appels à candidatures de la société Thales. 9. Par requête du 10 décembre 2015, M. [G] a fait attraire la société Thales devant la juridiction prud'homale en invoquant une discrimination syndicale et sollicité le paiement de diverses sommes à ce titre, ainsi que son intégration au sein des effectifs de cette société comme technicien non cadre forfaitisé, niveau 3, coefficient 365, avec un salaire moyen correspondant à celui d'un salarié appartenant à cette catégorie et des mêmes tranche d'âge et ancienneté que lui. 10. Le syndicat CGT Thales Space Cannes est intervenu volontairement à l'instance.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 janvier 2021), le 10 janvier 2019, huit membres élus au conseil social et économique d'établissement 3 bus/MRP (le comité social et économique) de l'Epic la RATP (la RATP) ont informé l'employeur de ce qu'ils entendaient faire usage de leur droit d'alerte sur le fondement de l'article L. 2312-59 du code du travail, au motif d'une « discrimination à l'encontre d'une femme enceinte au dépôt de la Croix Nivert ». 2. Les élus ayant exercé leur droit d'alerte ont été conviés par l'employeur à une réunion du 16 janvier 2019, de 14 heures à 16 heures, à laquelle deux élus ont assisté. 3. Soutenant notamment que le temps passé par les membres de la délégation du personnel présents lors de la réunion du 16 janvier 2019 devait être rémunéré comme du temps de travail effectif sans être déduit des heures de délégation, MM.

mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme [D] PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [D] fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué de l'avoir déboutée de l'ensemble de ses demandes, en particulier celles tendant à ce qu'il soit jugé qu'elle a été victime de discrimination liée à son état de santé et son handicap et qu'en conséquence, la nullité de son licenciement soit prononcée, sa réintégration soit ordonnée et son employeur condamné à lui verser diverses sommes ; 1°) ALORS QUE lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire, soumet au juge les éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf octobre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par Me Bertrand, avocat aux Conseils, pour M. [S], PREMIER MOYEN DE CASSATION M.

part de son supérieur hiérarchique. Il a été placé en arrêt maladie du 27 novembre au 14 décembre 2014, puis du 17 décembre 2014 au 11 janvier 2015. 3. Le salarié a été licencié le 4 mars 2015 pour cause réelle et sérieuse. 4. Le 17 avril 2015, invoquant la nullité de son licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes pour discrimination syndicale et harcèlement moral et au titre de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen, ci-après annexé 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 6.

1. Selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 15 juin 2021), M. [P] a été engagé le 3 juillet 2001 en qualité d'employé dans une station-service exploitée sous l'enseigne Total. La société ALMW a repris l'exploitation de la station-service à compter du 15 décembre 2015, entraînant le transfert du contrat de travail du salarié auprès d'elle. Le 17 août 2016, le salarié a été licencié pour faute. 2. Le 20 janvier 2017, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et exécution déloyale du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement était fondé sur une

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-huit septembre deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat aux Conseils, pour M. [Y] PREMIER MOYEN DE CASSATION (discrimination) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M.

par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Et sur les deuxième et quatrième moyens, pris en leur première branche, et le troisième moyen du pourvoi principal, réunis Enoncé des moyens 14. Par son deuxième moyen, le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre de la discrimination syndicale, alors « qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation à intervenir sur le premier moyen portant sur le harcèlement moral entraînera par voie de conséquence la cassation du chef de l'arrêt relatif à la discrimination syndicale reposant sur les mêmes faits. » 15.

des articles 4 et 145 du code de procédure civile ; 3°/ que selon le principe d'égalité de traitement, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire ; qu'il résulte de l'article L.

deux mille vingt-deux. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour Mme [S], demanderesse au pourvoi principal PREMIER MOYEN DE CASSATION Mme [S] fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé.

1. Selon l'arrêt attaqué (Saint-Denis de La Réunion, 28 avril 2020), Mme [J] a été engagée par l'association Île de la Réunion tourisme le 1er octobre 1987, en qualité de chargée d'accueil et d'information. A compter du 1er mars 2013, elle occupait le poste de chef du pôle communication et marketing. 2. Elle a été licenciée le 16 novembre 2015. 3. Contestant son licenciement et sollicitant l'indemnisation de différents postes de préjudice, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 26 avril 2016. Examen des moyens Sur le premier moyen , pris en ses deux premières branches, et, sur le second moyen, ci-après annexés 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Après avoir rejoint la SNCF Consulting en qualité de consultant au mois d'octobre 2012, le salarié a été affecté, au mois de décembre 2012, à la direction de l'immobilier en qualité de contrôleur de gestion synthèse au sein du service de contrôle de gestion. La société a mis fin à sa période d'essai probatoire le 23 janvier 2013. 2. S'estimant victime de harcèlement moral et d'une discrimination en raison de son handicap et de ses origines, le salarié a saisi la juridiction prud'homale le 12 avril 2013. Le syndicat Fédération sud rail (le syndicat) est intervenu volontairement dans la procédure. Examen des moyens Sur le second moyen, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

; qu'au nombre des éléments qu'elle a retenus comme faisant présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a relevé que le salaire n'avait plus été augmenté depuis juillet 2010, excepté une augmentation collective en 2011 de 21 euros brut ; qu'en retenant cependant pour écarter le harcèlement, par motifs adoptés, que concernant sa rémunération, le salarié n'était « pas victime de discrimination et traité tant en terme de rémunération que d'évolution de carrière de la même façon que ses collègues » sans aucunement préciser les pièces sur lesquelles elle entendait fonder de telles assertions, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile.

[X] prétend au versement d'un rappel de prime d'ancienneté et d'un rappel de maintien de salaire sur le fondement des dispositions de la convention collective des industries de transformation des métaux de Meurthe et Moselle. Or, il a été démontré que cette convention ne trouvait pas à s'appliquer dans le cadre du contrat conclu le 18 mars 2013. Il sera en conséquence débouté de ses demandes. Sur la discrimination, M. [X] soutient que cette modification de son ancienneté correspond à son hospitalisation et avait ainsi pour objectif d'éviter à l'employeur le paiement de son salaire intégral pendant trois mois, puis à hauteur de 75 % pendant les deux mois suivants, qualifiant ainsi la mesure de discriminatoire en raison de son état de santé. Il résulte des dispositions de l'article L.

par la société Manumar dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a ensuite été recruté comme ouvrier docker professionnel à compter du 16 avril 2008 par l'association Gemo, avec une reprise d'ancienneté à compter du 1er août 2003. 2. Le 3 février 2012, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une action en reconnaissance de la discrimination salariale dont il dit avoir été victime et en paiement de diverses sommes à titre de rappels de salaire et de dommages-intérêts. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

Elle a exercé successivement et concomitamment plusieurs mandats de représentant du personnel et de délégué syndical entre 1998 et juin 2017. 2. Le 10 septembre 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir son repositionnement conventionnel et son affectation sur un autre poste ainsi que le paiement de diverses sommes à titre salarial et à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et à raison du sexe. 3. Le 18 juin 2018, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à l'avis d'inaptitude du 24 avril 2018 du médecin du travail mentionnant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Examen des moyens Sur le deuxième moyen du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident, ci-après annexés 4.

société). A partir de 1982, la salariée a exercé divers mandats de représentant du personnel et de délégué syndical. 2. Le 10 septembre 2012, la salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir son repositionnement conventionnel et son affectation sur un autre poste ainsi que le paiement des sommes en découlant outre des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et à raison du sexe. 3. En 2015, la salariée a bénéficié d'un accord mettant en place un congé de fin de carrière et a fait valoir ses droits à la retraite le 1er septembre 2017. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme [Z] de ses demandes tendant à voir constater le traitement discriminatoire qu'elle avait subie en raison de son sexe et obtenir la condamnation de l'employeur au titre de la réparation du préjudice moral et financier en résultant ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur l'existence d'une discrimination Se référant aux articles L 1132-1, L 1142-1 et L 3221- 2 du code du travail, Mme [Z] soutient faire l'objet d'un traitement discriminatoire de la part de la société FedEx, fondé sur son sexe ainsi que sur ses origines, qui explique les freins qu'elle rencontre dans l'évolution de sa carrière et la différence de rémunération qu'elle subit.

démission, tandis que les autres avaient repris leur activité au sein de l'entreprise; que l'exposant faisait ainsi valoir qu'il avait subi un traitement discriminatoire; qu'en ne recherchant pas, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si l'employeur avait, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, excédé les limites de son pouvoir et procédé à une discrimination en sanctionnant certains seulement des salariés auxquels il reprochait pourtant les mêmes faits et en choisissant ainsi en définitive ceux qui pourraient demeurer dans l'entreprise, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail, ensemble l'article L.