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; qu'en l'espèce, pour se déclarer compétente pour apprécier les demandes indemnitaires de Mme [U] fondées sur des actes sexistes et un harcèlement sexuel commis par M. [P], la cour d'appel a énoncé que la salariée pouvait exciper des agissements de M. [P], attitudes, gestes, propos et sms dont avaient été témoins ses collègues pour se prévaloir d'un harcèlement moral et harcèlement sexuel et en solliciter l'indemnisation spécifique, distincte des conséquences de l'accident du travail dû à la faute inexcusable de l'employeur ; que pour retenir ensuite l'existence d'actes sexistes et d'un harcèlement sexuel de la part de M. [P] et allouer à la salariée à ce titre la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, la cour d'appel s'est notamment fondée sur les gestes, comportements et propos graveleux et sexistes de M.

Le 2 novembre 2016, le salarié a été sanctionné par un avertissement. 3. Par lettre du 2 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. 4. Il a été placé en arrêt de travail pour cause de maladie le 15 janvier 2018. 5. Par lettre du 17 janvier 2018, le salarié a été licencié pour faute grave. 6. Le 5 avril 2018, invoquant des faits de harcèlement moral, il a assigné la société devant la juridiction prud'homale, notamment en annulation de l'avertissement et en contestation du licenciement. Examen du moyen Enoncé du moyen 7.

Par arrêt du 6 décembre 2011, la cour administrative d'appel a rejeté la requête de l'employeur en annulation du jugement du 11 juin 2009. 7. Le 7 décembre 2009, le salarié a informé son employeur de sa volonté d'être réintégré au sein de la société Schneider Electric France. Il a été réintégré au mois d'avril 2011 au sein des effectifs de cette société. 8. Le 27 juin 2016, invoquant une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment au paiement de diverses sommes au titre de la réparation des préjudices invoqués. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi de l'employeur et sur le troisième moyen du pourvoi du salarié 9.

Par arrêt du 6 décembre 2011, la cour administrative d'appel a rejeté la requête de l'employeur en annulation du jugement du 11 juin 2009. 7. Le salarié a informé son employeur de sa volonté d'être réintégré au sein de la société Schneider Electric France. Il a été réintégré au mois d'avril 2011 au sein des effectifs de cette société. 8. Le 27 juin 2016, invoquant une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre de la réparation des préjudices invoqués. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi de l'employeur et sur le troisième moyen du pourvoi du salarié 9.

Par arrêt du 6 décembre 2011, la cour administrative d'appel a rejeté la requête de l'employeur en annulation du jugement du 11 juin 2009. 7. Le salarié a informé son employeur de sa volonté d'être réintégré au sein de la société Schneider Electric France. Il a été réintégré au mois d'avril 2011 au sein des effectifs de cette société. 8. Le 27 juin 2016, invoquant une discrimination syndicale et un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre de la réparation des préjudices invoqués. Examen des moyens Sur les premier et second moyens du pourvoi de l'employeur et sur le troisième moyen du pourvoi du salarié 9.

les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. Et sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 11. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, alors « que la cassation qui interviendra sur l'un ou l'autre des premier, deuxième ou troisième moyens de cassation relatifs au temps de travail, à l'atteinte au principe d'égalité de traitement et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la censure de l'arrêt attaqué en ce qu'il a débouté M. [O] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

; qu'en relevant, à supposer que de tels motifs soient considérés comme venant au soutien de la décision de recevabilité de la demande additionnelle en paiement d'un reliquat de l'indemnité de non-concurrence, que la requête initiale comportait "des demandes relatives à la rupture du contrat de travail, la réalisation d'heures supplémentaires, l'indemnité pour travail dissimulé, des agissements de harcèlement moral, (…) pour manquement à l'obligation de sécurité ou encore de loyauté et de bonne foi", la cour d'appel, qui aurait dû déduire de ses constatations que la demande ne présentait pas de lien suffisant avec les prétentions originaires, a violé l'article 70 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 5.

La société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement nul et de la condamner à payer à la salariée des sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que des accusations de harcèlement moral faites de mauvaise foi à l'encontre d'un supérieur hiérarchique constituent une cause légitime de licenciement ; que les juges du fond doivent apprécier la mauvaise foi en tenant compte de tous les éléments susceptibles de la caractériser ; qu'en l'espèce, la société a fait valoir, preuves à l'appui, que la salariée avait dû être rappelée à l'ordre plusieurs fois en raison de son refus persistant de suivre les formations obligatoires et d'accomplir des tâches compatibles…

de prud'hommes aux fins de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnisations. 2. Elle a relevé appel du jugement l'ayant déboutée de ses demandes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. Mme [X] [K], épouse [C] [W] fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dire son licenciement fondé sur une faute grave et de la débouter de l'ensemble de ses demandes, alors « que pour juger que la preuve de l'existence du harcèlement moral n'était pas établie, après avoir relevé que Mme [C] [W] avait versé 55 pièces aux débats, la cour d'appel s'est uniquement fondée sur l'absence de numérotation des pièces, sans inviter la salariée à s'en expliquer ; qu'en statuant de la sorte, elle a violé les articles 16 et 954 ensemble du code de procédure civile.

Il résulte des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail, 33-1 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat, dans sa rédaction antérieure au décret n°2020-1493 du 30 novembre 2020, et L. 1235-3-1 du code du travail, qu'eu égard à sa qualité d'employeur l'organisme de droit privé est tenu, lorsque le licenciement de l'agent contractuel de l'Etat mis à sa disposition est jugé nul et que ce dernier ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, d'indemniser l'agent de la perte injustifiée de son emploi au sein de cet organisme en lui versant une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, peu important que la rémunération de l'intéressé ait été versée, en tout ou partie, par son administration d'origine.

L'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre que lorsque les deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent aux mêmes fins. L'action en reconnaissance d'une maladie professionnelle qui oppose le salarié et une caisse primaire d'assurance maladie devant la juridiction de sécurité sociale ne tend pas aux mêmes fins qu'une action en contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement opposant le salarié à l'employeur devant la juridiction prud'homale

la juridiction de renvoi. 18. Or, dans un premier moyen de cassation, la SCP a soutenu que la cour d'appel n'avait pas examiné tous les éléments invoqués par le salarié, parmi lesquels : le défaut d'information sur les horaires de travail, l'absence de réponse aux multiples lettres du salarié, le licenciement de la directrice de l'établissement pour harcèlement moral au préjudice de plusieurs salariés de l'établissement, dont le responsable d'internat, et l'absence de poste attitré au retour du salarié dans l'établissement, comme la direction l'avait admis lors de l'entretien préalable, ainsi que les indications portées dans le certificat médical du docteur [X] produit par M. [R].

Le 22 décembre 2017, il s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 8 janvier 2018. Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 janvier 2018 signé par M. [Y], « maire de [Localité 6], président de la RMECTR », il a été licencié pour faute grave. 4. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 22 mars 2018, de diverses demandes, tendant à juger nul son licenciement et à condamner au paiement de diverses sommes « la régie municipale d'exploitation du centre thermoludique Royatonic, numéro Siret 216 303 081 00113, sis [Adresse 4], dont le président est M. [Y], maire de [Localité 6] ». 5. Le 2 décembre 2020, la régie municipale a été dissoute avec une date de fin d'activité fixée au 31 décembre 2020.

Suivant avenant au contrat de travail du 1er septembre 2016, elle a été engagée par l'institut à temps complet en qualité de directrice adjointe et formatrice. 2. Par lettre du 4 juillet 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 18 juillet suivant. Elle a été licenciée pour motif économique par lettre du 10 août 2017. 3. Soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale, le 9 février 2018, de demandes tendant à la nullité de son licenciement et au paiement de diverses sommes au titre du harcèlement moral et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens et sur le troisième moyen, pris en sa seconde branche 4.

En dernier lieu, il a sollicité devant la juridiction prud'homale la requalification de la rupture en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et le paiement de diverses sommes au titre de la rupture, ainsi que d'heures de délégation prises pendant ses arrêts de travail pour maladie et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination. Le salarié a appelé en intervention forcée le directeur général de l'association, le directeur du pôle social et individus de l'association et la responsable des relations humaines de l'association. 7. Le syndicat Info'Com CGT-CSTP est intervenu volontairement à l'instance. Examen des moyens Sur le second moyen du pourvoi principal et sur le moyen du pourvoi incident 8.

la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, alors « que la cassation partielle de l'arrêt de la cour d'appel de Besançon du 11 mai 2021 n'a pas porté sur le rejet des demandes formées au titre du harcèlement moral ; que la cour d'appel de renvoi ne pouvait donc pas, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, retenir un tel harcèlement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 623, 624 et 625 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 5. Il résulte des articles 623, 624, 625 et 638 du code de procédure civile que la cassation qui atteint un chef de dispositif n'en laisse rien subsister, quel que soit le moyen qui a déterminé la cassation.

Le 16 juillet 2019, l'association ABRAPA a convoqué la salariée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 juillet 2019. Par lettre du 5 août 2019, l'association lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse. 5. Le 28 mai 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire reconnaître une situation de harcèlement moral et contester le licenciement. Examen des moyens Sur les premier, troisième et quatrième moyens 6. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation. Sur le deuxième moyen Enoncé du moyen 7.

En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties

1132-1 du code du travail. » Réponse de la Cour 10. Dans ses conclusions, sans invoquer le principe de séparation des pouvoirs, le salarié faisait valoir que l'ensemble des faits appréciés par l'inspecteur du travail laissaient présumer l'existence de faits de discrimination syndicale et que les faits dénoncés lors de sa prise d'acte sont révélateurs d'une situation de harcèlement moral, à tout le moins d'une réelle souffrance au travail d'un salarié protégé à laquelle le comportement de l'employeur n'est pas étranger, le tout dans un contexte de discrimination syndicale. 11.

du contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident de l'employeur Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée produirait les effets d'un licenciement nul, de le condamner à lui verser des sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors : « 1°/ que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs ; qu'il appartient au juge prud'homal, tenu de trancher le litige conformément aux…